人力資源會計的理論基礎及其確認與計量-資料下載頁
2025-06-24 20:18本頁面
【正文】 類人力資源所有者而言基本上是不必要的，所以只需要簡單地根據其產出進行獎懲即可。此外，古典經濟學原理指出，生產型（尤其一般型）人力資源市場趨同于完全競爭市場，這些人力資源的價值存在著一個基本的均衡狀態(tài)——以固定工資的貼現值來體現，為此生產型人力資源對企業(yè)進行投資時，可進行如下會計確認和計量： 攤銷時： 借：長期應付款——吸收人力資源投資應付款 財務費用⑿ 貸：應付工資 借：生產成本 貸：無形資產——人力資源 人力資源實現“干中學”而增值時（比如企業(yè)定期的職工培訓）： 借：無形資產——人力資源 貸：銀行存款 ?。?）經營管理型人力資源的確認與計量 企業(yè)理論反復申明，在企業(yè)的各種要素所有者之間，財務資本的所有者和企業(yè)家才能（人力資本）之間的關系最為重要。經營管理型人力資源對一個企業(yè)而言是不可或缺的，他們在企業(yè)內部處于多重代理鏈的中心環(huán)節(jié)，一方面他們相對于企業(yè)的股東與債權人而言為受托方，但是同時他們又是團隊委托之一，他們的努力程度不能夠進行觀測，而且產出也不是獨立變量，而是取決于這個團隊的總產出。因此，對企業(yè)內部的經營管理型人力資源而言，不能實行固定工資制，而應該進行激勵，即讓這些人力資源所有者享有企業(yè)的剩余索取權——在固定的年薪之外還應該分享企業(yè)的超額利潤。鑒于此類人力資源的稀缺性，就應該將之納入財務報告，以向外界傳遞企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的信號。 關于經營管理型人力資源，尤其是企業(yè)家人力資源價值的確定，不能再沿襲傳統(tǒng)的模式，而應該充分體現經營管理者才能這一企業(yè)發(fā)展的關鍵要素的實際價值。否則將不足以實現激勵作用。鑒于聲譽模型的作用和管理當局的偏好⒀，本文采取了歐洲看跌期權（Option）模型來估計經營管理型人力資源的價值[13].而且實際的操作也驗證了本文采用期權估價的可行性：格蘭仕集團總經理梁慶德經國家國有資產管理當局的認可，；而正大青春寶集團總裁馮根生在不合理的人力資源體制下卻不能夠認購該公司改組過程中2％的股份，甚至面臨能否繼續(xù)擔任總裁的疑問。鮮明的對比要求企業(yè)內部設置合理的激勵機制，將經營管理型人力資源作為一種生產要素賦予其一定的剩余索取權。考慮到經營管理型人力資源自身聲譽效應的作用和企業(yè)經營的相對穩(wěn)定性，假設企業(yè)家人力資源任職的期間為T（大于5年），則在T期間其價值⒁為 V＝pn p＝S［N（d11」＋Xe－rT［1－N（d2）」 d1=［1n（S/X）十（r十a2/2）t」/at1/2 d2=d1－aT1/2 具體會計核算如下⒂： 借：無形資產一人力資源 貸：長期應付款一吸收人力資源應付款 人力資本 銀行存款 每年攤銷無形資產——人力資源時： 借：管理費用 貸無形資產 借：長期應付款 財務費用 貸：應付工資 年末，按照管理當局分享的稅后利潤： 借：利潤分配——本分配利潤 貸：應付利潤 會計發(fā)展是反應性的，將人力資源納入會計信息系統(tǒng)進行反映，不僅要解決業(yè)已存在的計量上的困難，更重要的是要明確人力資源會計的理論基礎，為人力資源會計的推行提供“借口”（Excuse），并尋求理論和邏輯一致的研究框架。本文認為，人力資本作為一種稀缺的要素，其所有者應該和財務資本的所有者（股東、債權人）一樣成為企業(yè)的權益索取者，其權益體現為一種混合權益。對于人力資源，不應該理解為企業(yè)的投資，而應該轉變觀念，將之理解為人力資源所有者對企業(yè)的投資或企業(yè)吸收的投資。在此基礎上，將人力資源區(qū)分為生產型和經營管理型人力資源兩類進行有區(qū)別的確認與計量。14 / 14
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