【正文】 作用。P壽險一方面需要避免個人的目標和組織目標相沖突，否則個人總是會犧牲組織目標來達到個人目標，這對于組織來說是非常危險的，容易造成個人短期行為，損害組織利益。另一方面，指標設計要符合SMART，原則，Sspecific績效指標切中特定工作目標、適度細化，隨情境變化而變化，Mmeasurable績效指標或是數(shù)量化的或是行為化的，驗證這些績效指標數(shù)據(jù)或信息是可以獲取的。Aattainable績效指標在付出努力情況下是可以實現(xiàn)的，避免設立過高或過低的目標。Aattainable績效指標應與工作高度相關，是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，而非假設的。T time績效指標中要使用一定的時間單位，即要設定完成這些指標期限，這是關注效率的一種表現(xiàn)。所以在績效考核方面，P壽險應從長遠利益出發(fā)設計考核指標，避免P壽險代理人的短期行為。在重視開拓市場的同時更要注重對客戶的持續(xù)服務，適當調整初年度傭金與續(xù)期傭金的比例，保障客戶的利益，激勵代理人注重長期服務。另外，增員既要看重數(shù)量，更要看重質量。值得注意的是，考核指標的設計要給P壽險代理人形成適當?shù)膲毫Χ皇翘蟮膲毫?，這樣才有利于P壽險代理人安心的繼續(xù)為保險公司服務。（三）健全薪資福利福利制度薪資福利作為物質需要在激勵員工方面起著基礎性的作用:福利可以看成是物質需要的延伸，好的福利設計是激勵員工的絕好辦法。薪資福利在當今仍是企業(yè)滿足員工生理需求的基本條件和生活的保證，也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。薪資福利福利也是目前國內對P壽險代理人最具有激勵作用的激勵手段。根據(jù)第三章的分析，P壽險代理人的流失很大程度上是由于收入和福利不滿意造成的。在收入和福利方面，可以適當考慮向長期服務的代理提供底薪，以保證營銷隊伍的相對穩(wěn)定，避免代理人“大進大出”的負效應，代理人有相對穩(wěn)定的收入保障，也有助于使其減少短期行為，抑制保險業(yè)現(xiàn)存的誠信風險。還可以適時推行股票期權和持股計劃，以形成一整套激勵體制。改變所有代理人傭金一刀切的現(xiàn)狀，將代理人根據(jù)考核結果分等級，不同的等級傭金率不同，以此來激勵代理的利益與公司利益一致。（四）規(guī)劃代理人職業(yè)生涯對于員工而言，工作不僅僅是其謀生的手段，它更多的是實現(xiàn)個人價值和發(fā)展自我的首要途徑。要想留住人才，首先就要讓他們有明確的奮斗目標，即讓員工與企業(yè)同進步。管理者要幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工在為公司的發(fā)展做貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標，感到自已在企業(yè)里“有奔頭”、“有價值”，愿意在企業(yè)長期干下去，讓事業(yè)來留住人才。根據(jù)馬斯洛提出的需要層次理論，因為人的需求由低到高，所以企業(yè)在采取激勵措施的時候要實施職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，即不斷為員工創(chuàng)造展現(xiàn)滿足高級需求的機會，使員工和企業(yè)共同發(fā)展，員工對企業(yè)的忠誠度自然會提高。本土保險公司要向跨國公司學習，為P壽險代理人設計職業(yè)生涯。對保險人才的長期培養(yǎng)和創(chuàng)造一個有利于留人的環(huán)境才是能夠獲勝的根本。讓他們看到自己在公司發(fā)展的道路，給那些希望獲得成就的代理創(chuàng)造成功的機會，同時也會穩(wěn)定營銷隊伍。我國壽險代理人幾年來已經(jīng)摸索出幾條不同的職業(yè)發(fā)展路徑，但是這些都是摸著石頭過河逐漸形成的，保險公司應該主動給P壽險代理人創(chuàng)造條件，根據(jù)各自的特點和興趣，為他們設計風險管理顧問、投資理財顧問等個性化的道路。不是所有的人都適合做管理者，所以晉升體系應該有針對性，對于不適合晉升為管理者的人，在設計其職業(yè)生涯時要通過其它途徑來幫助其成功。而對于有管理潛能的人，其晉升條件也要科學合理，同時要參考市場上的標準，否則會使人才流失到競爭對手那里去。結束語（一）研究結論在文獻回顧的基礎上本文對PICC人保壽險天津分公司的代理人流失進行了案例分析，發(fā)現(xiàn)我國保險公司代理流失受到諸多因素的影響，綜合來說，影響P廣州公司代理人流失的主要組織因素有:企業(yè)文化的影響、績效考核的影響、收入的影響、福利的影響、晉升的影響、職業(yè)生涯發(fā)展的影響及其它因素的影響。這些影響因素主要表現(xiàn)在對于P壽險代理人缺少激勵作用及沒有凝聚力。對于P壽險公司來說這些影響因素都可以通過各種途徑直接或間接地加以控制以降低代理人的流失率。主要對策是:加強企業(yè)文化建設、完善績效考核制度、健全薪資福利福利制度、規(guī)劃代理人職業(yè)生涯等。（二）本文的貢獻對于雇員流失的影響因素己經(jīng)存在很多研究了。但是對于某一行業(yè)的具體研究還很少見。保險代理人是保險公司非常重要的營銷人員，由于與保險公司的關系特殊，因此P壽險代理人的流失影響因素也具有特殊性，這在國內還沒有發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)的研究。系統(tǒng)研究P壽險代理人的流失影響因素對于改善保險公司的代理管理，降低P壽險代理人流失率具有重要意義。本文通過對天津PICC人保壽險分公司的案例分析，結合現(xiàn)有雇員流失影響因素的研究，提出保險代理人流失的影響因素分析框架，揭示了保險代理人與保險公司特殊的委托代理關系下，影響代理流失的重要影響因素，為之后進一步系統(tǒng)提出保險代理人激勵機制可以提供一定的參考。參考文獻：[1] James. Price. The Study of Turnover. Iowa State University Press, 1997[2] March and . Simon, Organizations (New York: Wiley, 1958, p99)[3] Mobley, W . Employee Turnover. Reading: Addison Wesley[4] W Mobley(1977), Intermediate Linkages in the Relationship between JobSatisfaction and Employee Turnover. Journal of Applied Psychology, 62238[5] 謝晉宇，雇員流動管理，天津:南開大學出版社，2001[6] 孫祁祥等，體制轉軌時期的中國保險業(yè)，財政經(jīng)濟出版社，2007[7] 魏華林、李開斌，中國保險產(chǎn)業(yè)政策研究，中國金融出版社，2002[8] 李國儉、楊學寧、牛德云，保險中介業(yè)務手冊，中央民族大學出版社，2008[9] 康麗琴、霍炬，淺析企業(yè)員工離職的隱性成本，現(xiàn)代企業(yè)，2008年10期[10] 張勉、李樹茁，人口變量、工作滿意度和流失意圖的關系實證研究，統(tǒng)計研究，2006年 第10期[11] 符益群、凌文較、方俐洛，企業(yè)職工離職意向的影響因素，中國勞動，2007年 第07期[12] 王虹、程劍輝、吳著，員工流失分析與研究，商業(yè)經(jīng)濟與管理，2006年5月[13] 李冠一、陳雅男，保險代理人激勵機制一個長期模型，經(jīng)濟論壇，2007年第10期[14] 曹文，發(fā)展保險代理人制度淺析，內蒙古保險，2008年第4期[15] 略論保險代理人的培訓與提高，李建強，上海保險，2007年第2期[16] 勞有法，P壽險代理人隊伍流失，變身理財顧問正當其時，國際金融報，2008年02月18日[17] 中國保險資訊網(wǎng): // [18] 7成跳槽監(jiān)管部門謀變壽險營銷體制網(wǎng)易商業(yè)報道20090724[19] 保險業(yè):何時告別“挖腳”時代，經(jīng)濟日報，2008年8月23日[20] 代理人資格“分級”，證券時報，2007年4月27日[21] 客戶經(jīng)理制的理念與內容，中國保險資訊網(wǎng): //, 2007年10月18日[22] 何東山、陳剛，論中資保險公司的留人用人育人，保險研究，2006年8月[23] 彭禮定，彭禮，中國人壽保險業(yè)如何應對生存挑戰(zhàn)?經(jīng)濟日報，2005年03月20日[24] 中國人民保險公司主頁 23