績效工資多種分配方案及其選擇分析-資料下載頁
2024-11-07 05:03本頁面
【導(dǎo)讀】僅對員工個人既定績效工資額度進(jìn)行考核和分配?？己讼禂?shù)，除非他的考核成績在100分以上，否則，很難拿到既定績效工資的全額。在方案一的基礎(chǔ)上考慮與公司總的經(jīng)營效益掛鉤。該方案中，員工的績效工資雖與公司效益和個人業(yè)績掛鉤，但仍與部門業(yè)績有關(guān)。司月度目標(biāo)和效益的實(shí)現(xiàn)情況直接核定。位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù)）]×某崗位價值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月。資額度以及據(jù)此計(jì)算的價值系數(shù)均不合理的話，則需要通過重新進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)加以解決。且績效工資總額完全可控，并能自動將績效差的員工的績效工資。各經(jīng)理月度考核系數(shù)）]×該經(jīng)理崗位價值系數(shù)×該經(jīng)理月度考核系數(shù)+某經(jīng)理月度獎罰金額。好的員工，員工的績效工資不可明確預(yù)知，幅度較大。浮動，幅度也較小。另外，該方案中的工資總額也不完全可控，可能有小副波動。工多于小于1的員工時，會出現(xiàn)超支，反之則會出現(xiàn)節(jié)余。同方案三相比，唯一的區(qū)別就是將部門經(jīng)理的績效工資劃出去了。
【正文】 人數(shù)員工月度考核系數(shù)） ]某崗位價值系數(shù)該崗位員工月度考核系數(shù) +某員工月度獎罰金額 如果員工考核交由部門經(jīng)理做的話，必須按方式三的方式進(jìn)行二次分配，如果仍然只做一次分配的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效工資理論值進(jìn)行考核。 員工月度績效工資 =員工可分配月度績效工資總額 /[∑（員工崗位價值系數(shù)該崗位員工人數(shù)） ]某崗位價值系數(shù)該崗位 員工月度考核系數(shù) +某員工月度獎罰金額 該方案中，員工績效工資主要取決于公司總的經(jīng)營效益和員工自己的考核系數(shù)，而部門業(yè)績（完全由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)）無關(guān)。前者能自動將績效差的員工的績效工資直接轉(zhuǎn)移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預(yù)知，幅度較大。后者績效工資在可預(yù)知的理論值上下浮動，幅度也較小。 另外，該方案中的工資總額也不完全可控，可能有小副波動。如果評價系數(shù)大于 1的員工多于小于 1的員工時，會出現(xiàn)超支，反之則會出現(xiàn)節(jié)余。需要有工資調(diào)劑方案，超支從哪里開支，節(jié)余的未分配績效工資總額又放到哪里。 （ 1） 之二 ，二次分配，將來部門大了可用 參見方案三。同方案三相比，唯一的區(qū)別就是將部門經(jīng)理的績效工資劃出去了。
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