人力資源策略模式與績效評估-資料下載頁
2025-06-24 12:11本頁面
【正文】 間的結(jié)束（通常是六個(gè)月或一年后），員工要首先對自己的績效進(jìn)行評估，總結(jié)自己是否完成了既定的目標(biāo)；接下來主管對員工進(jìn)行評估；然后主管和員工針對評估結(jié)果進(jìn)行面談溝通。最后一步，組織要去復(fù)核一下個(gè)人績效和組織績效的聯(lián)系。 優(yōu)點(diǎn)：（1）以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)進(jìn)行評估，比較客觀。（2）從個(gè)人的角度說，讓員工知道績效目標(biāo)和評估采用的標(biāo)準(zhǔn)，可以給員工提供更明確的指導(dǎo)，為其指明前進(jìn)方向，使其更自信，更好地控制自己的行為?？梢愿玫丶?lì)員工提高績效，使其更快地成長和發(fā)展。（3）從人際關(guān)系的角度，可以加強(qiáng)主管和下屬的關(guān)系，加強(qiáng)他們之間的溝通，提供更好的指導(dǎo)方案。（4）從組織的角度，目標(biāo)管理法可以提高整體績效，識別加強(qiáng)管理的方向和發(fā)展的需要；可以更好的協(xié)調(diào)部門之間和員工之間的目標(biāo)，減少任務(wù)的交叉和工作的重復(fù)。研究顯示在高層主管很支持的情況下，目標(biāo)管理法可以使組織的生產(chǎn)力平均提高56%。在已有的七十項(xiàng)針對目標(biāo)管理法的研究結(jié)果中，有六十八項(xiàng)顯示出目標(biāo)管理法對于生產(chǎn)力有提高的作用。缺點(diǎn)：（1）在主管的指導(dǎo)不合理的情況下，目標(biāo)管理法可能會變成片面的、獨(dú)裁的管理辦法；并且非常費(fèi)時(shí)間。（2）目標(biāo)管理法過于強(qiáng)調(diào)一些可衡量的、定量的目標(biāo)，會導(dǎo)致員工忽略其他一些重要的職責(zé)。（3）強(qiáng)調(diào)結(jié)果的數(shù)量，往往會以犧牲質(zhì)量為代價(jià)。（4）員工可能會傾向于設(shè)定比較低的目標(biāo)，以保證自己可以實(shí)現(xiàn)。（5）員工會傾向于設(shè)立和熱情的接受對自己的上司比較重要的目標(biāo)。（6）有些使用目標(biāo)管理法的主管可能會錯(cuò)誤地認(rèn)為不需要定期給員工提供幫助和指導(dǎo)。全方位業(yè)績評估? 傳統(tǒng)的業(yè)績評估:所有評估的信息源來自被評估者的上級人員。? 全方位業(yè)績評估:在全世界得到了廣泛的運(yùn)用,(她)工作相關(guān)聯(lián)的部門和成員的以匿名方式對其作出的業(yè)績評價(jià)。? 評估者的來源:上級、同級、輔助部門的協(xié)作工作人員、下屬、內(nèi)部客戶、購買企業(yè)產(chǎn)品的外部客戶。? 被評估者同時(shí)進(jìn)行自我評估,之后將自我評估同他人的評估加以對比,從而被評估者得到很大的激勵(lì),自覺地改進(jìn)自己的業(yè)績并將自己的貢獻(xiàn)和團(tuán)隊(duì)的需求結(jié)合起來這一點(diǎn)是符合團(tuán)隊(duì)建設(shè)的哲學(xué)的
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