【正文】 已經(jīng)不像改革開放初期，只注重學歷和背景，更看重的是人的綜合素養(yǎng)，比如潛在的能力，員工的心理素養(yǎng)等等，應聘者的工作勝任能力變成了一個綜合性的指標，決定著人才的最終流向。（1）知識：知識分為基礎知識和專業(yè)知識?；A知識就是我們平時所說的常識，它是具有普世價值的知識，在廣度上夠廣，但在深度上則不夠深，應聘者的基礎知識程度主要體現(xiàn)的是基本素質(zhì)和智商水平。如果再比人均水平高的話，則可以認為該應聘者的學習能力比較強。專業(yè)知識指的是崗位所需要的特定知識。它的廣度有限，但是程度較深。體現(xiàn)了一個人的專業(yè)素養(yǎng)和核心能力，成為企業(yè)判斷勝任能力的重要指標。我們都知道，對于知識的學習分為三個層次：了解、理解和應用。專業(yè)知識則要達到深度理解和熟練應用，不言而喻，專業(yè)知識對于應聘成功與否具有決定作用。(2)能力。能力決定了一個人在完成績效過程中的表現(xiàn)和持久性。因為崗位類別的不同，對于能力的需求千差萬別，像是財務人員需要有嚴格的職業(yè)操守和敏感的計算能力、培訓師則要有良好的溝通能力和表達能力。細分之，能力又可以分為一般能力和特殊能力，一般能力是根據(jù)不同的外部環(huán)境所表現(xiàn)出的基本能力，比如觀察能力、表達能力、實踐能力等等，在它的基礎上，特殊能力可以得到進一步的發(fā)揮，比如畫家的藝術鑒賞力、音樂家的樂器彈奏力等等。(3)個性傾向。個性傾向決定著個人的為人處世風格，有時會被定義為輕傷。相對比較穩(wěn)定的個性傾向有利于個人的發(fā)展，但實際上它并不容易被測量出來，往往需要在現(xiàn)實中被發(fā)現(xiàn)。當然，個性傾向也因為崗位的不同會展現(xiàn)出不同的需求，最終的目標也是為了達到人崗匹配，為此，學界針對這一內(nèi)涵性指標制定了很多的量表，其中最為著名的是陳式量表和投射測量。(4)動力因素。動力因素決定著員工工作的持久性，有的時候，我們看到這個員工的知識和能力都處于一般水平，為什么卻能獲得良好的業(yè)績，這其實就源于動力因素的足夠強大。動力因素決定了工作的出發(fā)點、工作的持久性，以及員工潛能被開發(fā)的可能性，因此，在具體的招聘過程中，如果能夠?qū)ζ渎殬I(yè)觀和價值觀有所了解，就會在入職后采用比較合適的方法激發(fā)出他的工作動力。（5)身體素質(zhì)。相較于傳統(tǒng)的工作體系中對于身體的過度消耗，現(xiàn)代企業(yè)管理中非?？粗貑T工的身體素質(zhì)，比如說，入職之前的身體檢查，每年定期體檢等等，這些有時候也會被當作福利發(fā)給員工。但更為重要的是，良好的身體素質(zhì)的確是凌駕于一切個性素質(zhì)之上的。選拔與測評方法是人力資源招聘中的核心技術體現(xiàn)，員工是否能被錄用，就以其提供的參數(shù)作為依據(jù)。主要的選拔測評方法有以下幾種:(1) 投放簡歷。簡歷被當作是應聘者最快被企業(yè)了解的方式，其應用范圍最廣，應用時間最長，應用程度最深。直到互聯(lián)網(wǎng)時代，對于應聘者的初篩工作仍然是利用的瀏覽簡歷的方法。簡歷可以幫助企業(yè)最快獲得想要掌握的信息：學習經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、受訓經(jīng)歷、個人特點、家庭情況等等，為進入到下一輪的招聘環(huán)節(jié)做出初步的篩選。(2)筆試。筆試是對上文中我們提到的知識和能力進行考察的重要方法，雖然現(xiàn)在很多人提出，筆試并沒有什么作用，但是它的確承擔著別樣方法所不能取代的功能。像是題目的種類和數(shù)量都不會做過多的限制，而且相對于其它方式，這種方式更加客觀，心理壓力較小，也方便其發(fā)揮出正常水平。但是筆試還是不能夠?qū)Ρ幻嬖囌叩膫€性特征做出測量，尤其是對那些善于運用防御機制的筆試者來說，所以說，筆試僅適用于一些對專業(yè)知識與技能要求高的企業(yè)適用，因此，在進行筆試的同時還需要進行其他的測評方法。(3)面試。一般被作為招聘過程中的最后一個環(huán)節(jié)，面試官和應聘者會面對面進行交流，在交流的過程中，互相的談吐、細膩的感受力、敏銳的觀察力等等都會暴露出來。從而決定著是否讓面試進行下去。調(diào)查表明，99%的企業(yè)在人力資源招聘的關鍵性環(huán)節(jié)會采用面試的方法，這種雙向性的程式，其實對雙方也是一種保障。招聘效果的評估已經(jīng)進入到人力資源管理招聘的最后階段，在這一階段中，必須對人力資源招聘全程作出評價，有必要進行二次審核，發(fā)現(xiàn)其中的問題，找到問題的原因，提出解決的方案，為下一次的招聘積累豐富的經(jīng)驗。人力資源招聘的效果評估其實是屬于事后控制工作，主要包括:招聘成本效益評估、錄用人員數(shù)量評估、錄用人員質(zhì)量評估三個方面。 包括了招聘成本、成本效用、招聘收益一成本比等]。(1) 招聘成本評估。招聘過程中發(fā)生的任何一項費用，無論是直接用于選拔、招募、宣傳、安保的費用，還是間接用于面試員差旅費、工作流動費等等都被看作是招聘成本。企業(yè)當然是希望成本越低越好，但是這也是一項綜合性因素，如果能用最低的成本錄用質(zhì)量最高的人才，這意味著招聘的時效性大大突破限制。有的時候我們會將使用的成本和錄用的人數(shù)做一個成本換算，最后確定招聘成本的高低。(2)成本效用評估。招聘結果究竟達到了一個什么樣的程度，一定要對效果做出分析。主要包括:招聘總成本效用分析，招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析以及人員錄用成本效用分析。計算公式如下:總成本效用=(錄用人數(shù)/招聘總成本)*100%招募成本效用==(應聘人數(shù)/招募期間費用)*100%選拔成本效用=(被選中人數(shù)/選拔期間費用)*100%人員錄用效用:(正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用)*100%成本效用越高，說明相應環(huán)節(jié)的成本產(chǎn)生的效果越好。反之，表明效果不理想，需要分析其原因以及提高成本效用。(3) 招聘收益一成本比。比值越高，則說明招聘工作實效越強，收益越大，反之則代表了招聘的無效性。要對錄用進來的人進行能力、素養(yǎng)、潛能等多方面的測評，很多企業(yè)會采取試用期的方法，比較科學的是利用一年的時間，看一看留在企業(yè)工作的員工占原招聘新員工數(shù)量的百分比，然后做出量性評估，并根據(jù)工作表現(xiàn)等情況作出實時跟蹤，得到最為真實的第一手數(shù)據(jù)。第3章R網(wǎng)絡公司招聘現(xiàn)狀 在前面的第一、第二章中，我們對人力資源招聘的研究背景、意義和相關理論進行了介紹，下面我們將以R網(wǎng)絡公司為例，從R網(wǎng)絡公司人力資源招聘的角度，從R網(wǎng)絡公司的發(fā)展及現(xiàn)狀介紹，R網(wǎng)絡公司人力資源招聘的現(xiàn)狀，R網(wǎng)絡公司人力資源招聘所遇到的問題，這幾部分著手，展示和分析R網(wǎng)絡公司所面臨的難處和遇到的挑戰(zhàn)。 R網(wǎng)絡公司概況R網(wǎng)絡公司是一家成立于2000年，注冊資本為4500萬人民幣的互聯(lián)網(wǎng)公司，迄今為止已經(jīng)有16年的歷史，公司總部設在山東省煙臺市。公司于2013年完成改制啟動上市進程。R網(wǎng)絡公司致力于用數(shù)字技術提升傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)競爭力。主營業(yè)務分為三部分：移動互聯(lián)相關產(chǎn)品的研發(fā)與銷售；虛擬現(xiàn)實領域的視覺創(chuàng)意技術服務；中國工程機械商貿(mào)網(wǎng)的運營。擁有R數(shù)字公司、R動畫公司、R技術培訓公司、R軟件公司、R信息技術、香港R公司、美國R公司等多家子公司及兼管煙臺電子商務協(xié)會，并在全國設有內(nèi)蒙古、河北、湖南、江蘇、臨沂等9個分公司及辦事處。十余年的耕耘，使公司成為企業(yè)信息化、數(shù)字化應用全方位解決方案提供商以及垂直電商平臺搭建與運營服務商，客戶覆蓋工程機械、農(nóng)機裝備、院校、制藥、房地產(chǎn)、煙草機械、石油裝備、汽車制造、食品、公安、電力、環(huán)保、再生能源、軍工等多個行業(yè)。在虛擬現(xiàn)實領域，作為數(shù)字視覺創(chuàng)意技術的領跑者，R網(wǎng)絡公司多年來一直與眾多世界級企業(yè)客戶有著深入地合作與交流，擁有100余位專業(yè)視覺創(chuàng)意技術人才和一流的數(shù)字視覺高端設備，以及由數(shù)百臺服務器組成的大型企業(yè)自用渲染集群。R網(wǎng)絡公司的視覺創(chuàng)意技術服務，涵蓋視覺創(chuàng)意設計制作、數(shù)字展館、虛擬現(xiàn)實、多維游戲、互動教育等各細分領域。深度感知客戶需求，挖掘品牌內(nèi)涵，為顧客量身打造世界頂尖的專屬視覺創(chuàng)意技術服務，是R網(wǎng)絡公司的永恒追求。 在移動互聯(lián)領域，站在移動互聯(lián)時代的前沿，R網(wǎng)絡公司從未停下研發(fā)與創(chuàng)新的腳步，網(wǎng)站建設、全程電商、移動數(shù)字營銷（移動營銷云、新媒體運營）、企業(yè)信息化（移銷客、MBOX、CPQ、DMS、起點ERP、e修客、TTS）等一系列基于移動互聯(lián)的新一代信息技術應運而生。同時，R公司立足于自身“移動化、智能化、平臺化、互聯(lián)化”為一體的數(shù)字化體驗平臺，通過移動應用、信息化、硬件集成等手段，利用移動互聯(lián)服務組合創(chuàng)造優(yōu)勢，精準把握客戶脈搏，實現(xiàn)精細管理，敏捷經(jīng)營，以移動信息化提升企業(yè)核心競爭力，為客戶構筑全新的“互聯(lián)網(wǎng)+”生態(tài)圈。捷瑞數(shù)字，始終用最新最成熟的移動互聯(lián)產(chǎn)品帶領客戶感知移動互聯(lián)時代最前沿。 R網(wǎng)絡公司于2000年8月8日創(chuàng)建并運營的中國工程機械商貿(mào)網(wǎng)（），以“定位精準、內(nèi)容豐富、協(xié)同性強”為優(yōu)勢，高強度無縫覆蓋全行業(yè)，深度整合工程機械行業(yè)全產(chǎn)業(yè)鏈，成為業(yè)內(nèi)企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)整體解決方案綜合服務商。中國工程機械商貿(mào)網(wǎng)自上線以來，至今已累計吸納工程機械業(yè)內(nèi)會員40多萬；依托公司在數(shù)字技術和電子商務領域的專業(yè)實力，中國工程機械商貿(mào)網(wǎng)已經(jīng)為業(yè)內(nèi)3000多家企業(yè)提供高品質(zhì)的互聯(lián)網(wǎng)綜合服務，包括卡特彼勒、沃爾沃、小松、斗山等國際巨擘，以及徐工、三一、中聯(lián)等國內(nèi)領軍企業(yè)。如今，中國工程機械商貿(mào)網(wǎng)已發(fā)展成為全球最大的工程機械中文門戶網(wǎng)站和工程機械全產(chǎn)業(yè)鏈電子商務交易平臺。 R網(wǎng)絡公司現(xiàn)有員工800余名，擁有70余項專利、商標、軟件著作權，并通過了ISO9001質(zhì)量體系認證，是國家級高新技術企業(yè)、國家級電子商務示范企業(yè)、國家級動漫企業(yè)、雙軟認證企業(yè)、展覽工程一級資質(zhì)企業(yè)、展覽陳列工程設計與施工一體化一級資質(zhì)企業(yè)、國防武器裝備科研生產(chǎn)保密資格單位。如表31所示：表31 2015年R網(wǎng)絡公司人員學歷構成表 學歷 人數(shù) 占比（%） 博士 15 碩士 442 本科 315 其它 28 總共 800 100 R網(wǎng)絡公司人力資源招聘現(xiàn)狀 R網(wǎng)絡公司在2015年的人員招聘工作主要采取校園招聘、內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡招聘等機制。校園招聘一種是在全國重點城市的重點大學進行招聘宣講活動，將企業(yè)所需人員的崗位和數(shù)量進行說明，在與校園大學生進行互動交流的過程中實現(xiàn)崗位信息溝通的過程。然后通過筆試、面試等進行多輪測評，最終選擇適合企業(yè)的人才。校園招聘另一種方式是在高校的畢業(yè)生招聘會上設立展臺，接受高校畢業(yè)生等進行現(xiàn)場簡歷投遞、洽談等選擇合適人選。校園招聘具有針對性強，人才資源質(zhì)量較高、信息傳播快速廣泛的特點，易于在較短時間內(nèi)獲得較多的人才。但是校園招聘也具有以下幾點不足：高校相關服務和設施不足，造成了校園招聘活動的不規(guī)范，阻礙了企業(yè)招聘活動的有效開展；由于部分高校在學校之間、地區(qū)之間設置壁壘，造成了企業(yè)在某個學校進行的招聘活動有一定的封閉性；由于畢業(yè)生就業(yè)表現(xiàn)具有明顯的大城市傾向，R網(wǎng)絡公司所處的煙臺地區(qū)對畢業(yè)生的吸引力較弱。由于R網(wǎng)絡公司是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，技術更新頻率比較快，高校的專業(yè)設置比較滯后，造成應屆生的技能不符合企業(yè)的需求。內(nèi)部推薦招聘制度是為了發(fā)揮企業(yè)員工的主人翁意識，通過獎金等方式鼓勵員工對公司所需的緊缺人才和崗位進行內(nèi)部推薦。這種招聘方式不但解決了企業(yè)人力資源部門的工作壓力，而且具有招聘成本低、招聘對象更具針對性、效率高、被推薦人穩(wěn)定性高等優(yōu)勢。內(nèi)部推薦易于在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)利益團體，不利于企業(yè)的內(nèi)部管理；對于中層及以上的崗位招聘，內(nèi)部推薦喪失了一定的公正性。網(wǎng)絡招聘其實是企業(yè)日常招聘和校園招聘的另一種方式，是招聘企業(yè)通過公司網(wǎng)站或齊魯人才網(wǎng)、智聯(lián)、前程無憂、拉勾網(wǎng)等招聘機構，運用簡歷數(shù)據(jù)庫和搜索工具來完成招聘的過程。網(wǎng)絡招聘具有覆蓋面廣、時效性強、成本低、蹄選方法靈活多樣和針對性更強的特點。但是對于R網(wǎng)絡公司而言，網(wǎng)絡招聘也具有一些劣勢，網(wǎng)絡中信息的真實度較低，網(wǎng)絡招聘體系不健全，信息處理難度大和成功率較低等。近年來，R網(wǎng)絡公司通過校園招聘、內(nèi)部招聘和網(wǎng)絡招聘對公司人員進行了招聘，我們對招聘的人才和結構進行分析，結果見表32。從表32看，不同的招聘形式對R網(wǎng)絡公司的招聘人員結構影響較大，例如，從數(shù)量來看，校園招聘人數(shù)最多(35人)，其次為網(wǎng)絡招聘，(18人)，最少的是內(nèi)部推薦(9人)。當然，從學歷分布上看，校園招聘的博士在整個招聘比例中比網(wǎng)絡招聘要低很多(%%)。如表32所示：表32 2015年R網(wǎng)絡公司校園招聘、內(nèi)部招聘和網(wǎng)絡招聘人數(shù)及結構表 校園招聘 內(nèi)部招聘 網(wǎng)絡招聘本科 2 1 1碩士 31 6 12博士 2 2 5 此外，R網(wǎng)絡公司根據(jù)業(yè)務量多少進行隨時招聘。由于公司成立時間較短，并且公司領導層一直將企業(yè)發(fā)展重點放在技術創(chuàng)新領域，因此人力資源管理一直沒有得到太大重視，人力資源招聘也沒有放在戰(zhàn)略的角度。目前人力資源招聘更多是依賴于公司項目的數(shù)量以及人員結構變化方面來進行，當某個部門業(yè)務量增加，并經(jīng)技術總工把關推斷出所需部門在近階段至少半年的時間確實需要用人來填補空缺，由所需部門經(jīng)理向綜合部提出人員需求申請計劃，經(jīng)總工辦(總工辦主要負責技術監(jiān)督把關工作)審核，并由總經(jīng)理批準，進行一定數(shù)量的招聘工作，以滿足現(xiàn)有人員短缺的情況。而且，根據(jù)畢業(yè)生畢業(yè)時間及對人才市場供給情況的初步了解，一般在710月份期間，公司會組織召開部門經(jīng)理級會議，討論各部門是否有用人需求，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部部門人員需求情況進行對應屆畢業(yè)生的招聘工作。如果企業(yè)暫時沒有用人需求計劃，公司多半會憑借經(jīng)驗來判斷公司用人需求，對應屆畢業(yè)生進行適當?shù)囊M儲備。公司中層管理人員多以內(nèi)部晉升為主。公司中層管理人員幾乎都是跟隨著公司的成長而發(fā)展起來的，最初公司