【正文】 次，分析情境因素。菲德勒認(rèn)為決定領(lǐng)導(dǎo)績效高低的情境因素有3個：領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；任務(wù)結(jié)構(gòu)；領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力。(1)領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。菲德勒認(rèn)為這個因素是最重要的，因?yàn)槁毼粰?quán)力和任務(wù)結(jié)構(gòu)大多可以置于組織的控制之下，但是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系不易控制，如果處理不好，可能影響下級對領(lǐng)導(dǎo)者的信任和愛戴。領(lǐng)導(dǎo)者和成員之間良好的人際關(guān)系意味著他們具有一種團(tuán)隊精神，相互支持，凝聚力強(qiáng)。(2)任務(wù)結(jié)構(gòu)。它是指工作任務(wù)的明確程度和人們對這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度。當(dāng)下屬成員對所承擔(dān)任務(wù)的性質(zhì)、目的、方法和績效標(biāo)準(zhǔn)清晰明確時，領(lǐng)導(dǎo)者對工作質(zhì)量較易控制。含義模糊不清的任務(wù)會帶來一種不確定性，從而降低領(lǐng)導(dǎo)者對情境的控制度。(3)職位權(quán)力。這是指領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的對下屬的雇用、解雇、報酬和獎懲等正式的與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)聯(lián)的權(quán)力以及領(lǐng)導(dǎo)者從上級和整個組織各個方面取得的支持程度。職位權(quán)力是由領(lǐng)導(dǎo)者對其下屬的實(shí)有權(quán)力。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者擁有一定明確的正式的職位權(quán)力時，則更容易使群體成員遵從他的領(lǐng)導(dǎo)。擁有較多正式權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者比那些權(quán)力少的人感覺更容易控制執(zhí)行。根據(jù)這三個權(quán)變因素可以評估環(huán)境是否對領(lǐng)導(dǎo)者有利。菲德勒指出，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬關(guān)系越好，任務(wù)結(jié)構(gòu)化程度越高，職位權(quán)力越大，領(lǐng)導(dǎo)者擁有的控制力和影響力也越高，環(huán)境對領(lǐng)導(dǎo)者越有利；反之，環(huán)境對領(lǐng)導(dǎo)者則不利。這3項(xiàng)權(quán)變因素組合起來，可以得到8種不同的情境和類型，每個領(lǐng)導(dǎo)者可以從中找到自己的位置。最后，進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)與情境的匹配。菲德勒把8種情境的每一種與3項(xiàng)權(quán)變因素分別組合起來，進(jìn)行各種匹配。他認(rèn)為，在領(lǐng)導(dǎo)職位權(quán)力不足、任務(wù)結(jié)構(gòu)不明確、領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系惡劣的情境因素下，任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)者將是最有成效的。在職位權(quán)力很高、任務(wù)結(jié)構(gòu)明確、領(lǐng)導(dǎo)者與其成員關(guān)系良好等情境因素下，任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)者也是最有成效的。但當(dāng)情況在中等有利時，關(guān)系導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)是最有成效的。總之，在情境因素最好或最差的條件下，應(yīng)選擇任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)方式，反之，則應(yīng)選擇關(guān)系導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)方式。菲德勒領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型的應(yīng)用非常廣泛。菲德勒認(rèn)為，個體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是穩(wěn)定不變的，個體的LPC分?jǐn)?shù)決定了他最適合于何種情境條件，因此，提高領(lǐng)導(dǎo)有效性的途徑只有兩條：第一條是替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)情境。如果領(lǐng)導(dǎo)者不能適應(yīng)他所在的領(lǐng)導(dǎo)情境，那么只能用另外一個領(lǐng)導(dǎo)者來替換他。第二條是改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者，重新建構(gòu)任務(wù)結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)職位權(quán)力，使環(huán)境符合領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格。赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論。保羅、赫塞和肯尼斯、布蘭查德在1981年提出了情境領(lǐng)導(dǎo)理論（SLT），受到了廣大領(lǐng)導(dǎo)者的推崇，并被作為培訓(xùn)下屬的主要手段和方式。情境理論與菲德勒權(quán)變理論的不同點(diǎn)在于它把研究的重點(diǎn)放在被領(lǐng)導(dǎo)者身上，重視下屬的作用。認(rèn)為恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式必須根據(jù)下屬的成熟度來確定，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)是通過被領(lǐng)導(dǎo)者起作用的，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力從某種意義上說來自被領(lǐng)導(dǎo)者，如果被領(lǐng)導(dǎo)者不認(rèn)同、不接受領(lǐng)導(dǎo)者，無論領(lǐng)導(dǎo)者的觀點(diǎn)多么正確，行動計劃多么周密，都只能是領(lǐng)導(dǎo)者自己的事，難以變成現(xiàn)實(shí)，因此就沒有什么績效可談。領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇應(yīng)根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度而定。成熟度包括工作成熟度和心理成熟度兩方面，兩個不同方面成熟度的高低結(jié)合形成了四種類型的成熟度構(gòu)型，領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)隨著被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度的變化而變化。如下表所示：（五）領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展—替代理論和自我領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)理論經(jīng)過半個多世紀(jì)的演變，從特質(zhì)理論、行為理論到權(quán)變理論，都在試圖和揭示有效領(lǐng)導(dǎo)背后的真正原因。但從整體來說，仍然沒有找到和揭示出真正的原因，這些研究都存在著不少的局限性，人們?nèi)匀辉谶M(jìn)行著不懈的探索。20世紀(jì)80年代以來，社會結(jié)構(gòu)發(fā)生巨大變化，社會成員受教育的程度普遍提高，科學(xué)技術(shù)尤其是信息技術(shù)突飛猛進(jìn)，并在領(lǐng)導(dǎo)過程中發(fā)揮重大的作用。傳統(tǒng)的官僚體制模式和領(lǐng)導(dǎo)方式受到挑戰(zhàn)，人們積極尋找新的組織形式和領(lǐng)導(dǎo)方式，不斷探索新的領(lǐng)導(dǎo)理論和方法。尤其是20世紀(jì)90年代以來，人類進(jìn)入了全球化、信息化的時代，經(jīng)濟(jì)全球化、政治民主化、社會、信息網(wǎng)絡(luò)化，時代在呼喚著新型的領(lǐng)導(dǎo)，迫切需要領(lǐng)導(dǎo)理論的創(chuàng)新與發(fā)展。為回應(yīng)時代的呼喚和社會的挑戰(zhàn)，人們經(jīng)過在實(shí)踐活動和理論研究中提出和產(chǎn)生了很多的新理論、新觀點(diǎn)。如領(lǐng)導(dǎo)替代理論、交易型領(lǐng)導(dǎo)理論、改造型領(lǐng)導(dǎo)理論、領(lǐng)導(dǎo)激勵理論、自我領(lǐng)導(dǎo)和超級領(lǐng)導(dǎo)理論等等，下面我們僅簡要介紹一下自我領(lǐng)導(dǎo)和超級領(lǐng)導(dǎo)理論。所謂“自我領(lǐng)導(dǎo)”，顧名思義，就是自己領(lǐng)導(dǎo)自己，即領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)和職責(zé)就是采用各種方式方法把被領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)和造就成為領(lǐng)導(dǎo)者，使他們具有高度的責(zé)任感和自我控制能力，自覺努力地工作，使被領(lǐng)導(dǎo)者由過去的“要我做”變?yōu)椤拔乙觥薄Ｋ^“超級領(lǐng)導(dǎo)”是領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)下屬領(lǐng)導(dǎo)他們自己。超級領(lǐng)導(dǎo)適用于那些有責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)他人的管理者。自我領(lǐng)導(dǎo)和超級領(lǐng)導(dǎo)有著內(nèi)在聯(lián)系。理解自我領(lǐng)導(dǎo)是理解超級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵一步，因?yàn)閷ο聦俚乃锌刂谱罱K要靠下屬的自我影響起作用。無論控制從何而來，其效果仍然依賴于這些控制在多大程度上能被下屬認(rèn)同和內(nèi)化。自我領(lǐng)導(dǎo)有兩類策略。第一類是注重有效的行為和行動，即以行為為中心的策略，對下屬領(lǐng)導(dǎo)自己完成一些困難但又必須完成的任務(wù)十分有幫助，包括自定目標(biāo)、自我提示、自我檢查、自我排練。自我排練即在完成一項(xiàng)重要任務(wù)之前進(jìn)行周密的安排和訓(xùn)練，自行實(shí)施獎勵和懲罰措施。第二類是注重有效的思想和情感，即以認(rèn)知為中心的策略。認(rèn)知策略主要是關(guān)于下屬如何建構(gòu)自己建設(shè)性的管理思維模式，然后通過它影響行為。這種策略分為兩個部分：一部分是考察如何利用來自任務(wù)本身的快樂和自然回報，以形成具有建設(shè)性的思想與感受；另一部分則通過信念、自我暗示和想像等方法形成建設(shè)性思維。 24 / 24