【正文】 爭(zhēng)情況而定的薪酬決策對(duì)薪酬目標(biāo)具有雙重影響。一是確保薪酬足夠吸納和維系員工；二是控制勞動(dòng)力成本，以使企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。可見(jiàn)，外部競(jìng)爭(zhēng)力直接影響著企業(yè)的效率和內(nèi)部公平。（1）定義：是指企業(yè)相對(duì)重視員工的業(yè)績(jī)水平。（2）影響：企業(yè)在確定整體性薪酬戰(zhàn)略時(shí)，員工貢獻(xiàn)率直接影響到員工的工作態(tài)度和工作行為。既有利于三大薪酬目標(biāo)的定位，也從根本上保障了薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。，促進(jìn)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基本保障。企業(yè)有可能設(shè)計(jì)出一套完整的薪酬管制度體系，但如果管理不善，則不可能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。如果沒(méi)有有效的管理，再完美的薪酬制度體系也會(huì)毫無(wú)用處。，作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定者和執(zhí)行者。需要正確地回答的基本問(wèn)題①企業(yè)所確立的薪酬方向和目標(biāo)，是否能夠在未來(lái)的五年甚至更長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)，吸引并留住企業(yè)所需人才。②企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略政策和策略，是否能最大限度地激發(fā)員工的積極性，是否有利于提高個(gè)體和總體的勞動(dòng)效率。③企業(yè)的員工是否感受到了薪酬制度體系的公平性和合理合法性；對(duì)薪酬決策的形成過(guò)程是否了解；績(jī)效較好、收益豐厚、市場(chǎng)占有率較高的企業(yè)是如何向員土支付薪酬的；與同行比較，本企業(yè)的勞動(dòng)成本是高了還是低了。①評(píng)價(jià)整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵；②使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)；③將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化，即提出薪酬的具體政策和策略，設(shè)計(jì)出具體薪酬制度以及實(shí)施的步驟和技巧，使薪酬戰(zhàn)略更具操作性，轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)踐活動(dòng)；④重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性。應(yīng)根據(jù)實(shí)施過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和不足，及時(shí)進(jìn)行必要的修正，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化進(jìn)行必要的調(diào)整，保持企業(yè)薪酬制度體系的動(dòng)態(tài)性和適應(yīng)性。①企業(yè)文化與價(jià)值觀；②社會(huì)、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；③來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力；④員工對(duì)薪酬制度的期望；⑤工會(huì)組織的作用；⑥薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用。；本地勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的變動(dòng)；勞動(dòng)法律及其相關(guān)法律法規(guī)的約束；社會(huì)消費(fèi)水平的提高；各類專業(yè)人才的素質(zhì)狀況；員工價(jià)值觀和期望的變化等。：①薪酬戰(zhàn)略所提出的各種政策能否為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值；②企業(yè)薪酬管理體系和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之間是否相互適應(yīng)、相互促進(jìn)、相互影響；③企業(yè)薪酬體系與人力資源其他活動(dòng)之間的適應(yīng)性和配套性；④企業(yè)薪酬體系運(yùn)行的系統(tǒng)性和可靠性。①邊際生產(chǎn)力工資理論；②均衡價(jià)格工資理論；③集體談判工資理論；④人力資本理論。，是目前最廣泛流行的工資理論。由美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰貝茨克拉克提出。①在整個(gè)經(jīng)濟(jì)中，價(jià)格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱；②年年都是用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品；③假定資本設(shè)備的數(shù)量是固定不變的，但是這些設(shè)備的形式可以改變；④完全沒(méi)有分工，對(duì)同行業(yè)的工人只有單一的工資率。，剛開(kāi)始產(chǎn)量會(huì)增加，但人數(shù)增加到一定數(shù)量后，每增加一個(gè)工人，工人所分?jǐn)偟降脑O(shè)備數(shù)量減少，從而每一單位勞動(dòng)力的產(chǎn)品數(shù)量減少，追加的新工人的邊際生產(chǎn)力遞減，最后增加的工人的邊際生產(chǎn)力最低。馬歇爾從勞動(dòng)力供給和需求兩個(gè)方面研究了工資水平的決定，他是均衡價(jià)格工資理論的創(chuàng)始人。、提高工資標(biāo)準(zhǔn)、改善對(duì)勞動(dòng)的需求，以及消除企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的壟斷四種。：①有形支出；②無(wú)形支出；③心理?yè)p失。①薪酬差異理論；②效率工資理論；③信號(hào)工資理論。①吸納高素質(zhì)應(yīng)聘人員；②減少跳槽人數(shù)，降低員工的流失率；③員工對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同感，會(huì)激發(fā)員工更加努力地工作；④因?yàn)楸唤夤偷拇鷥r(jià)增加，工人會(huì)盡量避免怠工；⑤減少管理及其相關(guān)人員的配備。①保留工資理論；②勞動(dòng)力成本理論；③崗位競(jìng)爭(zhēng)理論。1）每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量=產(chǎn)品產(chǎn)量/工資總額（百元）。2）每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值=產(chǎn)值/工資總額（百元）。3）每百元工資利潤(rùn)額一實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額/工資總額（百元）。=產(chǎn)出/工資=（勞動(dòng)/工資）（總產(chǎn)值一物耗價(jià)值）/勞動(dòng)。員工薪酬水平可以按月、季或年進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，即有月度、季度薪酬水平或年度薪酬水平之分。、勞動(dòng)力市場(chǎng)和企業(yè)組織三大因素。二是各類專門人才和一般員工的吸納和維系。，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，選取跟隨型、領(lǐng)先型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策略。，跟隨型策略是企業(yè)最常用的方式。，突出高回報(bào)，以高于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。，實(shí)行本策略也許會(huì)影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。滯后型薪酬策略宜在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊時(shí)期采用。、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。，人的需要由低到高分為五種類型。即①生理需要；②安全需要；③社會(huì)的需要；④自尊的需要；⑤自我實(shí)現(xiàn)的需要。，前三個(gè)層次為比較低級(jí)層次的需要，后兩個(gè)層次是比較高級(jí)的需要。，如薪酬、工作環(huán)境等，這些因素只有在原有水平很低時(shí)才會(huì)起激勵(lì)作用。滿足高級(jí)需要的因素是激勵(lì)因子，如工作的豐富化、承擔(dān)責(zé)任、成就感、認(rèn)同感等，這些需要很難得到滿足。：成就需要、權(quán)利需要和親和需要。弗羅姆的期望理論認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)取決于三個(gè)因素，即效價(jià)、期望和工具。期望是指員工對(duì)努力完成工作任務(wù)的信念強(qiáng)度。工具是指員工一旦完成工作任務(wù)就可以獲得薪酬的信念。=效價(jià)期望工具。①無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享；②有保障工資的部分利潤(rùn)分享；③按利潤(rùn)的一定比重分享；④年終或年中一次性分紅。魏茨曼教授提出的，他提出了由工資經(jīng)濟(jì)向分享經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換的建議，對(duì)我國(guó)的分配也具有借鑒意義。①工作價(jià)值的衡量：工作價(jià)值取決于創(chuàng)造力、解決問(wèn)題的能力及專業(yè)智能。工作成效不能立竿見(jiàn)影，難以在短時(shí)間予以衡量；②人員素質(zhì)的特殊要求：通常是高學(xué)歷，并且是經(jīng)驗(yàn)豐富的人才。重視工作成就和工作內(nèi)容。自我期望較高，對(duì)工作環(huán)境要求也高。1）工作價(jià)值的衡量：工作價(jià)值取決于部門的職權(quán)及管理幅度。工作價(jià)值取決于企業(yè)整體績(jī)效及部門團(tuán)體績(jī)效。2）人員素質(zhì)的特殊要求：通常是較資深且多專長(zhǎng)的人員。較多的是重視“名”甚于“利”。擅長(zhǎng)溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。3）薪酬政策和措施：薪酬取決于企業(yè)規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力；薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較佳的分紅及獎(jiǎng)金；他們通常享有特別的績(jī)效獎(jiǎng)金或者目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金。他們通常享有額外的福利，如汽車、保險(xiǎn)及各種科協(xié)會(huì)會(huì)員資格證。他們通常享有非財(cái)務(wù)性補(bǔ)償，如頭銜、秘書、名片、車位、彈性工作時(shí)間等。1）工作價(jià)值的衡量：工作價(jià)值取決于正確的經(jīng)營(yíng)思想、經(jīng)營(yíng)銷售藝術(shù)和策略技能；工作價(jià)值取決于企業(yè)整體的績(jī)效。2）人員素質(zhì)的特殊要求：通常是年富力強(qiáng)、知識(shí)面廣、多專長(zhǎng)的人員；銷售人員較多的是重視“激勵(lì)成果”及“承諾”；擅長(zhǎng)溝通及信息的取舍。3）薪酬政策和措施：薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤(rùn)分享；由于中高級(jí)營(yíng)銷人才相對(duì)短缺，因此薪酬可能較一般管理人員、工程人員要高；對(duì)于市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎(jiǎng)金鼓勵(lì)其自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。①不斷完善企業(yè)員工的薪酬激勵(lì)方案；②提出更加適合企業(yè)特點(diǎn)的獨(dú)特薪酬激勵(lì)方案；③充分發(fā)揮薪酬福利制度的保障與激勵(lì)的職能。1）從勞動(dòng)者角度看，薪酬制度應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下要求：①簡(jiǎn)單明了、便于核算；②工資差別是他們所認(rèn)同的；③同工同酬，同績(jī)效同酬；④至少能保證基本生活；⑤對(duì)企業(yè)未來(lái)有安定感，能調(diào)動(dòng)積極性。2）從企業(yè)角度看，薪酬制度應(yīng)達(dá)到以下要求：①促進(jìn)企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益；②發(fā)揮員工的勞動(dòng)能力；③有助于員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作；④有效地吸引高效率、合格的勞動(dòng)力。：①對(duì)工資方案管理狀況的評(píng)價(jià)；②對(duì)工資方案明確性的評(píng)價(jià)；③對(duì)工資方案能力性的評(píng)價(jià)；④對(duì)工資方案激勵(lì)性的評(píng)價(jià)；⑤對(duì)工資方案安全性的評(píng)價(jià)。①建立以崗位工資為主的基本工資制度；②靈活多樣的工資支付形式；③實(shí)行董事會(huì)、經(jīng)理層成員按職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的辦法；④對(duì)科技人員實(shí)行收入激勵(lì)政策；⑤探索進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部員工持股試點(diǎn)；⑥積極試行技術(shù)入股，探索技術(shù)要素參與收益分配辦法；⑦可以試行勞動(dòng)分紅辦法；⑧加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部分配基礎(chǔ)管理工作；⑨實(shí)行人工成本的合理約束；⑩員工民主參與決策和監(jiān)督。第五章 薪酬管理 第二節(jié) 薪酬激勵(lì)模式的選擇與設(shè)計(jì)，是指以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位支付薪酬。年薪制是一種國(guó)際上較為通用的支付薪酬的方式，它是以年度為考核周期，把薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的一種分配方式。①適用范圍較為特定；②支付周期較長(zhǎng)；③收入存在一定風(fēng)險(xiǎn)。，并視經(jīng)營(yíng)成果確定其效益或風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬的工資制度。，同時(shí)與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果的風(fēng)險(xiǎn)掛鉤。①補(bǔ)償職能。經(jīng)營(yíng)者的特殊勞動(dòng)消耗補(bǔ)償主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：勞動(dòng)的復(fù)雜性；勞動(dòng)的非時(shí)限性；勞動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)性；勞動(dòng)的創(chuàng)造性。②激勵(lì)職能。③核算職能。④約束職能。①現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立。②有科學(xué)的企業(yè)績(jī)效評(píng)估機(jī)制。③理順經(jīng)營(yíng)者與出資者的關(guān)系，以及經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)其他員工的關(guān)系；加速完善職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)者職業(yè)化、市場(chǎng)化的運(yùn)行機(jī)制；創(chuàng)造一個(gè)寬松的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，使企業(yè)業(yè)績(jī)能夠與經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)付出和經(jīng)營(yíng)水平緊密聯(lián)系在～起。①其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益；②能夠從工資制度上突出經(jīng)營(yíng)者的重要地位，增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任感，強(qiáng)化其所負(fù)責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和應(yīng)得利益的一致性；③能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工作特點(diǎn)；④使經(jīng)營(yíng)者的收入公開(kāi)化、規(guī)范化。，適用企業(yè)范圍，年薪構(gòu)成與支付形式，基薪水平、效益收入及其業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的確定，年薪收入的支付與列支渠道，風(fēng)險(xiǎn)抵押金，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的收入水平等。1）S模式：在S地區(qū)依法設(shè)立的市屬國(guó)有全資企業(yè)、國(guó)有獨(dú)資公司、國(guó)有控股的有限責(zé)任公司和股份有限公司。其他企業(yè)可以參照?qǐng)?zhí)行。2）N模式：在N地區(qū)依法設(shè)立的國(guó)有企業(yè)以及國(guó)有資產(chǎn)占控股地位的股份制企業(yè)。3）Y模式：由Y地區(qū)政府授權(quán)經(jīng)營(yíng)的集團(tuán)公司，省、市重點(diǎn)集團(tuán)公司，國(guó)有獨(dú)資公司，部分經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)較高、效益較好、有一定發(fā)展?jié)摿Φ膰?guó)有控股的股份制企業(yè)和固有企業(yè)。：第一種意見(jiàn)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)中的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理和黨委書記；第二種意見(jiàn)認(rèn)為應(yīng)該僅限于企業(yè)的法人代表；第三種意見(jiàn)認(rèn)為應(yīng)擴(kuò)大到企業(yè)經(jīng)營(yíng)集團(tuán)的全體成員?；臼杖胍卜Q基本年薪，效益收入也稱效益年薪。①基本年薪加效益年薪，這是年薪制的基本形式；②基本年薪加效益年薪，其中，效益年薪的部分用于購(gòu)買本企業(yè)股份；③基本年薪加認(rèn)股權(quán)。1）年薪收入=基薪收入+風(fēng)險(xiǎn)收入+年功收入+特別年薪獎(jiǎng)勵(lì)2）年薪收入=基本年薪+增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪3）年薪收入=年薪工資+風(fēng)險(xiǎn)工資+重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任工資1）分類定級(jí)綜合指標(biāo)模式。2）單一企業(yè)指標(biāo)模式：①單一企業(yè)規(guī)模絕對(duì)水平模式；②單一企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)模式；③以單一所有者權(quán)益指標(biāo)確定崗位系數(shù)模式；④單一企業(yè)規(guī)模倍數(shù)模式；⑤單一企業(yè)凈利潤(rùn)指標(biāo)模式。 。一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)者的效益年薪根據(jù)本企業(yè)當(dāng)年實(shí)際完成的經(jīng)濟(jì)效益情況確定，同時(shí)還應(yīng)參考其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的責(zé)任輕重、難易程度等因素。①企業(yè)發(fā)展階段；②團(tuán)隊(duì)的類型；③團(tuán)隊(duì)規(guī)模。①激勵(lì)與控制相結(jié)合；②個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相結(jié)合；③內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合；④固定薪酬與浮動(dòng)薪酬相結(jié)合；⑤經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬相結(jié)合。：基于企業(yè)發(fā)展階段、資金狀況、團(tuán)隊(duì)的類型與數(shù)量、市場(chǎng)薪酬水平等因素的考慮，確定團(tuán)隊(duì)寬帶薪酬體系。首先，確定寬帶的數(shù)量，明確使用多少個(gè)工資帶，不同類型、不同價(jià)值的團(tuán)隊(duì)可以對(duì)應(yīng)到一個(gè)或多個(gè)工資帶；其次，確定每個(gè)工資帶中的浮動(dòng)范圍、級(jí)差，根據(jù)市場(chǎng)薪酬情況和崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，確定團(tuán)隊(duì)成員不同的薪酬等級(jí)和水平。①建立團(tuán)隊(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，將設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)作為報(bào)酬的基礎(chǔ)。②確定團(tuán)隊(duì)薪酬總額，即根據(jù)團(tuán)隊(duì)實(shí)際工作業(yè)績(jī)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比來(lái)確定支付給該團(tuán)隊(duì)的薪酬總額度。③確定薪酬的支付形式，以及其在團(tuán)隊(duì)成員之間如何分配。薪酬總額在團(tuán)隊(duì)中的分配方法包括以下三種：團(tuán)隊(duì)成員平均分配獎(jiǎng)金；團(tuán)隊(duì)成員根據(jù)貢獻(xiàn)大小分配獎(jiǎng)金；按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)成員基本薪酬的百分比支付獎(jiǎng)金。，即企業(yè)賦予某類人員購(gòu)進(jìn)本公司一定股份的權(quán)利，是指買賣雙方按事先約定的價(jià)格，在特定的時(shí)間內(nèi)買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。（ExecutiveStockOption，ESO）特指公司贈(zèng)予經(jīng)理人員的一種權(quán)利，持有這種權(quán)利的經(jīng)理人可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)以行權(quán)價(jià)格購(gòu)買本公司股票。①股票期權(quán)是權(quán)利而非義務(wù)，即經(jīng)營(yíng)者買與不買完全自由，公司無(wú)權(quán)干涉；②這種權(quán)利是公司無(wú)償“贈(zèng)送”的，實(shí)質(zhì)上是贈(zèng)送股票期權(quán)的“行權(quán)價(jià)”；③股票不能免費(fèi)得到，必須支付“行權(quán)價(jià)”；④期權(quán)是經(jīng)營(yíng)者一種不確定的預(yù)期收入，有利于降低企業(yè)激勵(lì)成本；⑤股票期權(quán)的最大特點(diǎn)在于，它將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營(yíng)者收入函數(shù)中的一個(gè)重要變量，從而實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者與投資者利益的高度一致。①參與范圍；②股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)；③股票期權(quán)的行使期限；④贈(zèng)予時(shí)機(jī)與授予數(shù)量；⑤股票期權(quán)行權(quán)所需股票來(lái)源；⑥股票期權(quán)的執(zhí)行方法；⑦對(duì)股票期權(quán)計(jì)劃的管理。①低于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值有利法。②高于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值不利法。③等于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值等利法。，強(qiáng)制持有期為3～5年不等。：一是公司發(fā)行新股票；二是通過(guò)留存股票賬戶回購(gòu)股票。，這些股票不再由股東持有，其性質(zhì)為已發(fā)行但不在外流通的股票。：①現(xiàn)金行權(quán)；②無(wú)現(xiàn)金行權(quán)；③無(wú)現(xiàn)金行權(quán)并出售。，在任期內(nèi)由經(jīng)營(yíng)者以各種方式獲取適當(dāng)比例的本企業(yè)股份，在兌現(xiàn)之前，只有分紅等部分權(quán)利，股票將在中長(zhǎng)期兌現(xiàn)的一種激勵(lì)方式。①期股是當(dāng)期的購(gòu)買行為，股票權(quán)益在未來(lái)兌現(xiàn)；②期股既可以出資購(gòu)買得到，也可以通過(guò)贈(zèng)予、獎(jiǎng)勵(lì)等方式獲得；③經(jīng)營(yíng)者被授予期股后，在到期前是不能轉(zhuǎn)讓或兌現(xiàn)的，因此，期股既有激勵(lì)作用，又有約束作用。①購(gòu)買時(shí)間不同。期股是當(dāng)期的購(gòu)買行為，股票權(quán)益在未來(lái)兌現(xiàn)；而期權(quán)則是未來(lái)的購(gòu)買行為，購(gòu)買之時(shí)即是權(quán)益兌現(xiàn)之日，可以“即買即賣”。②獲取方式不同。期股既可以出資購(gòu)買得到，也可以通過(guò)贈(zèng)予、獎(jiǎng)勵(lì)等方式獲得；而期權(quán)在行權(quán)時(shí)必須通過(guò)出資購(gòu)買才能獲得。③約束機(jī)制不同。期股既有激勵(lì)作用，又有約束作用；而期權(quán)只有激勵(lì)作用。④適用范圍不同。期股適用于所有企業(yè)，期權(quán)只適用于上市公司。包括確定期股激勵(lì)的適用范圍、對(duì)象和主體；期股股份的形成方式及獲取方式；期股的紅利和期股的兌現(xiàn)；終止服務(wù)的處理；期股購(gòu)買價(jià)格等。，而J模式則規(guī)定為已改制的國(guó)有獨(dú)資公司、股份有限公司和有限責(zé)任公司。同時(shí)，S、：企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)者期股試點(diǎn)，須經(jīng)企業(yè)出資人或公司股東會(huì)同意。1）S模式和B模式規(guī)定：期股激勵(lì)的對(duì)象主要