【正文】 謀職權(quán)的幫助，參謀職權(quán)需要直線職權(quán)的支持；直線人員與參謀人員實(shí)際上體現(xiàn)了組織中人與人的一種相對關(guān)系，它們往往是雙重的。10你認(rèn)為未來組織結(jié)構(gòu)的變革趨勢有哪些？談?wù)勀愕恼J(rèn)識。扁平化，企業(yè)組織制度的非層級化，信息和網(wǎng)絡(luò)化，柔性化，企業(yè)內(nèi)部組織團(tuán)隊(duì)化，無邊界趨勢，合作化，知識化。第十章1什么叫領(lǐng)導(dǎo)，與管理有什么不同？領(lǐng)導(dǎo)：名詞：領(lǐng)導(dǎo)者，是一個(gè)地位集團(tuán)。動詞：領(lǐng)導(dǎo)行為，是一種職能，本質(zhì)是一種追隨關(guān)系，就是組織中引導(dǎo)，影響愛你乖他人去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。不同：領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的不同：領(lǐng)導(dǎo)者更加關(guān)注未來和變革，注重打造以共同價(jià)值觀為基礎(chǔ)的文化，并與下屬建立情感紐帶，以激發(fā)下屬的熱情和活力，即做正確的事，方向要對。管理者所從事的管理活動除了要以管理者本身的能力和素質(zhì)為基礎(chǔ)外，更多的還要以其所擁有的各種合法獎懲權(quán)力為基礎(chǔ)，即正確地做事，方法要對。所以，領(lǐng)導(dǎo)者必然是管理者，管理者不一定是領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)行為和管理行為的不同：兩者是包含于被包含的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)活動是正式組織中諸多管理活動的一種。2領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何維持組織中成員的情感平衡？為此情感平衡包括平衡挫折，沖突和壓力。挫折：運(yùn)用自己的權(quán)力為下屬消除各種障礙，盡量滿足其需要，進(jìn)行勸說，盡量降低其期望值和該改變其對目標(biāo)效價(jià)的認(rèn)識，善于寬慰，表示同情與理解，消除怨氣與不滿，從而維持情感平衡，恢復(fù)其工作積極性。沖突：對雙方進(jìn)行勸說，幫助雙方在共同的組織目標(biāo)的基礎(chǔ)上尋找解決沖突的最好辦法。壓力：針對組織成員的具體情況，幫助其消除心理上的壓力，比如幫助其解決工作難題，培訓(xùn)以提高其工作能力。3領(lǐng)導(dǎo)者如何才能協(xié)調(diào)成員的活動？首先建立一種協(xié)作環(huán)境，要求按照局部利益和整體利益相結(jié)合原則，制定處理好組織各部門之間權(quán)，責(zé)，利的規(guī)章制度，從而形成激勵與約束機(jī)制相結(jié)合的運(yùn)行機(jī)制。其次建立領(lǐng)導(dǎo)與下屬相互信任，和諧合作的關(guān)系，要求根據(jù)組織目標(biāo)，員工需求與個(gè)性，組織活動的技術(shù)特點(diǎn)采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。4領(lǐng)導(dǎo)者影響下級行為的權(quán)力來源于哪幾個(gè)方面？正式權(quán)力（職權(quán)）：合法的權(quán)力（法定權(quán)），獎勵的權(quán)力，強(qiáng)制的權(quán)力。非正式權(quán)力（威信）：專家性的權(quán)力，個(gè)人魅力。5為什么說沒有一種最好的領(lǐng)導(dǎo)方式？這里使用領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論解釋，包括：菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)理論：根據(jù)上下級關(guān)系，任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力三個(gè)因素兩分領(lǐng)導(dǎo)方式，即任務(wù)型和關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)方式，適用于8種情景，因地制宜地來判斷哪一種領(lǐng)導(dǎo)方式最有效，離開環(huán)境因素是無法判斷領(lǐng)導(dǎo)方式好壞的。途徑目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論：引進(jìn)更多變量，提出可以采用的四種領(lǐng)導(dǎo)方式，并提出只有被員工接受的領(lǐng)導(dǎo)方式才是最恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式的原理，這一理論較為全面地考察了影響領(lǐng)導(dǎo)方式的各種因素，提出職工的素質(zhì)和外部環(huán)境決定了各種領(lǐng)導(dǎo)方式的有效性。弗魯姆耶頓模型：強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)理論的研究更應(yīng)注重領(lǐng)導(dǎo)者所處的情景，而且領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)情景調(diào)整他們的風(fēng)格。綜上所述，這些理論都考慮各種變量對領(lǐng)導(dǎo)方式選擇的影響，即針對不同的情況，提出不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，這是權(quán)變思想的體現(xiàn)，說明沒有最好的領(lǐng)導(dǎo)方式，只有最滿意的領(lǐng)導(dǎo)方式。6領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬人員的行為之間有什么關(guān)系？領(lǐng)導(dǎo)者的行為影響下屬人員的行為：領(lǐng)導(dǎo)者通過一定的領(lǐng)導(dǎo)方式，使下屬對自己的領(lǐng)導(dǎo)工作感到滿意或否，從而直接影響他們對組織目標(biāo)的參與度和與上級的關(guān)系，影響為完成組織目標(biāo)而努力工作的積極性。下屬人員的行為反過來影響領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為，即對領(lǐng)導(dǎo)方式產(chǎn)生影響：下屬人員的行為會產(chǎn)生反饋?zhàn)饔?，領(lǐng)導(dǎo)者在選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的時(shí)候，要考慮下屬人員的特點(diǎn)。7選擇一個(gè)你認(rèn)為有影響力的領(lǐng)導(dǎo)，判斷其領(lǐng)導(dǎo)方式，是否有效？喬布斯，獨(dú)裁型，有效。8何為團(tuán)隊(duì)？團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別在哪？團(tuán)隊(duì)：又稱工作團(tuán)隊(duì)，是一種為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而相互協(xié)作的個(gè)體形成的正式群體，團(tuán)隊(duì)成員承諾共同的工作目標(biāo)和方法，相互承擔(dān)責(zé)任。區(qū)別：群體是兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用，依賴的個(gè)體，為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定的目標(biāo)而組成的集合體，群體成員參與度一定很高，因此群體的績效往往是各個(gè)個(gè)體的貢獻(xiàn)總和，而團(tuán)隊(duì)成員共同努力能產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)，團(tuán)隊(duì)績效遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個(gè)體之和，只有正式群體才有可能成為團(tuán)隊(duì)。9高效團(tuán)隊(duì)的特征是什么？清晰的目標(biāo)，相關(guān)的技能，相互信任，一致的承諾，良好的溝通，談判技能，恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)，內(nèi)部支持和外部支持。10團(tuán)隊(duì)建設(shè)包括哪幾個(gè)階段？達(dá)成共同目標(biāo)協(xié)同工作授權(quán)激勵積極探索不斷總結(jié)和提高。11什么是交易型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)，有何區(qū)別，各有何優(yōu)缺點(diǎn)？交易型領(lǐng)導(dǎo)：通過在獎酬基礎(chǔ)上的臨時(shí)交換來影響追隨者。優(yōu)點(diǎn)是如果采取臨時(shí)任務(wù)獎勵和例外管理兩種方式得當(dāng)?shù)脑?，能有效提高工作績效。缺點(diǎn)是可能成為謀取個(gè)人私利的操縱工具；過度強(qiáng)調(diào)短期行為，忽視長遠(yuǎn)利益；令下屬在強(qiáng)大的壓力和過分的獎懲之下，墜入不道德和非理性的誤區(qū)；看重一物換一物，不能賦予員工工作上的意義，無法調(diào)動其工作積極性和創(chuàng)造性。變革型領(lǐng)導(dǎo)：把領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的角色相互聯(lián)系起來，在他們之間創(chuàng)造一種能提高雙方動力和道德水平的過程，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心下屬的感受和需求，變革型領(lǐng)有著超凡魅力，鼓舞性激勵，智力激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷的特征。優(yōu)點(diǎn)是超越了交換的誘因，通過對員工的開發(fā)、有效的激勵來鼓勵員工為群體的目標(biāo)、任務(wù)和發(fā)展前景而超越自我的利益，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績效目標(biāo)；關(guān)注較為長期的目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)以發(fā)展的眼光看問題，鼓勵員工發(fā)揮創(chuàng)新能力，并改變整個(gè)組織系統(tǒng)，為實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)創(chuàng)造良好的氛圍；引導(dǎo)員工不僅為了他人的發(fā)展，也為了自身的發(fā)展而承擔(dān)更多的責(zé)任，有利于提高道德水平。缺點(diǎn)是對4個(gè)特征缺乏清晰的概念劃分；有領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的感覺，超凡魅力的個(gè)性品質(zhì)并不是一種科學(xué)的可以學(xué)習(xí)的領(lǐng)導(dǎo)力；有時(shí)候會顯得不夠民主，有高人一等的感覺。區(qū)別：交易型領(lǐng)導(dǎo)更多關(guān)注其個(gè)人利益，變革型領(lǐng)導(dǎo)使得下屬具有較高的理想與道德價(jià)值。但是二者并不是不相關(guān)的，選擇誰應(yīng)該用權(quán)變思想作為指導(dǎo)。12內(nèi)容型與過程型激勵理論包括哪些具體理論，各有什么區(qū)別？內(nèi)容型：a馬斯洛的需要層次理論，5種人類的基本需要，即生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要b赫茨伯格的雙因素理論，即成就、進(jìn)展、賞識、責(zé)任、提升等激勵因素和人際關(guān)系、監(jiān)督、公司政策、工作條件、工作安全、工資獎金等保健因素，其中缺少保健因素會引起不滿，有了激勵因素會促使?jié)M意c麥克利蘭的激勵需要理論，將人類的需要抽象歸納為對權(quán)力、社交和成就的需要三大類，對應(yīng)高權(quán)力需要者、高社交需要者和高成就需要者，他們依次喜歡承擔(dān)責(zé)任，指揮別人；渴望友誼，喜歡合作；追求成功，喜歡挑戰(zhàn)。過程型：a弗魯姆的期望理論，人們只有在預(yù)期到他們的行動將有利于實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)，而且該目標(biāo)有吸引力時(shí)，才會被激勵去做某事，公式為激勵力=效價(jià)期望值，其中激勵力是個(gè)人受到激勵的程度，效價(jià)是目標(biāo)對個(gè)人的吸引力和效用，期望值是成功的概率，該理論的區(qū)別在于強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)于組織目標(biāo)的結(jié)合，根據(jù)員工的差異化要求設(shè)計(jì)一個(gè)合適的工作環(huán)境b波特和勞勒模式，以努力成績報(bào)酬滿足鏈充分表達(dá)員工受到激勵的整個(gè)過程，完善了弗魯姆的期望理論c公平理論，研究報(bào)酬的絕對和相對公平性對員工積極性的影響，員工往往選擇他人、制度和自我作為參照物來評判自己是否受到了公平對待，其中他人包括組織內(nèi)外的他人，制度是組織中的報(bào)酬政策、程序及運(yùn)作，自我是員工對自己努力和所得報(bào)酬的比率，該理論的區(qū)別在于不太具有可操作性，因?yàn)闆]有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)公平。