【正文】 頻率的高低是由一個工作周期里激勵次數(shù)的多少所決定的。激勵頻率與激勵效果之間并不完全是簡單的正比關(guān)系。在某些特殊的條件下，二者成一定的反向關(guān)系。所以，只有區(qū)別不同情況，采取相應(yīng)的激勵頻率，才能有效地發(fā)揮激勵的作用。激勵頻率的選擇受多種客觀因素的制約，這些客觀因素包括工作的內(nèi)容和性質(zhì)、任務(wù)的明確程度、激勵對昆明理I大學碩士畢業(yè)論文我國國舂企業(yè)經(jīng)營者薪醣澈隧模式研究象的素質(zhì)、勞動條件和人事環(huán)境等。一般來說，對于工作復雜性強，比較難以完成的任務(wù)，激勵頻率應(yīng)當高；對于工作比較簡單、容易完成的任務(wù)，激勵頻率就應(yīng)該低。對于任務(wù)目標不明確、較長時期才可見成果的工作，激勵頻率應(yīng)該低；對于任務(wù)目標明確、短期可見成果的工作，激勵頻率應(yīng)該高。對于各方面素質(zhì)較差的工作人員，激勵頻率應(yīng)該高，對于各方面素質(zhì)較好的工作人員，激勵頻率應(yīng)該低。在勞動條件和人事環(huán)境較差的部門，激勵頻率應(yīng)該高；在勞動條件和人事環(huán)境較好的部門，激勵頻率應(yīng)該低。當然，上述幾種情況，并不能理解成絕對機械的劃分。應(yīng)該有機地聯(lián)系起來看，只有對具體情況進行綜合分析，才能確定恰當?shù)募铑l率。激勵方向指針對什么樣的對象、目標來實旌激勵方案，它對激勵效果也有顯著影響。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的行為動機起源于五種不同的需要。而且人的需要并不是～成不變的，它有一個由低級向高級發(fā)展的波浪式演進過程，不同層次的需要是可以同時并存的，但在不同時期，各種需要的動機作用是不一樣的，總存在一種起最大支配力量的優(yōu)勢需要。該理論有力地表明，激勵方向的選擇與激勵作用的發(fā)揮有著非常密切的關(guān)系。當某～層次的優(yōu)勢需要基本上得到滿足時，激勵的作用就難以持續(xù)，只有把激勵方向轉(zhuǎn)移到滿足更高層次的優(yōu)勢需要，才能更有效地達到激勵的目的。2．4薪酬激勵2．4．1薪酬的本質(zhì)所謂薪酬，是員工向其所在單位提供勞務(wù)或勞動而獲得的各種形式的酬勞和答謝。其實質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工向單位出讓其勞務(wù)或勞動使用權(quán)后獲得的報償，在這個交換關(guān)系中，單位承擔的是勞務(wù)或勞動的購買者的角色，員工承擔的是勞務(wù)或勞動的出賣者的角色，薪酬是勞務(wù)或勞動的價格表現(xiàn)。其具體包括薪金、工資、獎金、傭金、紅利、福利以及股權(quán)等各種報酬形式。2．4．2薪酬的構(gòu)成傳統(tǒng)上一般將企業(yè)員工的全部收入分為三大部分：基本薪酬、輔助薪酬和員工福利?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬系統(tǒng)強調(diào)薪酬的激勵功能，可將薪酬分為基本薪酬、補償性薪酬、浮動或激勵薪酬以及員工福利四個部分。無論何種劃分方式都表明，企業(yè)員工的薪酬是一個有機的整體，是由功能各異的薪酬要素組合而成。昆明理I大學碩士畢業(yè)論文我國螢確企選經(jīng)營者薪酬激動模式研究基本薪酬基本薪酬(BasicPay)，也稱基礎(chǔ)薪酬，主要由狹義的工資(Wage)構(gòu)成?；拘匠晔瞧髽I(yè)員工勞動收入的主體部分，也是確定員工其他報酬形式的基礎(chǔ)。它具有常規(guī)性、固定性、基準性的特點。對不能保證獲得其他薪酬的員工，其基本薪酬的數(shù)額不能低于法定的最低上資標準。基本薪酬主要包括崗位或職位工資、職務(wù)工資、技能工資、工齡或資歷工資等薪酬要素。在現(xiàn)實的企業(yè)薪酬管理中，視管理目標不同，員工的基本薪酬一般由～個或幾個上述薪酬要素組合而成。其中作為主體部分的基本工資，除非崗位和薪酬標準變動，否貝Ⅱ是相對穩(wěn)定的，因此被稱為固定工資。浮動薪酬和激勵薪酬(1)浮動薪酬傳統(tǒng)的浮動薪酬(VariablePay)只包括獎金、分紅等，在現(xiàn)代企業(yè)薪酬中，利潤分享、股票期權(quán)，以及特殊獎勵等，都屬于廣義的浮動薪酬。其中，獎金是企業(yè)對員工超額勞動或突出績效以貨幣形式支付的獎勵性報酬。分紅、酬金及員工持股、股票期權(quán)等與一般員工報酬有性質(zhì)上的區(qū)別，不屬于傳統(tǒng)的勞動報酬，因為它們不直接與員工的勞動數(shù)量、質(zhì)量和績效相關(guān)。其中，分紅、酬金等是比較傳統(tǒng)的薪酬要索；而員工持股、股票期權(quán)等則不僅承擔著薪酬要素的職能，還是新的薪酬管理制度和管理方式，對這些要素的管理是現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的核心。(2)激勵薪酬激勵薪酬屬于現(xiàn)代薪酬范疇。它與浮動薪酬有一些相同的特征，例如，都加入了風險機制，都具有較強激勵作用．都隨著員工的能力或?qū)ζ髽I(yè)的貢獻而變動等，但激勵薪酬比浮動薪酬的含義更為寬泛、形式更為多樣、更能體現(xiàn)管理者的意志和政策導向、更強調(diào)現(xiàn)代薪酬管理理念。故而，激勵薪酬最能體現(xiàn)現(xiàn)代薪酬管理的核心職能——激勵。換言之，傳統(tǒng)薪酬要素，如基本薪酬主要發(fā)揮的是滿足員工基本需要的功能，對員工績效的激勵作用不很顯著；而現(xiàn)代薪酬要素的主要作用是吸引、留住、激勵和開發(fā)企業(yè)所需要的人才。福利薪酬福利薪酬主要是指企業(yè)為員工提供的各種物質(zhì)補償和服務(wù)形式，包括員工法定福利、集體福利和個人福利等。從支付形式看，傳統(tǒng)的員工福利以非貨幣形式支付為主；但隨著企業(yè)部分管理職能的社會化，一些企業(yè)福利也以貨幣的形式支付，即貨幣的福利。比較常見的福利薪酬包括：社會保險與保險待遇、集體福利、個人福利。在企業(yè)薪酬管理中，福利薪酬有多種作用：其一，是貨幣工資的替代形式，它具有勞動報酬的性質(zhì)和功能．又以多種靈活的形式支付，所以有“柔性薪酬”之稱；其二，可以降低企業(yè)人工成本，享受國家稅收方面的優(yōu)惠等：其三，可以滿足員工多種工作和生活需求，具有貨幣薪酬所不能比擬的提供服務(wù)、增強企業(yè)凝聚力等功能。昆明理I大學碩士畢業(yè)論文我國營有企業(yè)經(jīng)營者薪戮激昂6模式研究2．4．3薪酬激勵的概念通俗地講。激勵就是調(diào)動人的積極性。在企業(yè)中，激勵主體為了調(diào)動全體員工的積極性而建立的各種手段、規(guī)則和關(guān)系結(jié)構(gòu)等的總和就是企業(yè)激勵制度。廣義上的激勵可以包括積極獎勵的正面激勵和消極防范與懲罰的反面激勵，這實際上是把約束制度也看作是激勵。狹義上的激勵是指正面激勵。本文采用的是狹義的激勵概念。根據(jù)激勵的形式是否以金錢形式表現(xiàn)出來，激勵可劃分為經(jīng)濟性激勵和非經(jīng)濟性激勵，根據(jù)激勵發(fā)揮作用的方式是外部強化還是來自激勵對象內(nèi)部的內(nèi)心強化，激勵可劃分為外在激勵和內(nèi)在激勵。其具體形式如表2．2所示表2．3激勵的分類經(jīng)濟性激勵非經(jīng)濟性激勵外在薪酬激勵：工資、獎金、津貼、福利舒適的辦公環(huán)境激勵股權(quán)激勵：實股激勵、期股激勵、期權(quán)激勵各種榮譽參與決策挑戰(zhàn)性的工作感興趣的工作或工作任務(wù)內(nèi)在無上級、同事的認可與內(nèi)激勵部地位學習與進步的機會多元化活動就業(yè)的保障(支曉強，蔣順才著．企業(yè)激勵制度．中國人民大學出版社．北京．2004)以上分類把薪酬激勵和股權(quán)激勵分為同屬于經(jīng)濟性激勵的兩個不同的類型進行闡述，但股權(quán)激勵在實際運作中更多地當作員工，特別是企業(yè)經(jīng)營者薪酬的一種形式，故而筆者認為，薪酬的概念已經(jīng)涵蓋了股權(quán)的概念，薪酬激勵可以認為是通過工資、獎金、津貼、福利以及股權(quán)(包括實股、期股、期權(quán))的形式來調(diào)動人的積極性。不論在什么樣的激勵模式中，薪酬是起到極其重要的作用的。2．4．4薪酬激勵設(shè)計的原貝4昆甓理I大學碩士畢監(jiān)論文我國昏有企業(yè)經(jīng)營者薪酶激勛摸式研究公平原則薪酬制度的公平原則包括內(nèi)在公平和外在公平兩個方面含義：(1)內(nèi)在公平。內(nèi)在公平是指企業(yè)內(nèi)部員工的一種心理感受，企業(yè)的薪酬制度制定以后，首先要讓企業(yè)內(nèi)部員工對其表示認可，讓他們覺得與企業(yè)內(nèi)部其他員工相比，其所得薪酬是公平的。為了做到這一點，薪酬管理者必須經(jīng)常了解員工對公司薪酬體系的意見，采用一種透明、競爭、公平的薪酬體系，這對于激發(fā)員工的積極性具有重要的作用：(2)外在公平。這是企業(yè)在人才市場加強競爭力的需要，它是指與同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)特別是帶有競爭性質(zhì)的企業(yè)相比，企業(yè)所提供的薪酬是具有競爭力的，只有這樣才能保證在人才市場上招聘到優(yōu)秀的人才，也才能留住現(xiàn)有的優(yōu)秀員工。競爭原則根據(jù)調(diào)查，高薪對優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力，因此企業(yè)在市場上提出較高的薪酬水平，無疑會增加企業(yè)對人才的吸引力。但是企業(yè)的薪酬標準在市場上應(yīng)處于一個什么位置，要視該企業(yè)的財力、所需人才的可獲得性等具體條件而定。競爭力是一個綜合指標，有的企業(yè)憑借企業(yè)良好的聲譽和社會形象，在薪酬方面只要滿足外在公平性的要求也能吸引一部分優(yōu)秀人才經(jīng)濟原則企業(yè)的薪酬制度的主要目的是吸引和留住人才，為此一些企業(yè)不惜一切代價提高企業(yè)的薪酬標準，這種做法也是不可取的，一方面除了高薪以外，吸引優(yōu)秀人的條件還有很多，有時候如果其他條件不能滿足人才需求，高薪也很難吸引更難留住人才；另一方面，企業(yè)還要計算人力成本的投入產(chǎn)出比率，如果用高薪吸引了優(yōu)秀人才，但發(fā)揮不了作用，創(chuàng)造不出同等級的績效，對企業(yè)也就失去了意義。因此，薪酬設(shè)計要遵循經(jīng)濟原則，進行人力成本核算，把人力成本控制在一個合理的范圍內(nèi)。激勵原則外在公平是和薪酬的競爭原則相對的，內(nèi)在公平則和激勵原則相對應(yīng)．一個人的能力是有差別的，因而貢獻也是不一樣的，如果貢獻大者與貢獻小者得到的報酬一樣，表面上看是平等的，但實質(zhì)上是不公平的。因此要真正解決內(nèi)在公平問題，就要根據(jù)員工的能力和貢獻大小適當拉開收入差距，讓貢獻大者獲得較高的薪酬；以充分調(diào)動他們的積極性。合法原則薪酬設(shè)計當然要遵守國家法律和政策，特別是國家有關(guān)的強制性規(guī)定，在薪酬設(shè)計中企業(yè)是不能違反的，比如國家有關(guān)最低工資的規(guī)定、有關(guān)職工加班加點的工資支付問題等，企業(yè)都必須遵守。戰(zhàn)略原則昆明理I大學碩士畢業(yè)論文我國螢壽企業(yè)經(jīng)營者薪醣激礅模式研究戰(zhàn)略原則要求企業(yè)一方面在進行薪酬設(shè)計過程中，要時刻關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略需求，要通過薪酬設(shè)計反映企業(yè)的戰(zhàn)略，反映企業(yè)提倡什么，鼓勵什么，肯定什么，支持什么；另一方面要把實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對員工的期望要求，然后把對員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對員工的薪酬激勵，體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬設(shè)計中。昆明理I大學碩士畢監(jiān)論文我國函確企業(yè)經(jīng)營者薪戮激黝模式研究第三章我國國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵制度歷史與現(xiàn)狀分析3．1我國國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度歷史沿革在我國，對企業(yè)經(jīng)營者進行薪酬激勵的歷史不長，從原來的承包經(jīng)營、租賃經(jīng)營、風險抵押經(jīng)營，到后來年薪制的引入、推廣，以及現(xiàn)在股權(quán)激勵制度的引入，只有十幾年的時間。在這短短的十幾年里，我國對企業(yè)經(jīng)營者的薪酬激勵制度在內(nèi)容和形式上都得到了新的發(fā)展，但同時也還存在許多亟待解決的問題和不合理的地方。3．1．1承包經(jīng)營制承包經(jīng)營制是我國在1988～1992年期間，為轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營機制，增強企業(yè)活力，提高經(jīng)濟效益，廣泛推行的一種經(jīng)營體制。國務(wù)院于1988年2月27日頒布《全民所有制工業(yè)企業(yè)承包經(jīng)營責任制暫行條例》，3月1日起開始施行。條例中規(guī)定“企業(yè)經(jīng)營者的年收入，視完成承包經(jīng)營合同情況，可高于本企業(yè)職工年平均收入的一至三倍，貢獻突出的，還可適當高一些。企業(yè)領(lǐng)導班子其他成員的收入要低于企業(yè)經(jīng)營者。”這有些類似于今天的年薪制，但其與年薪制在推行的背景、推行的目的運作方式、經(jīng)營者與員工關(guān)系不同、業(yè)績考核指標、在收入形式上都有很大差別。特別是在二者要解決的問題上有著本質(zhì)的區(qū)別，承包制主要是確定國家與企業(yè)的分配關(guān)系，而年薪制主要是解決經(jīng)營者的分配問題。3．1．2租賃經(jīng)營制我國國務(wù)院于l988年6月5日發(fā)布《全民所有制小型工業(yè)企業(yè)租賃經(jīng)營暫行條例》，自1988年7月1日起施行。該條例中規(guī)定“承租經(jīng)營者的收入，原則上不超過本企業(yè)職工平均工資(含獎金)的五倍。其他承租成員的收入應(yīng)當?shù)陀诔凶饨?jīng)營者的收入。承租方個人所得收入按月平均超過個人收入調(diào)節(jié)稅起征標準的部分，應(yīng)當照章納稅。”與承包經(jīng)營制相比較，租賃經(jīng)營制的不同點僅僅體現(xiàn)于租賃(承包人)對出租人(發(fā)包人)的責任不同，對經(jīng)營者而言，沒有本質(zhì)的區(qū)別，而僅僅是加大了薪酬激勵力度。此二種制度，到目前仍然有采用的，但其主要目的己不是為了激勵經(jīng)營者，而是為了調(diào)動企業(yè)的積極性。3．1．3風險抵押經(jīng)營昆明理I大學碩士畢業(yè)論文我國國有企業(yè)經(jīng)營者薪醣激動模式研究風險抵押經(jīng)營制度就是指出資者與經(jīng)營者以契約的形式鑒定抵押經(jīng)營合同，形成捆綁機制，把企業(yè)與經(jīng)營者的利益用資產(chǎn)紐帶緊密聯(lián)結(jié)起來。經(jīng)營者在任期內(nèi)根據(jù)企業(yè)凈資產(chǎn)的一定比例確定抵押金額，經(jīng)營者可以用現(xiàn)金或者公證后的不動產(chǎn)等作為抵押。經(jīng)營者超額完成經(jīng)營指標，則按約定比例獲取加獎；完不成經(jīng)營目標，則按約定比例核減個人風險抵押金，直到全部扣完，最終失去經(jīng)營資格。經(jīng)營者的加獎部分可以逐步抵沖部分抵押金，并可根據(jù)經(jīng)營者的意愿逐步轉(zhuǎn)為經(jīng)營者在企業(yè)中的期股。這種分配方式的好處是進一步把經(jīng)營者的利益與企業(yè)的效益和自己的業(yè)績掛鉤，難點是經(jīng)營者的風險太大，保障機制難以落實。2002年開始有些地方政府下文廢止這～做法。3．1．4年薪制1986年年底，為配合國有企業(yè)改革，推行廠長(經(jīng)理)負責制，國務(wù)院頒發(fā)的《關(guān)于深化國有企業(yè)改革增強企業(yè)活力的若干規(guī)定》中規(guī)定，“凡全面完成任職期內(nèi)年度責任目標的，經(jīng)營者的個人收入可以高于職工平均收入的1～3倍；做出突出貢獻的還可以更高一點；完不成年度責任目標的，應(yīng)扣減廠長的個人收入”。這一文件被認為是我國實行經(jīng)營者年薪制的開端。從160