【導(dǎo)讀】類(lèi)，即國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)。從企業(yè)經(jīng)營(yíng)代理人。的，但在收入分配方面卻有很大的差異，面臨著許多問(wèn)題。卻沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度存在著許多不適應(yīng)。改革和持續(xù)發(fā)展。面對(duì)不少優(yōu)秀國(guó)企的非正常衰亡，面對(duì)上市公司高。改革，很多企業(yè)現(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)者收入條件不可能留住或吸引優(yōu)秀人才。代，也是人力資源激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。其核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。才、留住人才、用好人才最有效手段之一。使用得當(dāng)可以在企業(yè)利益。來(lái)人員管理、生產(chǎn)效益乃至長(zhǎng)期發(fā)展的危機(jī)。一舉一動(dòng)都足以對(duì)整個(gè)企業(yè)造成影響。薪酬與市場(chǎng)接軌，充分調(diào)動(dòng)其積極性，為國(guó)家和社會(huì)做出更大的貢獻(xiàn)，創(chuàng)造更大的價(jià)值。效益負(fù)責(zé)的高級(jí)管理人員。在工廠制企業(yè)中經(jīng)營(yíng)者是廠長(zhǎng)、經(jīng)理，在。公司制企業(yè)中是董事長(zhǎng)和經(jīng)理。等），當(dāng)然經(jīng)營(yíng)者的薪酬內(nèi)容也不可例外了。但是，中國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)。形式，確實(shí)使得一些經(jīng)營(yíng)者走上了高收入階層。、經(jīng)營(yíng)者薪酬水平不合理，收入明顯偏低。

　　

【正文】 酬模式，積極探索體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一、與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的按生產(chǎn)要素分配的形式和途徑，不斷調(diào)動(dòng)和激發(fā)企業(yè)經(jīng) 營(yíng)者的積極性和創(chuàng)造性。根據(jù)理論界的研究和一些企業(yè)的實(shí)踐，可以采取以下幾種途徑： 、 國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制 所謂經(jīng)營(yíng)者年薪制是指以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)、難度和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)，確定其年度收入的一種基本分配制度。經(jīng)營(yíng)者年薪可以分為基薪（基本收入）和加薪（效益收入）兩部分。基薪由投資主體或企業(yè)董事會(huì)根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及資產(chǎn)規(guī)模、管理的難易程度、經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)大小等因素，并參考經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)價(jià)格確定；加薪主要是根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)、主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，經(jīng)年末財(cái)務(wù)審計(jì)和綜合考核后予以確 認(rèn)。加薪部分可以借鑒期股期權(quán)的做法，實(shí)行延期兌現(xiàn)。在實(shí)行年薪制的過(guò)程中，要確定年薪制實(shí)施對(duì)象即國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的范圍，合理分配基薪與加薪的比例，確立科學(xué)的年薪確定和考核機(jī)制，并且要通過(guò)一定的方式建立經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)抵押金，做到有獎(jiǎng)有罰。 、 國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的新對(duì)策 —— 股票期權(quán) 股票期權(quán)，是指買(mǎi)賣(mài)雙方按約定的價(jià)格在特定的時(shí)間買(mǎi)進(jìn)或賣(mài)出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，股票期權(quán)是一種規(guī)定公司高級(jí)管理人員有權(quán)在特定時(shí)間內(nèi)以事先約定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)本公司股票的權(quán)利。被激勵(lì)者在規(guī)定的期限內(nèi)是否以約定的行權(quán) 價(jià)格購(gòu)買(mǎi)公司的股票，取決于行權(quán)價(jià)格與行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)的差額，如果能夠獲利，則通過(guò)購(gòu)買(mǎi)股票來(lái)行權(quán)；反之，放棄行權(quán)。股票期權(quán)將高級(jí)管理人員的薪酬與公司長(zhǎng)期利益聯(lián)系起來(lái)，鼓勵(lì)他們?cè)趯?duì)公司的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題進(jìn)行決策時(shí)，更多地關(guān)注公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而不是僅將注意力集中在短期財(cái)務(wù)指標(biāo)上，于是股票期權(quán)成了西方許多大公司的選擇。股票期權(quán)自20 世紀(jì) 70年代在美國(guó)企業(yè)界盛行以來(lái)，為企業(yè)留住了大批管理精英，一定程度上解決了委托代理關(guān)系中的利益沖突的問(wèn)題。股票期權(quán)制度在許多國(guó)家的普遍應(yīng)用實(shí)踐表明，其能實(shí)現(xiàn)優(yōu)化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者有效激勵(lì)的效果。資料顯示 ，世界排名前 500 名的大型企業(yè)中，至少有 89％的企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)制。 股票期權(quán)制度的優(yōu)勢(shì)在于：第一，與年薪制偏向于照顧短期利益相比，股票期權(quán)具有長(zhǎng)期報(bào)酬的特點(diǎn)。第二，可大大壓縮公司用于分配的現(xiàn)金，減輕公司現(xiàn)金流的壓力。第三，可以避免交納過(guò)高的稅收。第四，有利于解決國(guó)有企業(yè)由于體制原因而存在的固有矛盾。第五，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者，減少代理成本，有利于更好地吸引核心雇員并發(fā)揮其創(chuàng)造力，提供較好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍，激勵(lì)員工努力工作。 股票期權(quán)在解決企業(yè)代理問(wèn)題、激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者方面無(wú)疑是非常有效的。在現(xiàn)有的市場(chǎng)和法律環(huán)境基礎(chǔ) 上，對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)施股票期權(quán)制度還存在一定困難，例如資本市場(chǎng)不完善，國(guó)內(nèi)股票市場(chǎng)投機(jī)性很強(qiáng)，股價(jià)無(wú)法完全反映公司經(jīng)營(yíng)狀況和贏利能力，現(xiàn)行法律對(duì)股票期權(quán)的股票來(lái)源和流通都存在較多的限制，等等。盡管如此，我們 還是 要勇于探索，積極借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，找到適合我國(guó)國(guó)情的國(guó)有企業(yè)實(shí)施股票期權(quán)的實(shí)施方案。 、 結(jié)合風(fēng)險(xiǎn)抵押金制度和風(fēng)險(xiǎn)基金制度實(shí)行貨幣期權(quán)和風(fēng)險(xiǎn)抵押經(jīng)營(yíng) 建立風(fēng)險(xiǎn)抵押金制度和風(fēng)險(xiǎn)基金制度，是經(jīng)營(yíng)者為企業(yè)員工提供保險(xiǎn)能力的具體措施。風(fēng)險(xiǎn)抵押不僅能夠增加企業(yè)所有者和員工對(duì)經(jīng)營(yíng)者的信任程度，而且還是經(jīng)營(yíng)者個(gè) 人收入高于企業(yè)其他員工的重要依據(jù)。風(fēng)險(xiǎn)抵押經(jīng)營(yíng)，就是出資者與經(jīng)營(yíng)者以契約的形式鑒定抵押經(jīng)營(yíng)合同，形成捆綁機(jī)制，把企業(yè)與經(jīng)營(yíng)者的利益用資產(chǎn)紐帶緊密聯(lián)結(jié)起來(lái)。經(jīng)營(yíng)者在任期內(nèi)根據(jù)企業(yè)凈資產(chǎn)的一定比例確定抵押金額，經(jīng)營(yíng)者可以用現(xiàn)金或者公證后的不動(dòng)產(chǎn)等作為抵押。經(jīng)營(yíng)者超額完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，則按約定比例獲取加獎(jiǎng)；完不成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，則按約定比例核減個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)抵押金，直到全部扣完，最終失去經(jīng)營(yíng)資格。經(jīng)營(yíng)者的加獎(jiǎng)部分可以逐步抵沖部分抵押金，并可根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的意愿逐步轉(zhuǎn)為經(jīng)營(yíng)者在企業(yè)中的期股。這種分配方式的好處是進(jìn)一步把經(jīng)營(yíng)者的利益與企 業(yè)的效益和自己的業(yè)績(jī)掛鉤，難點(diǎn)是經(jīng)營(yíng)者的風(fēng)險(xiǎn)太大，保障機(jī)制難以落實(shí)。 、 培育優(yōu)秀的企業(yè)文化既強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，又強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力差異 優(yōu)秀的企業(yè)文化能促使企業(yè)向好的方向進(jìn)步，強(qiáng)的企業(yè)文化更會(huì)導(dǎo)致企業(yè)理念和戰(zhàn)略的調(diào)整。推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革，特別是進(jìn)行國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度改革，通過(guò)培育相應(yīng)的強(qiáng)企業(yè)文化，是一種有效的途徑，這種企業(yè)文化應(yīng)包含以下內(nèi)容： （ 1） 強(qiáng)調(diào)協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神，認(rèn)為任何人的個(gè)人價(jià)值，只有通過(guò)協(xié)作和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神才能得到發(fā)展，否則任何人的自我價(jià)值不能實(shí)現(xiàn)。 （ 2） 強(qiáng)調(diào)企業(yè)中的人的能力大小差異很大。 這種能力的差異導(dǎo)致人們?cè)谄髽I(yè)中的不同分工，這一點(diǎn)跟我們恰好相反，我們強(qiáng)調(diào)人沒(méi)有能力大小，只有分工不同。 （ 3） 強(qiáng)調(diào)人的能力不同和分工不同，導(dǎo)致人們?cè)谄髽I(yè)中獲得的收益方式不同，有的人獲得資本的收益，人力資本獲得的是產(chǎn)權(quán)資本的收益，而一般的工人按照勞動(dòng)合同獲得勞動(dòng)收益即工資。能力和分工差異導(dǎo)致收益方式不同應(yīng)是企業(yè)文化的核心內(nèi)容。 （ 4） 正因?yàn)槿藗兊哪芰Σ煌?、分工不同，收益方式不同，所以人們之間的收入差異大是正常的。比如說(shuō)亞洲平均差異 750 倍，美國(guó) 1300 倍，這種差異為什么說(shuō)是正常？因?yàn)槭找娣绞讲灰粯印?（ 5） 企業(yè)還是 應(yīng)強(qiáng)調(diào)效率。誰(shuí)的效率高，誰(shuí)的收益就高，企業(yè)的功能不是公平，公平的功能是社會(huì)功能。社會(huì)靠什么維系公平呢？所得稅制度和社會(huì)保險(xiǎn)制度，你的收益很高上所得稅，你的收益達(dá)不到社會(huì)最低收入線，那就上社會(huì)保險(xiǎn)制度。只有企業(yè)強(qiáng)調(diào)效率，社會(huì)強(qiáng)調(diào)公平，才能實(shí)現(xiàn)公平與效率的有效結(jié)合。 結(jié) 論 國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度存在著許多不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的弊端和缺陷 , 伴隨著我國(guó)新一輪的國(guó)企改革，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度問(wèn)題將會(huì)實(shí)現(xiàn)新的突破，并將進(jìn)而推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。 國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度的發(fā) 展趨勢(shì)是： 經(jīng)營(yíng)者的大部分收入將取決于其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度。將經(jīng)營(yíng)者的工作績(jī)效與其收入緊密結(jié)合起來(lái)，經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn)越大，其能獲得的收入就越高，即激勵(lì)報(bào)酬機(jī)制。 致謝 封面 參考文獻(xiàn) 指導(dǎo)教師劉怫翔教授 網(wǎng)上資料太明顯，適當(dāng)修改。抓緊。 參考文獻(xiàn)： 《北京晚報(bào)》 ,2021 年 11 月 19 日 ,31 版 國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心等 4 部委 ,《中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)約束機(jī)制及有關(guān)政策研究報(bào)告》 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 ,《勞動(dòng)價(jià)值與分配新論》 ,中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 ,2021 年 《證券周刊》 ,2021 年 50 期 勞 動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 ,《勞動(dòng)價(jià)值與分配新論》 ,第 106 頁(yè) ,中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 ,2021 年。 2021 年調(diào)查報(bào)告 ，中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng) 石秀印 中國(guó)社會(huì)學(xué)網(wǎng) 上傳時(shí)間： 2021 年 4 月 19 日 16:24 1 1