【導讀】類，即國有企業(yè)和非國有企業(yè)。從企業(yè)經營代理人。的，但在收入分配方面卻有很大的差異，面臨著許多問題。卻沒有得到應有的回報。國有企業(yè)經營者薪酬制度存在著許多不適應。改革和持續(xù)發(fā)展。面對不少優(yōu)秀國企的非正常衰亡，面對上市公司高。改革，很多企業(yè)現(xiàn)有的經營者收入條件不可能留住或吸引優(yōu)秀人才。代，也是人力資源激烈競爭的時代。其核心競爭優(yōu)勢的源泉。才、留住人才、用好人才最有效手段之一。使用得當可以在企業(yè)利益。來人員管理、生產效益乃至長期發(fā)展的危機。一舉一動都足以對整個企業(yè)造成影響。薪酬與市場接軌，充分調動其積極性，為國家和社會做出更大的貢獻，創(chuàng)造更大的價值。效益負責的高級管理人員。在工廠制企業(yè)中經營者是廠長、經理，在。公司制企業(yè)中是董事長和經理。等），當然經營者的薪酬內容也不可例外了。但是，中國國有企業(yè)經。形式，確實使得一些經營者走上了高收入階層。、經營者薪酬水平不合理，收入明顯偏低。

　　

【正文】 酬模式，積極探索體現(xiàn)經營者責權利相統(tǒng)一、與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的按生產要素分配的形式和途徑，不斷調動和激發(fā)企業(yè)經 營者的積極性和創(chuàng)造性。根據(jù)理論界的研究和一些企業(yè)的實踐，可以采取以下幾種途徑： 、 國有企業(yè)經營者年薪制 所謂經營者年薪制是指以年度為考核周期，根據(jù)經營者的經營管理業(yè)績、難度和所承擔的責任、風險，確定其年度收入的一種基本分配制度。經營者年薪可以分為基薪（基本收入）和加薪（效益收入）兩部分。基薪由投資主體或企業(yè)董事會根據(jù)企業(yè)的生產經營及資產規(guī)模、管理的難易程度、經營者承擔的責任、風險大小等因素，并參考經營者市場價格確定；加薪主要是根據(jù)經營業(yè)績、貢獻、主要經濟指標，經年末財務審計和綜合考核后予以確 認。加薪部分可以借鑒期股期權的做法，實行延期兌現(xiàn)。在實行年薪制的過程中，要確定年薪制實施對象即國有企業(yè)經營者的范圍，合理分配基薪與加薪的比例，確立科學的年薪確定和考核機制，并且要通過一定的方式建立經營風險抵押金，做到有獎有罰。 、 國有企業(yè)經營者薪酬激勵的新對策 —— 股票期權 股票期權，是指買賣雙方按約定的價格在特定的時間買進或賣出一定數(shù)量的某種股票的權利。在西方發(fā)達國家，股票期權是一種規(guī)定公司高級管理人員有權在特定時間內以事先約定的價格購買本公司股票的權利。被激勵者在規(guī)定的期限內是否以約定的行權 價格購買公司的股票，取決于行權價格與行權日市場價的差額，如果能夠獲利，則通過購買股票來行權；反之，放棄行權。股票期權將高級管理人員的薪酬與公司長期利益聯(lián)系起來，鼓勵他們在對公司的經營問題進行決策時，更多地關注公司的長遠發(fā)展，而不是僅將注意力集中在短期財務指標上，于是股票期權成了西方許多大公司的選擇。股票期權自20 世紀 70年代在美國企業(yè)界盛行以來，為企業(yè)留住了大批管理精英，一定程度上解決了委托代理關系中的利益沖突的問題。股票期權制度在許多國家的普遍應用實踐表明，其能實現(xiàn)優(yōu)化對企業(yè)經營者有效激勵的效果。資料顯示 ，世界排名前 500 名的大型企業(yè)中，至少有 89％的企業(yè)實行股票期權制。 股票期權制度的優(yōu)勢在于：第一，與年薪制偏向于照顧短期利益相比，股票期權具有長期報酬的特點。第二，可大大壓縮公司用于分配的現(xiàn)金，減輕公司現(xiàn)金流的壓力。第三，可以避免交納過高的稅收。第四，有利于解決國有企業(yè)由于體制原因而存在的固有矛盾。第五，激勵經營者，減少代理成本，有利于更好地吸引核心雇員并發(fā)揮其創(chuàng)造力，提供較好的內部競爭氛圍，激勵員工努力工作。 股票期權在解決企業(yè)代理問題、激勵經營者方面無疑是非常有效的。在現(xiàn)有的市場和法律環(huán)境基礎 上，對國有企業(yè)實施股票期權制度還存在一定困難，例如資本市場不完善，國內股票市場投機性很強，股價無法完全反映公司經營狀況和贏利能力，現(xiàn)行法律對股票期權的股票來源和流通都存在較多的限制，等等。盡管如此，我們 還是 要勇于探索，積極借鑒國外經驗，找到適合我國國情的國有企業(yè)實施股票期權的實施方案。 、 結合風險抵押金制度和風險基金制度實行貨幣期權和風險抵押經營 建立風險抵押金制度和風險基金制度，是經營者為企業(yè)員工提供保險能力的具體措施。風險抵押不僅能夠增加企業(yè)所有者和員工對經營者的信任程度，而且還是經營者個 人收入高于企業(yè)其他員工的重要依據(jù)。風險抵押經營，就是出資者與經營者以契約的形式鑒定抵押經營合同，形成捆綁機制，把企業(yè)與經營者的利益用資產紐帶緊密聯(lián)結起來。經營者在任期內根據(jù)企業(yè)凈資產的一定比例確定抵押金額，經營者可以用現(xiàn)金或者公證后的不動產等作為抵押。經營者超額完成經營指標，則按約定比例獲取加獎；完不成經營目標，則按約定比例核減個人風險抵押金，直到全部扣完，最終失去經營資格。經營者的加獎部分可以逐步抵沖部分抵押金，并可根據(jù)經營者的意愿逐步轉為經營者在企業(yè)中的期股。這種分配方式的好處是進一步把經營者的利益與企 業(yè)的效益和自己的業(yè)績掛鉤，難點是經營者的風險太大，保障機制難以落實。 、 培育優(yōu)秀的企業(yè)文化既強調團隊精神，又強調個人能力差異 優(yōu)秀的企業(yè)文化能促使企業(yè)向好的方向進步，強的企業(yè)文化更會導致企業(yè)理念和戰(zhàn)略的調整。推進國有企業(yè)改革，特別是進行國有企業(yè)經營者薪酬制度改革，通過培育相應的強企業(yè)文化，是一種有效的途徑，這種企業(yè)文化應包含以下內容： （ 1） 強調協(xié)作和團隊精神，認為任何人的個人價值，只有通過協(xié)作和發(fā)揮團隊精神才能得到發(fā)展，否則任何人的自我價值不能實現(xiàn)。 （ 2） 強調企業(yè)中的人的能力大小差異很大。 這種能力的差異導致人們在企業(yè)中的不同分工，這一點跟我們恰好相反，我們強調人沒有能力大小，只有分工不同。 （ 3） 強調人的能力不同和分工不同，導致人們在企業(yè)中獲得的收益方式不同，有的人獲得資本的收益，人力資本獲得的是產權資本的收益，而一般的工人按照勞動合同獲得勞動收益即工資。能力和分工差異導致收益方式不同應是企業(yè)文化的核心內容。 （ 4） 正因為人們的能力不同、分工不同，收益方式不同，所以人們之間的收入差異大是正常的。比如說亞洲平均差異 750 倍，美國 1300 倍，這種差異為什么說是正常？因為收益方式不一樣。 （ 5） 企業(yè)還是 應強調效率。誰的效率高，誰的收益就高，企業(yè)的功能不是公平，公平的功能是社會功能。社會靠什么維系公平呢？所得稅制度和社會保險制度，你的收益很高上所得稅，你的收益達不到社會最低收入線，那就上社會保險制度。只有企業(yè)強調效率，社會強調公平，才能實現(xiàn)公平與效率的有效結合。 結 論 國有企業(yè)經營者薪酬制度存在著許多不適應現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經濟體制的弊端和缺陷 , 伴隨著我國新一輪的國企改革，國有企業(yè)經營者薪酬制度問題將會實現(xiàn)新的突破，并將進而推動國有企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。 國有企業(yè)經營者薪酬制度的發(fā) 展趨勢是： 經營者的大部分收入將取決于其對企業(yè)的貢獻程度。將經營者的工作績效與其收入緊密結合起來，經營者對企業(yè)持續(xù)發(fā)展的貢獻越大，其能獲得的收入就越高，即激勵報酬機制。 致謝 封面 參考文獻 指導教師劉怫翔教授 網上資料太明顯，適當修改。抓緊。 參考文獻： 《北京晚報》 ,2021 年 11 月 19 日 ,31 版 國務院發(fā)展研究中心等 4 部委 ,《中國企業(yè)經營管理者激勵約束機制及有關政策研究報告》 勞動和社會保障部勞動工資研究所 ,《勞動價值與分配新論》 ,中國勞動社會保障出版社 ,2021 年 《證券周刊》 ,2021 年 50 期 勞 動和社會保障部勞動工資研究所 ,《勞動價值與分配新論》 ,第 106 頁 ,中國勞動社會保障出版社 ,2021 年。 2021 年調查報告 ，中國企業(yè)家調查系統(tǒng) 石秀印 中國社會學網 上傳時間： 2021 年 4 月 19 日 16:24 1 1