改變理念留住人才-資料下載頁
2025-06-22 15:42本頁面
【正文】 該通過讓員工之間的高度合作，來提高工作效率與產(chǎn)品品質(zhì)，同時，這也會給員工帶來一種愉悅感與安全感，這也是今天員工所在意的重要因素。試想一下，哪個員工愿意每天工作在一個明爭暗斗，爾虞我詐的環(huán)境中呢?！耙患右淮笥诙钡睦碚?，已經(jīng)在企業(yè)中講了十多年，但是真正把這種團隊協(xié)作理念落實的企業(yè)并不多，尤其當企業(yè)達到一定規(guī)模后，就會產(chǎn)生或輕或重的派系斗爭，這是表面的制度無法管理的，需要管理者親自去抓、去管、去倡導，才可能做到“企業(yè)就像一個大家庭”，這絕對值得企業(yè)管理者去做。美國《財星》雜志對100家知名企業(yè)的CEO做過訪談：認為員工之間團結協(xié)作，而非只凝聚在管理者周圍，可以有效提高工作效率與企業(yè)競爭力的CEO占100%。日本豐田公司更認為，豐田的競爭力來自于員工，其中，員工的協(xié)作是成功的重要因素之一。綜合評估，員工今天要評估一個員工的績效要相對復雜，尤其是創(chuàng)意與技術人才。傳統(tǒng)的績效考核，很可能使這些員工感到委屈而離開公司，就像開篇講到的那只猴子一樣。今天的管理者要清楚：用時間來換酬勞的員工不是好員工，用成果換酬勞的，才是企業(yè)發(fā)展依靠的關鍵員工。反之，我們要像前者那樣的思路，去管理與要求員工，就證明我們不是好的領導者。今天的管理要拋開過程與形式，以結果為導向，給員工更高的自由度。在法國有很多油畫生產(chǎn)“作坊”，畫商聘用一些畫家在工廠大量的繪制油畫，而后銷往國外。畫商都為手下的畫家制定了每天的生產(chǎn)任務，有一家畫坊的生產(chǎn)量非常大，幾乎是同行的一倍，并且質(zhì)量都很高。究其原因，人數(shù)、繪畫條件、工作時間與同行沒什么差別，只有一點不同——這家畫坊制定的生產(chǎn)指標不是以天為計算周期，而是以月為計算周期。有什么不同呢？因為繪畫是創(chuàng)造性很強的工作，需要靈感與激情，當畫家沒有靈感時，繪畫速度將很慢，這樣就很難完成當天的生產(chǎn)任務，只有加班加點，如此，質(zhì)量就無法保證，進入惡性循環(huán)。而那家高產(chǎn)量的畫坊是每個月結算生產(chǎn)數(shù)量的，所以，當畫家不在工作狀態(tài)的時候，完全可以放下畫筆出去玩一天甚至幾天，當精力充沛，思如泉涌時，可以輕松的補上落下的工作，甚至超額完成任務，并且質(zhì)量都很高，佳作不斷。建立，有效的文化不良的管理方式可以形成文化，為企業(yè)帶來持續(xù)的負面影響，相對的，積極正面的管理文化，也可以持續(xù)的發(fā)揮正面作用。再好的管理方式，如果不能從表面的規(guī)定與形式，化轉(zhuǎn)為一種思維與行為習慣，也都只能是為企業(yè)帶來一時的助益，不能持久。前面提到的5點，必須形成常態(tài)的習慣，最終轉(zhuǎn)化到文化層面，否則，只能是熱鬧一時，因為即使有剛性的制度，若不能落到文化上，久而久之，員工就會產(chǎn)生疲勞，繼而出現(xiàn)抵觸情緒，慢慢挑戰(zhàn)制度。到那時管理者還會認為：這些方法根本沒有作用。其實，是他們把這種管理思想，扼殺在了形式階段。能夠做到這樣管理員工的企業(yè)領導者并不少，但是，能夠把這種管理理念傳承下去的企業(yè)，就不是很多。套用一句詹姆斯柯林斯的話來說，就是：能夠這樣做的管理者，只能算是一個企業(yè)準時的撞鐘人，能夠把這種管理文化傳承下去的，才是為企業(yè)打造了一座準時鐘表的人。企業(yè)主，在苦惱于員工工作效率低，流動率卻非常高的表象時，思考一下為什么會這樣，其實任何一個員工也都期望穩(wěn)定的工作，離開的原因多是像開篇中的那個寓言一樣——管理者用錯了管理方法，最終導致兩敗俱傷。只有改變管理理念，才能留住人才，并且發(fā)揮出他們的力量。 8 /
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