【正文】 重要，管理者的優(yōu)秀管理方式能夠進(jìn)一步提高企業(yè)的效益。在企業(yè)管理中，更多的是考核企業(yè)管理者的綜合素質(zhì)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)管理者在管理企業(yè)活動(dòng)中，80%的時(shí)間是跟人打交道，對(duì)于管理者的培訓(xùn)，除了其應(yīng)具有相應(yīng)的管理能力以外，還要注重其與人的交往能力，溝通能力，揣摩能力，處理沖突、危機(jī)能力，協(xié)調(diào)能力等綜合能力。如此重視管理者的交際能力是因?yàn)楣芾碚吖芾淼膶?duì)象除了事物以外，其更多的參與管理人的活動(dòng)，在此活動(dòng)中，管理者要揣摩被管理者的心理活動(dòng)，從而才能做到對(duì)癥下藥。在管理活動(dòng)中，管理者所面對(duì)的事情復(fù)雜，在處理和解決問題時(shí)，一般要經(jīng)過以下過程：1．發(fā)現(xiàn)問題。管理活動(dòng)中遇到的情況和問題是十分復(fù)雜的，首先要找出企業(yè)管理中存在的問題，這樣才能明確自己在管理中要怎么做，才能明白自己的責(zé)任是什么。2．辨明主次。在管理對(duì)象中存在很多復(fù)雜關(guān)系，包含著許多問題，想在同一時(shí)間解決是不太可能的，必須把這些問題的主次關(guān)系分清楚，找出主要問題和次要問題，在解決過程中能事半功倍。3．找出原因。通過對(duì)發(fā)生的問題，找出相應(yīng)可能導(dǎo)致問題發(fā)生的原因。4．制定方案。當(dāng)辨別主次問題，找出原因后，要制定對(duì)策、方案解決問題，為了避免方案的片面性，應(yīng)制定多種方案。5．比較各種方案。針對(duì)做出的方案，比較方案的可行性、利弊、風(fēng)險(xiǎn)性。6．選擇方案。根據(jù)對(duì)不同的方案比較，選擇出可行性最高、風(fēng)險(xiǎn)性低的方案，降低風(fēng)險(xiǎn)性。7．貫徹執(zhí)行方案。選擇方案之后，要貫徹執(zhí)行方案，解決問題。三、留住優(yōu)秀人才做到對(duì)優(yōu)秀人才測(cè)評(píng)考核，透明、公開、公正。為企業(yè)選擇和提拔人才鋪平了道路。當(dāng)然，培養(yǎng)人才同時(shí)要注意兩件事情，一是以誠待人；二是嚴(yán)格要求，不能放松。企業(yè)需要不斷持續(xù)發(fā)展，而人才是其中最關(guān)鍵的成功驅(qū)動(dòng)因素，因此企業(yè)應(yīng)該把優(yōu)秀的人才保留下來，而不應(yīng)該虎頭蛇尾。企業(yè)人力資源應(yīng)該首先把工作重心放在企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才上，而不應(yīng)該舍近求遠(yuǎn)。同時(shí)，企業(yè)能否留下優(yōu)秀的人才也是衡量企業(yè)是否優(yōu)秀的關(guān)鍵內(nèi)容。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該不斷完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，讓優(yōu)秀人才與企業(yè)共命運(yùn)，也只有這樣，企業(yè)才會(huì)不斷地發(fā)展。關(guān)于如何留住優(yōu)秀人才，我想應(yīng)該從以下幾個(gè)方面去做：(一)完善企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制企業(yè)吸引和留住精英員工的關(guān)鍵之一在于充分承認(rèn)和體現(xiàn)員工的價(jià)值，使員工得到應(yīng)有的尊重和地位。許多企業(yè)員工的薪酬并不是與公司、部門、項(xiàng)目的業(yè)績直接掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻(xiàn)決定的。由于沒有形成科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，沒能為精英員工提供富有刺激性的獎(jiǎng)勵(lì)方案，結(jié)果嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性，最終導(dǎo)致人員流失率的不斷上升。為此，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行完善內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。1．物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)永遠(yuǎn)是員工十分關(guān)心的問題，給予恰當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)往往能起到調(diào)動(dòng)員工積極性和激發(fā)員工工作熱情的良好作用。如為員工提供“夫妻房”，每月底發(fā)放生活用品，節(jié)日禮品，生日禮物等。2．精神激勵(lì)。榮譽(yù)感是人的生活和生存的第一需要，給員工一些榮譽(yù)和尊嚴(yán)往往比給員工一些金錢物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的作用更大。因此，在精英員工付出了汗水和智慧取得了成績的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)適時(shí)地給予他們一定的榮譽(yù)感和成就感。3．目標(biāo)激勵(lì)。大多數(shù)人都希望自己能將工作做得更好，使自己更具能力。管理者應(yīng)通過幫助他們建立超越他們從事工作所需要的個(gè)人工作目標(biāo)而達(dá)到這一目的。更進(jìn)一步，如果管理者能說明員工的工作對(duì)組織是何等重要和他們的所作所為如何影響其他人的工作，那么，就有可能激勵(lì)員工自己找到提高效率的辦法，有的管理者會(huì)說：我已經(jīng)這樣做了，可是員工總是湊合著完成目標(biāo)，不肯有更高的追求。管理者應(yīng)將自己的精力放在幫助員工解決障礙上，而不是片面地放在實(shí)現(xiàn)自己制定的目標(biāo)上。如海爾集團(tuán)的斜坡球體論：企業(yè)如同爬坡的一個(gè)球，受到來自市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部職工惰性而形成的壓力，如果沒有一個(gè)止動(dòng)力它就會(huì)下滑，這個(gè)止動(dòng)力就是基礎(chǔ)管理。依據(jù)這一理念，海爾集團(tuán)創(chuàng)造了“OEC管理”，即海爾模式，這個(gè)模式是“制度管理”。在此基礎(chǔ)上，海爾倡導(dǎo)“敬業(yè)報(bào)國，追求卓越”的企業(yè)精神和“迅速反映，馬上行動(dòng)”的工作作風(fēng)，堅(jiān)持“用戶永遠(yuǎn)是對(duì)的”的服務(wù)理念，并把“創(chuàng)中國的世界名牌”作為海爾發(fā)展目標(biāo)，矢志不渝，使海爾逐漸形成了個(gè)性鮮明的企業(yè)文化，因而使“爬坡的球”有了“牽引力”，這就是“文化管理”，這就是目標(biāo)激勵(lì)發(fā)揮的巨大作用。如果只有“止動(dòng)力”，沒有“牽引力”，或者說只有制度管理，沒有目標(biāo)激勵(lì)，海爾也就不會(huì)有今天的業(yè)績。這說明海爾把制度管理與目標(biāo)激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來了。4．榜樣激勵(lì)。企業(yè)管理者是員工的榜樣，要求下屬做到的，自己首先做到，要求下屬不做的，自己堅(jiān)決不做。美國的愛歐史密斯公司從一家鐵匠鋪起家，發(fā)展到今天的跨國公司，所以保持百年長盛不衰的勢(shì)頭，關(guān)鍵在于愛歐史密斯公司在凝聚人心方面，有很好的榜樣激勵(lì)措施，有一種追求卓越的機(jī)制。在愛歐史密斯公司，誰上誰下，不是憑裙帶關(guān)系，而是憑個(gè)個(gè)奮斗。公司鼓勵(lì)員工們奮發(fā)向上，一個(gè)油漆工可以升到部門經(jīng)理的位置，全憑個(gè)人的努力。你想踩著別人的肩膀升官或是靠請(qǐng)客送禮來巴結(jié)上司博取歡心是辦不到的，你想加薪，想升官，就要拼命干，干出非凡卓越的業(yè)績來，董事長和老總才會(huì)賞識(shí)你，才會(huì)往你的兜里塞紅包，才會(huì)提拔重用你。這就是榜樣的作用，這就是企業(yè)凝聚人心的靈魂所在，也就是人們常說的企業(yè)文化。正是因?yàn)閱T工們聚集在追求卓越的旗幟下，愛歐史密斯公司的員工都不輕易跳槽因?yàn)檫@里有他們施展才華的舞臺(tái)和氛圍，在這里，30年工齡的員工不算老，甚至還出現(xiàn)過62年工齡的老員工。5．成就激勵(lì)。成就能增強(qiáng)人們信心，能鼓舞人們的斗志。了解企業(yè)在前進(jìn)中的成就，會(huì)使員工更加熱愛自己的集體，油然產(chǎn)生自豪感，增強(qiáng)自信心，促進(jìn)公司工作全面開展。6．比較激勵(lì)。人有不足之感，又有求足之望心理，正確比較工作中的不足，同樣可以激勵(lì)員工，如，車間與車間之間，班組與班組之間，企業(yè)與企業(yè)之間，有了對(duì)比就能發(fā)現(xiàn)自身的不足，找到努力的方向。7．參與激勵(lì)。在很多情況下，管理者實(shí)際上沒有必要顯得比員工們更聰明，相反，應(yīng)該邀請(qǐng)員工就某一問題進(jìn)行討論，花些時(shí)間傾聽員工的心聲，鼓勵(lì)每名員工根據(jù)他認(rèn)為比較符合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)來建立自己衡量工作業(yè)績的參數(shù)。這樣使員工覺得公司重視他、尊重他、滿足他人格受到尊重的需要，激發(fā)員工內(nèi)心對(duì)企業(yè)的親和力，因而更加努力工作來回報(bào)公司。上級(jí)和下級(jí)之間信息的交流，可以增強(qiáng)彼此的信賴和了解程度。上級(jí)體察到了下級(jí)的所干所思、才華能力，運(yùn)籌帷幄時(shí)就能夠知人善任，人盡其用；下級(jí)理解了上級(jí)的心理活動(dòng)，吃透了意圖，干起工作來就會(huì)得心應(yīng)手，事半功倍。總之，若能把握時(shí)機(jī)，創(chuàng)造良好氛圍，適度激勵(lì)，就能使廣大員工有永遠(yuǎn)使不完的勁，用不完的力。由此可見，在管理者眼里，企業(yè)文化是不可缺少的東西，企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的永恒主題。（二）建立企業(yè)內(nèi)部和諧的人文環(huán)境1．要提高員工的忠誠度，建立和諧寬松的人文環(huán)境很重要。一是提高管理的手段和親和力，通過人際交往增強(qiáng)凝聚力。比如領(lǐng)導(dǎo)真心與員工交朋友，在布置任務(wù)時(shí)，不是生硬地下達(dá)命令，而是在談心中完成；二是加強(qiáng)員工相互之間合作與交流。員工相互之間要通過合作與交流相互配合，共享知識(shí)、互相學(xué)習(xí)、共同提高；三是交流與溝通可以促進(jìn)企業(yè)的改革與發(fā)展。通過親密無間的交流與溝通，可以向員工傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)，有利于增強(qiáng)員工的主人翁觀念，不斷創(chuàng)造新的業(yè)績，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。2．辦公室政治，企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭(zhēng)，部門內(nèi)的拉幫結(jié)派，常常導(dǎo)致員工的離職。因此，要倡導(dǎo)誠信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級(jí)之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。3．密切與員工的溝通，及時(shí)解決員工思想包袱；員工在工作和生活上難免遇到不順心的事情，在為企業(yè)的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀況，從而及早認(rèn)識(shí)和發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)通過談心和溝通，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。（三）以人為本，關(guān)心員工健康和生活以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，精英員工是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重精英員工，信任精英員工是留住精英員工一個(gè)最為基本的條件。企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機(jī)會(huì)。這一點(diǎn)，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更主要體現(xiàn)在員工所在部門及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。人是感情動(dòng)物，感情因素往往影響到員工對(duì)公司的印象，影響到員工的忠誠度。因此，開展文體活動(dòng)等方面做深入細(xì)致的工作，盡量給員工工作生活愉快感和滿足感。企業(yè)管理者應(yīng)對(duì)核心員工實(shí)施無微不致的親情化管理，就像長輩對(duì)待自己的小孩一樣，悉心照料、精心培育，而受惠的核心員工也會(huì)知恩圖報(bào)的。一方面，企業(yè)要關(guān)心精英員工的健康狀況。如許多公司每年都安排員工進(jìn)行體檢，對(duì)員工的健康狀況十分關(guān)照，這方面做得很好；另一方面，企業(yè)要關(guān)心員工的家庭生活狀況和員工遇到的困難。如孩子上學(xué)、家庭成員突然遭受重大變故或患重大疾病等要伸出援助之手，解決員工的實(shí)際困難，使員工無后顧之憂，一心投入到工作中去。（四）提供多種升遷機(jī)會(huì)，創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值 一部分員工希望通過努力晉升為管理者；另一部分員工卻更希望在專業(yè)上獲得提升，每個(gè)員工都會(huì)不同程度對(duì)自我的價(jià)值目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃。員工要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中，同時(shí)，企業(yè)也要為員工提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的平臺(tái)。1．建立員工晉升制度。不想當(dāng)元帥的士兵不是一個(gè)好士兵，每個(gè)員工都不想碌碌無為的度過一生，有了晉升制度使每個(gè)員工都有一個(gè)奮斗的目標(biāo)，可以根據(jù)晉升條件確定自己努力的方向，可以激發(fā)員工的工作積極性。2．安排富有挑戰(zhàn)性的工作。員工的能力要充分發(fā)揮出來，就要給其安排有難度的工作，適當(dāng)加壓，使其工作更具挑戰(zhàn)性，并激發(fā)員工的潛力。當(dāng)員工覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時(shí)，管理者可以把他輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個(gè)更具挑戰(zhàn)性的崗位上去，可以減少核心員工的枯燥感，提高他們的積極性。3．提供發(fā)揮特長的舞臺(tái)。作為員工都希望能向企業(yè)展現(xiàn)自身價(jià)值，以獲得企業(yè)的認(rèn)可。為此，企業(yè)要為員工提供能發(fā)揮的工作平臺(tái)，對(duì)其取得的成績要及時(shí)的肯定，遭遇挫折時(shí)，對(duì)員工要進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，讓員工感受到其存在的重要性。企業(yè)只有注重員工的個(gè)人發(fā)展，根據(jù)員工的興趣、特長和公司的需要為每一個(gè)員工提供充分發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，讓員工能夠清楚看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，這樣才能讓員工與企業(yè)結(jié)成長期合作的伙伴關(guān)系。四、結(jié)語人才作為企業(yè)最根本的生產(chǎn)力，對(duì)于企業(yè)的生存、發(fā)展壯大起著最核心的作用。企業(yè)必須清醒正確的認(rèn)識(shí)人才對(duì)于企業(yè)的重要作用，必須多途徑有效的招聘選擇、針對(duì)性的培訓(xùn)人才，不斷發(fā)掘人才的潛在能力，防止優(yōu)秀人才流失，為企業(yè)提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、擴(kuò)大市場(chǎng)占有份額，不斷保持企業(yè)活力提供源源不斷的人力和技術(shù)支持。為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，為企業(yè)的持續(xù)化發(fā)展提供人才保證。參考文獻(xiàn)：1．焦瑩瑩，《企業(yè)人才培養(yǎng)的新途徑，基于勝任力的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)》，《大眾科技》,。2．向東，《對(duì)如何加快企業(yè)人才培養(yǎng)的幾點(diǎn)思考》，人口與經(jīng)濟(jì)》。3．孫玉芝，《淺談企業(yè)人才培養(yǎng)制度的完善》，《山東勞動(dòng)保障》。4．蘭偉，《對(duì)企業(yè)人才培養(yǎng)的探討》，《商場(chǎng)現(xiàn)代化》。5．侯錦月，《淺談現(xiàn)代企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制問題》，《商場(chǎng)現(xiàn)代化》。