【正文】 的分析，選擇最優(yōu)的方法和途徑去滿足這些需要。制度化是指培訓(xùn)工作的制度化，在培訓(xùn)工作中，要有一套相應(yīng)的培訓(xùn)制度來組織人才培訓(xùn)，這樣才能做到有序、有效率的進(jìn)行。對職工的考核分成等級遞進(jìn)模式。同時(shí)堅(jiān)持定期考核和優(yōu)勝劣汰的考核制度，避免采用終生制，這樣能夠更好地促使員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)，這樣也能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。2．辨明主次。6．選擇方案。企業(yè)人力資源應(yīng)該首先把工作重心放在企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才上，而不應(yīng)該舍近求遠(yuǎn)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)永遠(yuǎn)是員工十分關(guān)心的問題，給予恰當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)往往能起到調(diào)動員工積極性和激發(fā)員工工作熱情的良好作用。更進(jìn)一步，如果管理者能說明員工的工作對組織是何等重要和他們的所作所為如何影響其他人的工作，那么，就有可能激勵(lì)員工自己找到提高效率的辦法，有的管理者會說：我已經(jīng)這樣做了，可是員工總是湊合著完成目標(biāo)，不肯有更高的追求。企業(yè)管理者是員工的榜樣，要求下屬做到的，自己首先做到，要求下屬不做的，自己堅(jiān)決不做。成就能增強(qiáng)人們信心，能鼓舞人們的斗志。上級體察到了下級的所干所思、才華能力，運(yùn)籌帷幄時(shí)就能夠知人善任，人盡其用；下級理解了上級的心理活動，吃透了意圖，干起工作來就會得心應(yīng)手，事半功倍。2．辦公室政治，企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭，部門內(nèi)的拉幫結(jié)派，常常導(dǎo)致員工的離職。企業(yè)管理者應(yīng)對核心員工實(shí)施無微不致的親情化管理，就像長輩對待自己的小孩一樣，悉心照料、精心培育，而受惠的核心員工也會知恩圖報(bào)的。2．安排富有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)必須清醒正確的認(rèn)識人才對于企業(yè)的重要作用，必須多途徑有效的招聘選擇、針對性的培訓(xùn)人才，不斷發(fā)掘人才的潛在能力，防止優(yōu)秀人才流失，為企業(yè)提升市場競爭力、擴(kuò)大市場占有份額，不斷保持企業(yè)活力提供源源不斷的人力和技術(shù)支持。5．侯錦月，《淺談現(xiàn)代企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制問題》，《商場現(xiàn)代化》。企業(yè)只有注重員工的個(gè)人發(fā)展，根據(jù)員工的興趣、特長和公司的需要為每一個(gè)員工提供充分發(fā)展的空間和機(jī)會，讓員工能夠清楚看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，這樣才能讓員工與企業(yè)結(jié)成長期合作的伙伴關(guān)系。1．建立員工晉升制度。人是感情動物，感情因素往往影響到員工對公司的印象，影響到員工的忠誠度。員工相互之間要通過合作與交流相互配合，共享知識、互相學(xué)習(xí)、共同提高；三是交流與溝通可以促進(jìn)企業(yè)的改革與發(fā)展。這樣使員工覺得公司重視他、尊重他、滿足他人格受到尊重的需要，激發(fā)員工內(nèi)心對企業(yè)的親和力，因而更加努力工作來回報(bào)公司。正是因?yàn)閱T工們聚集在追求卓越的旗幟下，愛歐史密斯公司的員工都不輕易跳槽因?yàn)檫@里有他們施展才華的舞臺和氛圍，在這里，30年工齡的員工不算老，甚至還出現(xiàn)過62年工齡的老員工。這說明海爾把制度管理與目標(biāo)激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來了。大多數(shù)人都希望自己能將工作做得更好，使自己更具能力。為此，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行完善內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)然，培養(yǎng)人才同時(shí)要注意兩件事情，一是以誠待人；二是嚴(yán)格要求，不能放松。5．比較各種方案。在管理活動中，管理者所面對的事情復(fù)雜，在處理和解決問題時(shí)，一般要經(jīng)過以下過程：1．發(fā)現(xiàn)問題。這樣才能為企業(yè)吸收更多更優(yōu)秀的人才。把要參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行劃分，分層次、分批次的進(jìn)行培訓(xùn)。對于那些潛能較大的年輕干部，領(lǐng)導(dǎo)者要給予相對充足的彈性空間，給他們創(chuàng)造一個(gè)可以大膽嘗試的環(huán)境，這能為企業(yè)提高創(chuàng)新能力。平時(shí)應(yīng)根據(jù)崗位的要求和員工的實(shí)際情況，給員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會，并鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識和技能。選人必須符合一定的標(biāo)準(zhǔn)和原則，選擇最“合適”的人才，而非最“優(yōu)秀”的人才，在選人過程中，應(yīng)從四個(gè)方面進(jìn)行考慮即（需要什么職責(zé)選什么樣的人；專業(yè)性越專業(yè)越好；學(xué)習(xí)性強(qiáng)、反應(yīng)快、有一定創(chuàng)新能力；必須具備忠誠、敬業(yè)、團(tuán)結(jié)、認(rèn)真負(fù)責(zé)的精神、敢于承認(rèn)錯(cuò)誤和能及時(shí)改進(jìn)）。（三）升遷無望，員工感覺沒有前途員工應(yīng)聘到企業(yè)工作，最初的動機(jī)是獲得較高的薪酬，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會和前途問題。那么如何把企業(yè)普通員工培養(yǎng)成精英員工并留住他們呢？一、目前我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及其原因（一）工作強(qiáng)度大，負(fù)擔(dān)過重許多企業(yè)的工作時(shí)間分為白班、晚班兩個(gè)工作時(shí)段，總工作時(shí)間普遍超過10小時(shí)。企業(yè)中略為優(yōu)秀的人才將會流失殆盡，到時(shí)再想補(bǔ)救己經(jīng)無濟(jì)無事了。當(dāng)一個(gè)較優(yōu)秀的企業(yè)會吸引了較多的優(yōu)秀人才時(shí)，在人才的成長過程中，由于公司內(nèi)不可能無限制的提供其成長的空間，而讓部分優(yōu)秀人才在成長到一定職位后離開公司，這是一種正常人才流動現(xiàn)象。他們會稍有不順和受挫折。隨時(shí)觀察和了解企業(yè)中優(yōu)秀人才的思想動態(tài)也是非常必要的，對于一些專門的人才，應(yīng)有專人(一般應(yīng)是頂頭上司)負(fù)責(zé)觀察。企業(yè)必須在人才一進(jìn)企業(yè)就給他灌輸企業(yè)文化，教育做人的道理，幫助他制定正確，可行的個(gè)人生涯現(xiàn)劃和理財(cái)規(guī)劃。但是不是只要有較高報(bào)酬和福利便可留出優(yōu)秀人才了呢?回答是否定的。同時(shí)應(yīng)提升那些靠自己努力工作，用正當(dāng)途經(jīng)取得工作業(yè)續(xù)的人，而拋棄那些走彎門歪道，采取不正當(dāng)手段競爭的人。企業(yè)的文化必須是提倡“人與企業(yè)共同成長”，應(yīng)該營造一種公平競爭，鼓勵(lì)人人向上努力的氛圍。具有以上特點(diǎn)的人才，只要給予適合他成長的環(huán)境，便可成為優(yōu)秀人才。在當(dāng)今企業(yè)中，什么樣的人才才算是優(yōu)秀人才?企業(yè)怎樣才能吸引和留住優(yōu)秀人才，這些都是本文探討的問題。而這樣的事件越頻繁，事件達(dá)成目標(biāo)的成功機(jī)率越高，企業(yè)員工的忠誠度會越高，同時(shí)企業(yè)員工的凝聚力也會增強(qiáng)。人最大的滿足是能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價(jià)值，也就是在事業(yè)上的成就感和滿足感。成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。而且，那些惡意挖墻角的人只要開出更高的待遇，就能輕而易舉地獵取人才。企業(yè)的機(jī)制如何，對于人才非常重要。在企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，除了激勵(lì)員工的工作積極性，企業(yè)人才起著關(guān)鍵性的作用，如何留住優(yōu)秀人才便成為企業(yè)經(jīng)營者都十分關(guān)心的問題。第三階段為職業(yè)的確立階段，包括3045歲的員工。一種情況是快節(jié)奏提升，快節(jié)奏提升的后果是員工到達(dá)職業(yè)頂端后，會因不再有發(fā)展空間而失去工作積極性甚至離開公司；另一種情況是慢節(jié)奏的提升，其缺點(diǎn)是員工得不到職業(yè)發(fā)展上的有效激勵(lì)，也不能學(xué)習(xí)到其他崗位的知識。工作輪換可以有效增加員工的接觸面，使員工達(dá)到學(xué)習(xí)新的崗位知識的目的，同樣受到員工的歡迎，起到激勵(lì)作用。參考文獻(xiàn):⒈羅爭玉，企業(yè)的文化管理[M].廣州:廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2004⒉孔祥偉，我國私營企業(yè)的管理創(chuàng)新，北京工商大學(xué)學(xué)報(bào)，2003⒊ 段興民，張生太 企業(yè)集團(tuán)人力資本管理研究 2003第三篇：如何留住優(yōu)秀人才企業(yè)如何激勵(lì)員工和留住優(yōu)秀人才08工商管理趙安鵬2008485344薪酬和職業(yè)發(fā)展是兩種最主要的員工激勵(lì)手段。第三，領(lǐng)導(dǎo)要做到修己以安人，只有安人才能留人。但人是活化的資源，不是物。⒊留人要為之提供“平臺”⑴.公平競爭的平臺。管理人員要注意員工在某一方面績效差或好，都應(yīng)給予足夠的重視，通過談話了解其真正原因，能力確實(shí)突出的應(yīng)給他們更大的發(fā)揮空間并且進(jìn)行有效的授權(quán)，這是讓員工心存感激的良方。要留住這個(gè)群體，除了待遇，良好的個(gè)人發(fā)展空間相當(dāng)重要。一項(xiàng)由中國人才熱線網(wǎng)站開展的調(diào)查就顯示,與激勵(lì)性的薪酬相比,培訓(xùn)和多方位上升空間更能吸引要求成長的企業(yè)員工。多數(shù)國企對于培訓(xùn)在企業(yè)中高層人才管理方面的重要性認(rèn)識不足，更缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容。拿國企人才流失問題來說,據(jù)中國社會調(diào)查所2005年調(diào)查顯示在過去的5年中被調(diào)查的國企共引入各類科技人才7831人,而流出的各類科技人才達(dá)5521人,引入和流出的比例為1：。這部分人是企業(yè)的中堅(jiān)力量，因此穩(wěn)定第一。根據(jù)這種關(guān)于人的觀念，企業(yè)必須對員工實(shí)施嚴(yán)格的外部監(jiān)督，同時(shí)運(yùn)用物質(zhì)刺激手段來強(qiáng)化其積極性。左有伯樂，右有造父，前者會選馬，后者會用人。要留住優(yōu)秀人才應(yīng)在建立新理念的基礎(chǔ)上，靠事業(yè)留人、靠企業(yè)文化留人、靠職業(yè)生涯管理留人、靠優(yōu)厚待遇留人，從而給優(yōu)秀人才創(chuàng)造適合其發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境和平臺。第二篇：淺談企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才2008級工商期末考核試題論文部分論文題目： 淺談企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才專業(yè)：班級：姓名：學(xué)號：時(shí)間：工商管理08/09（2）淺談企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才摘 要：商業(yè)競爭的實(shí)質(zhì)不在國家之間，而是在企業(yè)之間，企業(yè)之間的競爭最終又取決于人才。正確看待離職，培養(yǎng)人才成長土壤山因勢而變，人因思而變。而像寶潔、德勤等公司，攻心戰(zhàn)在大學(xué)階段就開始了，建立企業(yè)獎(jiǎng)學(xué)金，為大學(xué)生提供實(shí)習(xí)項(xiàng)目等。感情留人：四兩撥千斤無論是提供職位還是提高薪水，組織的資源總是有限的，而“欲壑”總是難填。首信設(shè)計(jì)了一套自己的職位序列，設(shè)計(jì)出員工職業(yè)發(fā)展的三個(gè)方向：管理上、業(yè)務(wù)上、技術(shù)上，這三方面如果要發(fā)展，應(yīng)該怎麼去努力，怎樣一步步前進(jìn)。不同的興趣取向?qū)β殬I(yè)的期望不同，適合從事的工作不同。三類人指：人到中年、中等收入、中層幹部；三個(gè)時(shí)期指：試用期間的新人危機(jī)、工作二年後的升遷危機(jī)、在職5年後的工作厭倦危機(jī)。“就像影印機(jī)用光了紙，就像釘書機(jī)沒有了訂書釘，他們總是揀最不合適的時(shí)候離開?！比藛T的非正常離職，尤其是核心骨幹員工的離職，往往讓管理者倍感被動。調(diào)查顯示，有三類人、三個(gè)時(shí)期的員工他們是比較 “危險(xiǎn)”的。不同的人職業(yè)興趣取向不同：有的人是社交型，喜歡和人打交道；有的人是研究型，對有深度、難度的事情有好奇；有的人是藝術(shù)型，對美的事物很敏感；有的人是經(jīng)營型，對數(shù)字、對結(jié)果很敏感。如果老闆32歲，你已經(jīng)28歲了，你看不到有升遷的機(jī)會，就會轉(zhuǎn)身離開。運(yùn)用薪酬手段來吸引人才，已經(jīng)在企業(yè)界得到廣泛認(rèn)可與應(yīng)用。而那些獲得“最佳雇主”的企業(yè)往往會注重對人才的感情投資，往往不吝其資、不吝其力：人性化的辦公環(huán)境，彈性的工作時(shí)間，為媽媽們建立托兒所，提供好的福利等。除了等著離職員工的“自我覺悟”，更積極的做法是：像摩托羅拉的創(chuàng)始人賴炳榮先生那樣，在員工（譬如陳永正）離職後，仍然關(guān)心他（們）新工作的發(fā)展，並瞭解他（們）離職的真正原因，一有可能就把他（們）再找回來。企業(yè)人才管理的真諦不是用“金手銬”鎖住張三李四，也不是事後撲火、亡羊補(bǔ)牢，而是使自己成為一片沃土，讓人才如雨後春筍，勢不可阻。導(dǎo)致企業(yè)人才流失的因素很多，有外部環(huán)境的誘惑，也有內(nèi)部環(huán)境的影響。⑵用好人比選好人更重要。在泰勒的科學(xué)管理時(shí)代，對于人的認(rèn)識是：人是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益；經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下，因此，人往往被動地在組織的操縱、激勵(lì)和控制之下從事工作；人總是以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事，力圖用最小的投入取得最滿意的報(bào)酬；人的情感是非理性的，會干預(yù)人對經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制個(gè)人的感情。對以事業(yè)兼顧利益為目標(biāo)的管理人員、業(yè)務(wù)人員要給以相應(yīng)收入和授權(quán)，讓其負(fù)責(zé)一個(gè)部門、區(qū)域或項(xiàng)目，助其在事業(yè)上有所成就，并給予升職、加薪甚至給股權(quán)的機(jī)會，令其有強(qiáng)烈的歸屬感。如果不跳槽，長此以往，也就等于喪失了生存的能力?？傮w來說，國企在人才培訓(xùn)制度、機(jī)制，以及創(chuàng)新方面還亟待完善?；蛟S高薪能夠一時(shí)留住人才，但是事業(yè)卻能長期留住人才。高科技、高學(xué)歷人才是思維最活躍、自我實(shí)現(xiàn)意識最強(qiáng)的群體之一。