【正文】 何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營(yíng)者讓職，以便給更有能力、更有經(jīng)驗(yàn)的新引進(jìn)的人才提供職位的問題。中小企業(yè)應(yīng)重視對(duì)員工開展以下培訓(xùn)工作，而這些培訓(xùn)都將會(huì)為留住人才發(fā)揮莫大的作用：(1)企業(yè)文化培訓(xùn)。（3）盡可能為人才提供實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯的培訓(xùn)。可以說“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。北京交通大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文參考文獻(xiàn)：齊力然姜梅:中小企業(yè)政策巧用[M].中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2002年版龔建文:我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、問題和對(duì)策[J].工業(yè)企業(yè)管理，2002（5）黃雯王方華:小企業(yè)人才資源管理十法[J].人力資源開發(fā)與管理，2002（2）羅鵬:如何留住企業(yè)的“核心員工”[J].中外企業(yè)家，2003(1）錢明霞:小型企業(yè)管理[M].上海人民出版社，2002年版金和《選人，用人，管人》【J】.、趙玉娟.《企業(yè)人才流失正在加劇》..。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。組織承諾是員工對(duì)于特定組織及目標(biāo)的認(rèn)北京交通大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文同，并且希望維持組織成員的一種狀態(tài)。如果人才認(rèn)為對(duì)他們的評(píng)價(jià)結(jié)果不公正，就會(huì)陷入不安的情緒，深受挫折，進(jìn)而抱怨，甚至與主管發(fā)生沖突。最后，要對(duì)設(shè)計(jì)的薪酬體系進(jìn)行評(píng)估，而且還要在今后的正常運(yùn)行中適當(dāng)?shù)乜刂?、調(diào)整薪酬水平和薪酬比例，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能。(2)進(jìn)行科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)。同時(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的人才流動(dòng)建立開放的制度體系，以職務(wù)晉升、津貼傾斜、高薪、重獎(jiǎng)等政策，激發(fā)人才潛力，在互動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)中加快崗位輪換、吐故納新，加大考評(píng)解聘力度，讓人才從心理上、精神上興奮起來，在與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)中實(shí)現(xiàn)自身的利益和價(jià)值觀。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。有些企業(yè)在管理活動(dòng)當(dāng)中，對(duì)所有員工一視同仁。如果這時(shí)未及時(shí)對(duì)人才進(jìn)行適當(dāng)調(diào)配，不僅影響人才才能提升和發(fā)揮，甚至于會(huì)產(chǎn)生懷才不遇心理憤而去職。激勵(lì)機(jī)制在某種程度上決定了中小企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力，它分為物質(zhì)與非物質(zhì)激勵(lì)兩方面，也是導(dǎo)致人才流失的主要原因之一。[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè) 人才 吸引 策略北京交通大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文前言隨著人才市場(chǎng)的逐步完善和健全，現(xiàn)代的中小企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，同時(shí)在如何留住人才的問題上也遇到了很大的挑戰(zhàn)。據(jù)了解，我國(guó)職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)分別為：生存人占33%，安全人占20%，社交人占7%，尊重人占20%，自我實(shí)現(xiàn)人占15%，因此，國(guó)有企業(yè)在用人能上能下、用工能進(jìn)能出、分配能增能減的制度改革過程中，一定要給這15%的自我實(shí)現(xiàn)的員工以更多的培訓(xùn)以提高自身能力的機(jī)會(huì)，晉升以提高自身社會(huì)地位的機(jī)會(huì)，晉升以提高自身物質(zhì)報(bào)酬的機(jī)會(huì)。人力資源管理的目標(biāo)是發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，挖掘人的潛能，把人塑造成能力人。但在我國(guó)，據(jù)了解，%左右，%的企業(yè)工會(huì)近三年平均每年用于員工教育的費(fèi)用小于工會(huì)留成經(jīng)費(fèi)的10%。企業(yè)文化一般可以分為三個(gè)層次：一是觀念層，即內(nèi)隱層次，包括企業(yè)最高目標(biāo)、企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)風(fēng)氣和企業(yè)宗旨，其中企業(yè)精神最為重要；二是制度層，即中間層次，包括一般制度、特殊制度和企業(yè)風(fēng)俗；三是器物層，即外顯層次，包括企業(yè)名稱、標(biāo)志、廠旗、廠歌、廠服、廠容廠貌等，以及電影、錄像、攝影作品、美術(shù)作品、文學(xué)作品和歌舞作品等。如果一個(gè)公司打小報(bào)告的得以高升，那其他人會(huì)心理很逆反第四篇：企事業(yè)單位怎樣留住人才企事業(yè)單位怎樣留住人才趙三清在繼續(xù)深化國(guó)有企業(yè)改革中、在各類企業(yè)經(jīng)營(yíng)中防止人才流失、留住優(yōu)秀人才，應(yīng)實(shí)行如下對(duì)策?；蛟S你以后的生意就是你現(xiàn)在的這些員工給你出去后打活廣告爭(zhēng)取回來的。原骨干(老員工)心有不甘，怎么辦？，可以讓其參與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略討論，讓其充分理解人才的重要性。這確實(shí)值得中國(guó)老板們?nèi)ニ伎?、去學(xué)習(xí)，也值得中國(guó)企業(yè)去模仿和借鑒。和諧的人際環(huán)境是指同事間團(tuán)結(jié)、互助、協(xié)作、熱情、友愛的人際氛圍，這樣的人際氛圍能夠讓新員工很快融入團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情，繼而有效地開展工作。很多老板對(duì)員工總是面無表情、態(tài)度苛刻，他們認(rèn)為：?jiǎn)T工受雇于我，是來掙我的工資的，就應(yīng)該死心塌地地為我服務(wù)、聽我擺布。一、待遇留人。發(fā)展是硬道理再好的技巧和辦法、理念，如沒有企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，是無法解決保持與創(chuàng)造人才這個(gè)問題的。通過這些人才的“雁”形匹配，可以形成及時(shí)補(bǔ)位，對(duì)于那些優(yōu)秀而又具有過分差異化個(gè)性的人才，公司可以降低對(duì)他們的依賴性，保持對(duì)優(yōu)秀人才的優(yōu)勢(shì)和主動(dòng)。譬如，一封老總簽名的住院慰問信和禮金，一束帶有全體員工簽名的生日祝賀花籃……建立利益共同體和長(zhǎng)期利益分享計(jì)劃對(duì)于企業(yè)所認(rèn)定的可長(zhǎng)期發(fā)展的優(yōu)秀人才，公司高層一定要以寬廣的胸懷來接納，并建立長(zhǎng)期利益分享計(jì)劃和利益共同體，同時(shí)也要包含一定的退出機(jī)制。企業(yè)具有務(wù)實(shí)精神的創(chuàng)新往往能夠得到比較豐厚的回報(bào)，穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)勢(shì)人才隊(duì)伍。遵循2/8原則，優(yōu)勢(shì)資源傾向優(yōu)質(zhì)人才企業(yè)的資源是有限的，每年所獲得的利潤(rùn)不僅要投入到再發(fā)展當(dāng)中，也要及時(shí)分配到人力資源的投入上。通常，我們定義為：；，與企業(yè)發(fā)展相吻合，同時(shí)可以共享個(gè)人才華，帶領(lǐng)或影響團(tuán)隊(duì)；，個(gè)人的價(jià)值觀、職業(yè)興趣與公司事業(yè)相一致。要做到用人不疑。企業(yè)在管理上要嚴(yán)格、規(guī)范、精細(xì)化，為人才構(gòu)筑出施展抱負(fù)的平臺(tái)，并能健全學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制，為其搭起自我加壓，自強(qiáng)素質(zhì)，不斷提高業(yè)務(wù)技能的橋梁，充分激發(fā)敬業(yè)激情。山不厭高，水不厭深，不要為裝點(diǎn)企業(yè)門面而故作姿態(tài)，招搖引賢，不要為粉飾企業(yè)外表而狡詐虛偽，盲目騙才。顯見的是，錢盡管十分重要，但已不是職場(chǎng)人最為關(guān)注的要素。近期針對(duì)跳槽原因的調(diào)查顯示，“出于個(gè)人職業(yè)發(fā)展考慮”的跳槽占據(jù)第一位，“對(duì)原公司薪酬福利不滿”只是跳槽的第二大動(dòng)因，排在其后的則是“對(duì)公司發(fā)展前景不滿意”和“原公司沒有足夠的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)”。真情招人，即在引進(jìn)人才時(shí)要有真情實(shí)意。放棄真摯的體諒人才，即是對(duì)人才的直接驅(qū)逐。在人員搭配上，要運(yùn)用知識(shí)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)與性格互補(bǔ)的原則，以便互相取長(zhǎng)補(bǔ)短，共同提高；要定時(shí)進(jìn)行必要的人員交流。建立人才坐標(biāo)系，動(dòng)態(tài)進(jìn)行人才標(biāo)記什么是優(yōu)秀人才？不同的企業(yè)有不同的標(biāo)準(zhǔn)。否則，對(duì)象搞錯(cuò)了，既勞民傷財(cái)又浪費(fèi)感情。當(dāng)然，這要求企業(yè)具有很強(qiáng)的發(fā)展與贏利能力。從人力資源的角度考慮，只要用心去關(guān)心員工，總有各式各樣的方法來體現(xiàn)。這就需要在企業(yè)的人才培訓(xùn)和開發(fā)方面，必須投入大量資源來實(shí)施。當(dāng)然所謂的適度，并沒有現(xiàn)成答案可循，屬于管理中的“藝術(shù)”部分，是每個(gè)企業(yè)人力資源管理的不斷追求。依個(gè)人喜好而任憑“好”員工隨意流失的人，是對(duì)企業(yè)極其不負(fù)責(zé)任的人！留住“好”員工當(dāng)然要講究一些方式方法，我想，有這么幾點(diǎn)基本的留人理念是不能動(dòng)搖的，那就是：待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、事業(yè)留人。這是一個(gè)往往被忽略了的要素。在這樣的環(huán)境里當(dāng)然能令人心曠神怡，有助于提高工作效率。存在這種思想的企業(yè)是不會(huì)有什么吸引力和凝聚力的，也不要期待有