【正文】 建議的機會，從而提高其歸屬感和成就感。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有容人胸懷發(fā)揮人才積極性六原則一個高明的領(lǐng)導(dǎo)人，對待下屬人員要善于在信任中運用他，以充分發(fā)揮他的積極性。就我所服務(wù)的企業(yè)而言，每年都會對員工進(jìn)行價值的重新評價，包括員工短期價值和長期價值的動態(tài)評估。個性化精神獎勵除一些大眾化的福利獎勵外，企業(yè)也要看重精神上的鼓勵和慰問。因此，對于任何人，都要對他進(jìn)行評估和反饋，因為任何人都有一定的缺陷。但這個體系必須是相對公平公正的。四、事業(yè)留人。雖然老核心員工沒有新引進(jìn)人才的薪水高，但是因工作時間長和以往的貢獻(xiàn)，會分得更多的分紅股和期股，這也可以平衡協(xié)調(diào)老核心員工失衡的心態(tài)。企業(yè)中的薪酬系統(tǒng)，工資、獎金、福利、津貼和股權(quán)等，正是滿足人們生存需要和安全需要所必需的。20世紀(jì)60年代，隨著歐美經(jīng)濟的高速增長，產(chǎn)生了“職業(yè)生涯管理”概念；到了70年代，許多企業(yè)重視通過職業(yè)生涯設(shè)計滿足員工不斷發(fā)展的需要；80年代開始強調(diào)職業(yè)生涯管理首先應(yīng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的巨大變化；90年代則注意了員工需要和企業(yè)需要的平衡，即將職業(yè)生涯管理當(dāng)作開發(fā)員工潛力同時又滿足企業(yè)發(fā)展需要的一種方法。員工跳槽，不僅會帶走企業(yè)的技術(shù)和客戶，使企業(yè)受到不應(yīng)有的損失，而且會使企業(yè)內(nèi)部人心浮動，致使人才外流現(xiàn)象有增無減。人的才能各異，各有所長，也各有所短。比如研發(fā)人員，就需要在一種寬松、自主、和諧的管理環(huán)境中開展工作才最能發(fā)揮其潛能企業(yè)是否真正形成重視人才、尊重知識的組織文化與人才理念，對于人才能否以良好的心態(tài)投入工作至為重要，否則也會引起人才流失。要克服“官本位”意識，做到知人善任，避免唯親是舉。要解決這個問題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項目、新市場，而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營管理原有的產(chǎn)業(yè)。如果我們能了解員工的個人計劃，并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。感謝汪老師在我撰寫論文期間對我的耐心和寬容。(2)增強人才組織承諾的培訓(xùn)。在設(shè)計過程中必須進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪酬來制定和調(diào)整企業(yè)對應(yīng)職務(wù)的薪酬，以便保證企業(yè)薪酬體系的競爭性。北京交通大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文、公正公平的人才競爭選擇機制在這方面既要有效益標(biāo)準(zhǔn)又要有績效考評，還需與晉升、培訓(xùn)、薪酬獎勵掛鉤。對于不同職位屬性的人才，通常企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取不同的管理方式。如果企業(yè)沒有樹立正確的人才觀念，那么即使企業(yè)通過各種方式和手段招攬到各類人才，也較難真正的使用、開發(fā)好人才，最終很難發(fā)揮人才潛能并留住人才?？梢?，這20%員工就是企業(yè)的骨干，包括中高級的管理人員、高級研發(fā)人員、產(chǎn)品或工程項目主要負(fù)責(zé)人、對生產(chǎn)制造工藝和技術(shù)進(jìn)行重大改進(jìn)的人員、開發(fā)重要市場的人員等。世界上就有不少著名企業(yè)自己辦有大學(xué)，為自己培訓(xùn)人才。指出別人的人的錯誤一定要告訴當(dāng)事是誰發(fā)現(xiàn)了他的問題，并當(dāng)面說明白。其實薪水只要是市場平均水平靠上一點，即中上等水平，保持薪資在市場上的相對競爭優(yōu)勢就可以。在這樣的環(huán)境里當(dāng)然能令人心曠神怡，有助于提高工作效率。依個人喜好而任憑“好”員工隨意流失的人，是對企業(yè)極其不負(fù)責(zé)任的人！留住“好”員工當(dāng)然要講究一些方式方法，我想，有這么幾點基本的留人理念是不能動搖的，那就是：待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、事業(yè)留人。這就需要在企業(yè)的人才培訓(xùn)和開發(fā)方面，必須投入大量資源來實施。當(dāng)然，這要求企業(yè)具有很強的發(fā)展與贏利能力。建立人才坐標(biāo)系，動態(tài)進(jìn)行人才標(biāo)記什么是優(yōu)秀人才？不同的企業(yè)有不同的標(biāo)準(zhǔn)。放棄真摯的體諒人才，即是對人才的直接驅(qū)逐。近期針對跳槽原因的調(diào)查顯示，“出于個人職業(yè)發(fā)展考慮”的跳槽占據(jù)第一位，“對原公司薪酬福利不滿”只是跳槽的第二大動因，排在其后的則是“對公司發(fā)展前景不滿意”和“原公司沒有足夠的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機會”。山不厭高，水不厭深，不要為裝點企業(yè)門面而故作姿態(tài)，招搖引賢，不要為粉飾企業(yè)外表而狡詐虛偽，盲目騙才。要做到用人不疑。遵循2/8原則，優(yōu)勢資源傾向優(yōu)質(zhì)人才企業(yè)的資源是有限的，每年所獲得的利潤不僅要投入到再發(fā)展當(dāng)中，也要及時分配到人力資源的投入上。譬如，一封老總簽名的住院慰問信和禮金，一束帶有全體員工簽名的生日祝賀花籃……建立利益共同體和長期利益分享計劃對于企業(yè)所認(rèn)定的可長期發(fā)展的優(yōu)秀人才，公司高層一定要以寬廣的胸懷來接納，并建立長期利益分享計劃和利益共同體，同時也要包含一定的退出機制。發(fā)展是硬道理再好的技巧和辦法、理念，如沒有企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，是無法解決保持與創(chuàng)造人才這個問題的。很多老板對員工總是面無表情、態(tài)度苛刻，他們認(rèn)為：員工受雇于我，是來掙我的工資的，就應(yīng)該死心塌地地為我服務(wù)、聽我擺布。這確實值得中國老板們?nèi)ニ伎?、去學(xué)習(xí)，也值得中國企業(yè)去模仿和借鑒。或許你以后的生意就是你現(xiàn)在的這些員工給你出去后打活廣告爭取回來的。企業(yè)文化一般可以分為三個層次：一是觀念層，即內(nèi)隱層次，包括企業(yè)最高目標(biāo)、企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)風(fēng)氣和企業(yè)宗旨，其中企業(yè)精神最為重要；二是制度層，即中間層次，包括一般制度、特殊制度和企業(yè)風(fēng)俗；三是器物層，即外顯層次，包括企業(yè)名稱、標(biāo)志、廠旗、廠歌、廠服、廠容廠貌等，以及電影、錄像、攝影作品、美術(shù)作品、文學(xué)作品和歌舞作品等。人力資源管理的目標(biāo)是發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘人的潛能，把人塑造成能力人。[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè) 人才 吸引 策略北京交通大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文前言隨著人才市場的逐步完善和健全，現(xiàn)代的中小企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，同時在如何留住人才的問題上也遇到了很大的挑戰(zhàn)。如果這時未及時對人才進(jìn)行適當(dāng)調(diào)配，不僅影響人才才能提升和發(fā)揮，甚至于會產(chǎn)生懷才不遇心理憤而去職。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。(2)進(jìn)行科學(xué)的薪酬設(shè)計。如果人才認(rèn)為對他們的評價結(jié)果不公正，就會陷入不安的情緒，深受挫折，進(jìn)而抱怨，甚至與主管發(fā)生沖突。同時隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇?？梢哉f“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。中小企業(yè)應(yīng)重視對員工開展以下培訓(xùn)工作，而這些培訓(xùn)都將會為留住人才發(fā)揮莫大的作用：(1)企業(yè)文化培訓(xùn)。工作分析是薪酬體系設(shè)計的物質(zhì)基礎(chǔ)。但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。人際關(guān)系的好壞既是人際溝通的結(jié)果，也是影響人際溝通過程的主要因素?！叭瞬攀瞧髽I(yè)最重要的資本”，流失人才就意味著要付出巨大的補償費用，意味著資產(chǎn)的損失。制度留人。經(jīng)過二十多年的改革，企業(yè)員工的素質(zhì)迅速提高，知識型員工的比例逐漸增加，人們除了希望滿足物質(zhì)需求外，更追求文化需求，追求在社會群體中的歸屬感、認(rèn)同感、自尊感和成就感，希望實現(xiàn)自我價值。所以這個時候說的話也是最真的。制定嚴(yán)格的薪資保密制度，這是解決薪資矛盾最笨，也是最有效的辦法。俗話說