【正文】 北京交通大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文參考文獻(xiàn)：齊力然姜梅:中小企業(yè)政策巧用[M].中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2002年版龔建文:我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、問(wèn)題和對(duì)策[J].工業(yè)企業(yè)管理，2002（5）黃雯王方華:小企業(yè)人才資源管理十法[J].人力資源開發(fā)與管理，2002（2）羅鵬:如何留住企業(yè)的“核心員工”[J].中外企業(yè)家，2003(1）錢明霞:小型企業(yè)管理[M].上海人民出版社，2002年版金和《選人，用人，管人》【J】.、趙玉娟.《企業(yè)人才流失正在加劇》..。首先，要感謝我的指導(dǎo)汪凱寧老師對(duì)我的幫助，從開始如何搜集資料及如何合理安排撰寫時(shí)間，都做了詳細(xì)的指導(dǎo)，在遇到問(wèn)題的時(shí)候，總是在耐心的回答，在上交論文初稿后，汪老師也是盡快抽出時(shí)間瀏覽我的論文，并用他淵博的專業(yè)知識(shí)對(duì)我的論文做出指點(diǎn)。在這個(gè)過(guò)程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜知定相應(yīng)的人才策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善?？梢哉f(shuō)“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。他們年輕有為，前程遠(yuǎn)大，正是公司的希望所在，并且已經(jīng)熟悉了公司業(yè)務(wù)，如果讓他們流失，公司將再去培養(yǎng)新手。，提高員工工作滿意度和寬松的職業(yè)發(fā)展空間 在企業(yè)，營(yíng)造一個(gè)平等，團(tuán)結(jié)，信任，互助的人際關(guān)系環(huán)境，保證人與人之間信息和情感的暢通無(wú)阻，是每一位員工所向往的。（3）盡可能為人才提供實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯的培訓(xùn)。組織承諾是員工對(duì)于特定組織及目標(biāo)的認(rèn)北京交通大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文同，并且希望維持組織成員的一種狀態(tài)。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境，對(duì)員工的吸引力，是其他吸引物無(wú)法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。中小企業(yè)應(yīng)重視對(duì)員工開展以下培訓(xùn)工作，而這些培訓(xùn)都將會(huì)為留住人才發(fā)揮莫大的作用：(1)企業(yè)文化培訓(xùn)。如果人才認(rèn)為對(duì)他們的評(píng)價(jià)結(jié)果不公正，就會(huì)陷入不安的情緒，深受挫折，進(jìn)而抱怨，甚至與主管發(fā)生沖突?？?jī)效考評(píng)對(duì)留住人才具有極其重要的作用。另外，還可以通過(guò)給原來(lái)的經(jīng)營(yíng)者配備助手并賦予助手以實(shí)權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營(yíng)者主要起顧問(wèn)或指導(dǎo)作用等方法實(shí)現(xiàn)新老交替。在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)?？焖僭鲩L(zhǎng)或進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營(yíng)者讓職，以便給更有能力、更有經(jīng)驗(yàn)的新引進(jìn)的人才提供職位的問(wèn)題。最后，要對(duì)設(shè)計(jì)的薪酬體系進(jìn)行評(píng)估，而且還要在今后的正常運(yùn)行中適當(dāng)?shù)乜刂?、調(diào)整薪酬水平和薪酬比例，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能。再后，將眾多類型的職務(wù)對(duì)應(yīng)的薪酬歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)職級(jí)系列，并確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)的薪酬范圍和具體的數(shù)值。根據(jù)工作分析找出企業(yè)內(nèi)各種職務(wù)的共同付酬因素，并根據(jù)一定的評(píng)價(jià)方法，按每項(xiàng)職務(wù)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小、對(duì)企業(yè)的價(jià)值和重要性，確定其具體的價(jià)值（職務(wù)分）。工作分析是薪酬體系設(shè)計(jì)的物質(zhì)基礎(chǔ)。(2)進(jìn)行科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)。(1)確定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。既要目光放遠(yuǎn)，密切關(guān)注社會(huì)各行業(yè)人才流動(dòng)，又要挖掘內(nèi)部潛力，盤點(diǎn)現(xiàn)有人才存量，激活現(xiàn)有人才的積極性。必須制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，尤其重要的是建立能夠使人才發(fā)揮作用的機(jī)制。同時(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的人才流動(dòng)建立開放的制度體系，以職務(wù)晉升、津貼傾斜、高薪、重獎(jiǎng)等政策，激發(fā)人才潛力，在互動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)中加快崗位輪換、吐故納新，加大考評(píng)解聘力度，讓人才從心理上、精神上興奮起來(lái)，在與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)中實(shí)現(xiàn)自身的利益和價(jià)值觀。其實(shí)，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。另外，不少企業(yè) “唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約。但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。所以，中小企業(yè)應(yīng)該針對(duì)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾方面著手：由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。二、建立留住人才機(jī)制的途徑雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比，中小企業(yè)具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)自己的能力。表面上看是為了強(qiáng)化企業(yè)管理，確保企業(yè)運(yùn)作的規(guī)范和有序，實(shí)際上這種過(guò)于機(jī)械的管理方式可能挫傷了人才的創(chuàng)造性、積極性。有些企業(yè)在管理活動(dòng)當(dāng)中，對(duì)所有員工一視同仁。如果企業(yè)在人際關(guān)系方面存在問(wèn)題，是有可能造成人才流失的。人際關(guān)系與企業(yè)的氛圍直接相關(guān)，好的氛圍能調(diào)動(dòng)每一個(gè)成員的激情，并使整個(gè)工作群體協(xié)調(diào)配合而形成出色的團(tuán)隊(duì)。人際關(guān)系的好壞既是人際溝通的結(jié)果，也是影響人際溝通過(guò)程的主要因素。如果這時(shí)未及時(shí)對(duì)人才進(jìn)行適當(dāng)調(diào)配，不僅影響人才才能提升和發(fā)揮，甚至于會(huì)產(chǎn)生懷才不遇心理憤而去職。同時(shí)，人才與職位或工作內(nèi)容的最佳配合并不是一勞永逸、一成不變的，而應(yīng)當(dāng)是動(dòng)態(tài)的、變化的。只有將人才放到最適合的職位上，才能揚(yáng)長(zhǎng)避短并充分發(fā)揮其潛能。因?yàn)槠髽I(yè)的人才觀念問(wèn)題，常常會(huì)引發(fā)相應(yīng)的人才調(diào)配問(wèn)題。激勵(lì)機(jī)制在某種程度上決定了中小企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力，它分為物質(zhì)與非物質(zhì)激勵(lì)兩方面，也是導(dǎo)致人才流失的主要原因之一。北京交通大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文一、中小企業(yè)難以留住人才的內(nèi)在原因分析 企業(yè)通常存在的人才觀念誤區(qū)有：重文憑輕能力觀念，重資歷輕道德觀念，重招聘輕使用、大材小用、人才錯(cuò)用觀念，重考績(jī)輕開發(fā)觀念，急功近利觀念與人才高消費(fèi)觀念等等。許多企業(yè)尤其是中小企業(yè)已為此付出了巨大代價(jià)?！叭瞬攀瞧髽I(yè)最重要的資本”，流失人才就意味著要付出巨大的補(bǔ)償費(fèi)用，意味著資產(chǎn)的損失。[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè) 人才 吸引 策略北京交通大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文前言隨著人才市場(chǎng)的逐步完善和健全，現(xiàn)代的中小企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，同時(shí)在如何留住人才的問(wèn)題上也遇到了很大的挑戰(zhàn)。摘自《中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)》第五篇：中小型企業(yè)怎樣留住人才北京交通大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文目錄摘要..............................................................2 前言???????????????????????????????3一、中小企業(yè)難以留住人才的內(nèi)在原因分析............................4 ??????????????????????????4 ??????????????????????????4 ??????????????????????????4 ??????????????????????????5 ??????????????????????????5二、建立留住人才機(jī)制的途徑???????????????6 ??????????????