【正文】 流，加強引導(dǎo)，并及時排憂解難，努力營造出用才、愛才、惜才的良好氛圍。要了解下級能干什么，從而委派到最能發(fā)揮其特長的地方，揚長避短，發(fā)揮人才優(yōu)勢；工作與人的性格相適應(yīng)。用人就要信任他，放心大膽地讓人家去工作。要加強對各類人才的管理。但是真正長時期符合并達到這些標準的人才并不多，大多數(shù)人才基本上符合其中的某個條件。每年將人才標記結(jié)果和評價內(nèi)容通知個人，讓企業(yè)和個人都非常清楚地了解今后向哪個方向進行改良。正因為資源的有限性，才要講投入產(chǎn)出比，根據(jù)對人才的評價結(jié)果，匹配不同的利益分配。每個人都可能被取代，除非你是有競爭性的。對于經(jīng)濟獎勵，相比較而言，及時比數(shù)量更加重要（盡管數(shù)量也不可忽視）。因此，獎勵也要有企業(yè)自身的個性化特色，才能激發(fā)員工產(chǎn)生發(fā)自內(nèi)心的震撼。通過這種長期利益與風險共享的機制，提高重要員工的跳槽壁壘；而通過一定的退出機制，也從另外一個角度保持了團隊的優(yōu)勝劣汰法則。因此，公司每個重要崗位，或難以短期培養(yǎng)的長期專才崗位，都隨時伴有1～2個接班人。始終保持一定壓力，使企業(yè)占據(jù)對人才的可控地位從心理學和人性的角度來看，當一個人在加入企業(yè)初期，還沒有適應(yīng)企業(yè)，或企業(yè)對其具有一定的壓力時，他本人的主動離職意愿并不強烈。壓力的建立，往往與接班人培養(yǎng)或人才梯隊培養(yǎng)等形成一定沖突，所以必須謹慎處之。要實現(xiàn)主動、積極的“留人”機制，必須不斷創(chuàng)造人才，使企業(yè)業(yè)務(wù)擁有強大的生存能力和發(fā)展能力。什么員工可以稱之為“好”員工呢？筆者認為，所謂“好”員工，除了應(yīng)具備必要的專業(yè)知識和專業(yè)技術(shù)外，還應(yīng)是具有敬業(yè)精神、高度責任感、較強的職業(yè)忠誠度、團隊精神、全局意識、公平公正的職業(yè)道德等等素質(zhì)的人。想留住“好”員工，待遇是最底線的和最基本的要素。如果一個企業(yè)還沒有建立一套較為科學、合理、穩(wěn)定的薪酬體系，與所有新招聘的員工還在討價還價中商定薪水的話，那將是一種隱患。其實這樣的老板是留不住“好”員工的。這里的“環(huán)境”有兩重涵義：一是指良好的辦公環(huán)境，一是指和諧的人際環(huán)境。有兩種情況不利于這種和諧人際環(huán)境的形成：一是企業(yè)中家族成員的越權(quán)干涉，二是一些貌似忠誠者的“小報告”，它們往往會攪亂企業(yè)的正常秩序，造成員工之間相互猜忌、人人自危，從而產(chǎn)生推脫責任、避免是非的心理。在企業(yè)中難能可貴的有這樣一少部分員工，他們把工作并非簡單地看作一種謀生手段，而是愿意通過工作來豐富人生、提升能力、成就自我、實現(xiàn)個人價值，這樣的員工是企業(yè)最大的財富。提出幾點建議:，制造信息不對稱（工資保密很難做到的，操作不好也會傷人，沒有把握的話不要實行）無論是新人，還是老人，都要注意薪資保密。有的企業(yè)只嫌自己企業(yè)的發(fā)展速度慢，不考慮現(xiàn)有的企業(yè)現(xiàn)狀，包括資源、業(yè)務(wù)規(guī)模、平臺承載能力、現(xiàn)金支持力度，盲目制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，盲目引進高能高薪人才，結(jié)果人才引進后，根本不具備施展才能的條件，或是引進的人才水土不服，造成人才的極大浪費，最后是兩敗俱傷。，通過采取滿足老核心員工薪資待遇外的其他需求，來彌補老核心員工對與新人的薪資差別的心理失衡。人往高處走，這是常理，也是真理。他們走之前和他們談?wù)?，讓他們說說你公司的不足，他們都要走的人了，在這個時候是沒有必要給你說謊的。讓他們把你這里當成是他們心中前無古人，后無來者的地位。薪酬留人。目前非國有企業(yè)的重要籌碼就是靠高工資、高福利和股權(quán)來吸引人才，一方面通過公開招聘初中級人才，另一方面通過獵頭公司（外資企業(yè)）獵取高層管理人才和高科技人才。企業(yè)文化因素對企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用、和約束作用。培訓(xùn)留人。國有企業(yè)必須建立職工教育經(jīng)費投入保障機制，做到培訓(xùn)留人。因此，國有企業(yè)應(yīng)該了解員工需求，針對員工需求制定職業(yè)生涯計劃，為員工提供培訓(xùn)進修機會，提供晉升發(fā)展之機，用職業(yè)生涯前景留住人才，用企業(yè)發(fā)展前景留住人才，做到事業(yè)留人。國有企業(yè)高層管理者要深入員工，了解員工，尊重員工的首創(chuàng)精神，保持同員工溝通渠道暢通，做到情感留人。留住骨干。要用柔性管理方法，給他們以更多的情感關(guān)愛、給予參與管理和創(chuàng)業(yè)的機會，做到留住骨干。所以，國有企業(yè)要善待跳槽到其他企業(yè)的員工，大度的為他們送行，并保持同他們的聯(lián)系，隨時歡迎他們再次回來創(chuàng)業(yè)。中小企業(yè)的人才流失是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最為頭痛的問題之一。因此，如何吸引和留住，有效控制、防范甚至化解人才流失風險，是中小企業(yè)決策者需要從戰(zhàn)略高度所考慮的關(guān)鍵問題。激勵機制的重要組成部分是薪酬制度，顯然，在實務(wù)中不同企業(yè)間的薪資待遇是存在差別甚至很大差別的：如果中小企業(yè)一方面不能提供相對優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業(yè)特色的非物質(zhì)待遇，很難想象企業(yè)能吸引和留住人才。如果在人才配置時沒有作到人事相宜，造成專業(yè)不對口，工作缺乏挑戰(zhàn)性，工作內(nèi)容枯燥單調(diào)，人事錯位，人才閑置，當然會影響人才為企業(yè)貢獻才智的主觀愿望。人際關(guān)系是企業(yè)員工間在日?；顒又行纬傻囊郧楦袨榧~帶的相互聯(lián)系。因此，良好、和諧、包容、感情北京交通大學繼續(xù)教育學院畢業(yè)論文型的人際關(guān)系是實現(xiàn)工作團隊目標、發(fā)揮人才效用的必要條件。在方方面面都制定了一整套十分嚴格而剛性的規(guī)章制度和辦事程序。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。技術(shù)人才對企業(yè)經(jīng)營的成敗當然很關(guān)鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。這種情況必須糾正，但與此同時，也不可走向另一個誤區(qū)——“親者不任”；現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認為企業(yè)內(nèi)部沒有人才，總希望弄個外來和尚。創(chuàng)造人才使用的良好環(huán)境，留住有用的人才，解聘不稱職的人是企業(yè)充滿活力的根本保證。中小企業(yè)設(shè)計薪酬制度時要將人才的個人報酬、前途與發(fā)展與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與發(fā)展緊密結(jié)合起來，使人才的個人目標與企業(yè)目標保持一致，達到雙贏。首先，明確本企業(yè)薪酬制度的原則和策略，是薪酬設(shè)計的是思想基礎(chǔ)。然后將職務(wù)分轉(zhuǎn)換成實際的薪酬并進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。北京交通大學繼續(xù)教育學院畢業(yè)論文根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認。根據(jù)社會物質(zhì)水平、失業(yè)率、生產(chǎn)力狀況、同行業(yè)薪酬平均水平等多種因素制定具有競爭力的工資和福利條件，激發(fā)員工的工作熱情。但企業(yè)文化不是瞬間而成的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。組織承諾的水平是預(yù)測人才流動率的一個重要指標。只有在這種良性環(huán)境里，員工才能全身心地投入到工作去，為企業(yè)創(chuàng)造出最佳業(yè)績，企業(yè)才能最大限度地開發(fā)利用現(xiàn)有的人力資源，注重年輕員工的早期培養(yǎng)，對于剛剛離開學校到公司工作的大學生，研究生，若不加強管理、注重早期培養(yǎng)、壓擔子的話，在兩三年內(nèi)他們最容易“跳槽”。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。北京交通大學繼續(xù)教育學院畢業(yè)論文致 謝經(jīng)過3個月的資料搜集及整理階段，最終撰寫完成本文，求學生涯也將告