【正文】 9(2)增強(qiáng)人才組織承諾的培訓(xùn)????????????????????9（3）盡可能為人才提供實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯的培訓(xùn)?????????????9 ，提高員工工作滿意度和寬松的職業(yè)發(fā)展空間?10三、結(jié)論????????????????????????????11 致 謝?????????????????????????????12 參考文獻(xiàn)?????????????????????????????13北京交通大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文中小型企業(yè)怎樣留住人才[摘要] 在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中,人才起了關(guān)鍵性的作用,大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才,而名氣和資源都比較小的中小企業(yè)，如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營者都十分關(guān)心的問題。善待“跳槽”。西方國家企業(yè)管理中有一個(gè)“80/20法則”，即20%的員工創(chuàng)造了80%的價(jià)值。制度留人。情感留人。事業(yè)留人。企業(yè)可以通過招聘吸引優(yōu)秀人才，但通過培訓(xùn)不但可以快出人才、多出人才和出好人才，尤其是使員工自身不斷增長知識(shí)和提高能力，更能留住優(yōu)秀人才。經(jīng)過二十多年的改革，企業(yè)員工的素質(zhì)迅速提高，知識(shí)型員工的比例逐漸增加，人們除了希望滿足物質(zhì)需求外，更追求文化需求，追求在社會(huì)群體中的歸屬感、認(rèn)同感、自尊感和成就感，希望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，企業(yè)在制定本企業(yè)的薪酬策略時(shí)，一定要參照本地本行業(yè)其他企業(yè)的薪酬待遇，使本企業(yè)的薪酬待遇等于或略高于同行業(yè)的平均待遇，以穩(wěn)定企業(yè)員工，做到薪酬留人。按照馬斯洛的“需求層次論”，在人的基本需要的生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要中，衣、食、住、行這些維持生存的基本需要以及人們對(duì)醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)等方面的安全需要，是最基本的需要。員工認(rèn)為自己肯定是要走的，根據(jù)公司的情況可以調(diào)高工資水平，調(diào)高員工福利，如果有必要可以以獎(jiǎng)勵(lì)的形式讓員工家庭成員住在一起，如夫妻房等，以提高員工的工作積極性，如三年獎(jiǎng)項(xiàng)鏈一條，讓工齡長的員工有明顯優(yōu)越性，了解員工思想動(dòng)向，此事可以由員工中的群眾領(lǐng)導(dǎo)來完成，但一定要樹立群眾領(lǐng)導(dǎo)的威信二，可能公司內(nèi)部管理有問題，比如說，下面的人做好做壞完全是一個(gè)人說的算，這個(gè)人為了自己的利益，而損害別人，這種人一定要拔掉，所以要進(jìn)行不記名的投票，了解誰是這樣的人，一定要最大的管理者來親自進(jìn)行，三，加強(qiáng)公司內(nèi)部的凝聚力，多舉辦集體活動(dòng)，開展文藝活動(dòng)，同時(shí)最好以家庭來參加，四，搞好公司的吃住問題，多關(guān)心員工五，盡量不要在公開的地方批評(píng)員工，表揚(yáng)員工時(shí)要在會(huì)上，批評(píng)員工要在私下，多點(diǎn)精神鼓勵(lì)六，將員工分組，各組之間互幫互比，對(duì)立正確的思想觀念七，獎(jiǎng)勵(lì)員工的建議，員工建議一經(jīng)采用給以獎(jiǎng)勵(lì)八，樹立獎(jiǎng)罰規(guī)定，以獎(jiǎng)為主，對(duì)打小報(bào)告者給以處分。所以這個(gè)時(shí)候說的話也是最真的。但是按照你的說法。，為員工描繪一個(gè)美好的藍(lán)圖。對(duì)于沒有穩(wěn)定現(xiàn)金流的中小企業(yè)來說，如果老人與新人相互攀比，薪水的漲升不僅會(huì)造成企業(yè)成本增加，更重要的是有時(shí)加薪是解決不了問題的。制定嚴(yán)格的薪資保密制度，這是解決薪資矛盾最笨，也是最有效的辦法。創(chuàng)造條件、賦予使命，讓這類員工在企業(yè)里大顯身手、施展才華，這是他們最需要的，也是留住他們所必須的！有些老板和企業(yè)的高管們總是把“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人到處都是”掛在嘴邊，人走了還可以再招，他們這樣認(rèn)為。企業(yè)走到這個(gè)地步，恐怕“好”員工們會(huì)重?fù)窳寄径鴹?，不?huì)在這里委曲求全了。良好的辦公環(huán)境包括完善的硬件設(shè)施和適宜的衛(wèi)生條件。俗話說，人往高處走，一旦有合適的機(jī)會(huì)和更高的待遇，“好”員工們便會(huì)毫不留戀地離開公司“遠(yuǎn)走高飛”。二、感情留人。待遇并非越高就越有效，其實(shí)每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該有自己的一套薪酬體系，只要這個(gè)薪酬體系不低于行業(yè)平均水平就有一定的吸引力。這樣的員工如果流失于企業(yè)，那將是一種莫大的損失。所以，人才培養(yǎng)和保持與企業(yè)生存和發(fā)展是一個(gè)互動(dòng)循環(huán)過程，只有企業(yè)能夠生存，人才才能保持。保持“適度”壓力，可以讓優(yōu)秀人才戒驕戒躁，清醒頭腦。當(dāng)他適應(yīng)了企業(yè)，得到企業(yè)的不斷滿足后，所受到的壓力也在逐漸淡化，其個(gè)人欲望的高速膨脹與對(duì)企業(yè)的不滿足感成正比，這時(shí)候的個(gè)人不穩(wěn)定感最強(qiáng)烈。另外，根據(jù)企業(yè)實(shí)力，保持一定的人才梯隊(duì)。如員工虛擬持股計(jì)劃和骨干人員的期股分紅計(jì)劃等，就是很好的機(jī)制。例如，對(duì)于公司的重要骨干，高層在沒有預(yù)先知會(huì)其本人的情況下，了解其家庭或父母的困難，并給予一定程度的解決，這種帶有深厚感情的激勵(lì)比金錢更能觸動(dòng)人心。對(duì)于發(fā)展機(jī)會(huì)或者嘗試機(jī)會(huì)，雖然企業(yè)可能會(huì)為此付出一些代價(jià)，但成功的幾率還是非常大的。及時(shí)給予優(yōu)秀人才優(yōu)質(zhì)經(jīng)濟(jì)回報(bào)和發(fā)展機(jī)會(huì)及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)勝過無數(shù)甜言蜜語，畢竟這是個(gè)現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)。一般而言，我們主要是將投入到人力資源利潤的80%用于企業(yè)20%～30%的人才。只有在這個(gè)基礎(chǔ)上，談保持和創(chuàng)造人才才有現(xiàn)實(shí)意義。所以，企業(yè)應(yīng)該用自己對(duì)優(yōu)秀人才的標(biāo)準(zhǔn)定期掃描現(xiàn)有員工，及時(shí)調(diào)整對(duì)優(yōu)秀人才的標(biāo)記，讓80%的資源流向創(chuàng)造出80%的價(jià)值和業(yè)績(jī)的那20%的員工。建立起一套行之有效的人才選擇、使用、保護(hù)、交流、升降、培訓(xùn)等制度。對(duì)于聰明的老板來說，企業(yè)的人才就好像自己的賬目上的金錢，要做到心中有數(shù)，并運(yùn)用恰當(dāng)。對(duì)每一種工作進(jìn)行精密的分析，確定這項(xiàng)工作的性質(zhì)，難易程度，所需學(xué)歷、能力、經(jīng)驗(yàn)等，據(jù)此安排適合這項(xiàng)工作的人，使其發(fā)揮專長；把不同性格的人放在不同崗位上，不僅各得其所，各遂其志，更有利于長處的發(fā)揮；人員搭配要取長補(bǔ)短。人才是企業(yè)的靈魂，只有留住人才，用好人才，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中做大做強(qiáng)，永遠(yuǎn)立于不敗之地。只愿君心似我心，定不負(fù)相思意，不可急功近利，對(duì)人要求過高；更不可求全責(zé)備，容不得人一點(diǎn)過失。真誠用人，即在使用人才上要誠心誠意。按照人才的才能和特長，安排適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)崗位、聘任技術(shù)職務(wù)，使人才有價(jià)值“認(rèn)可感”、受“信任感”；二是給任務(wù)、壓擔(dān)子，讓人才攻關(guān)鍵、解難題，使人才有“成就感”；三是表彰獎(jiǎng)勵(lì)有重大貢獻(xiàn)的人才，使人才有“光榮感”；四是待遇從優(yōu)，使人才有“幸福感”、“滿足感”。獵頭公司對(duì)全國126家公司的人力資源經(jīng)理調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，2010年最流行的留人方式就是“事業(yè)留人”，其中62%的人力資源經(jīng)理選擇了這一項(xiàng)，另有23%的選擇了金錢留人，采用感情留人的比例則僅為15%.在事業(yè)留人上，首選通過“幫助員工制定未來職業(yè)發(fā)展目標(biāo)”方式的，占參與調(diào)查人員的52%，其次是提供個(gè)性化的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)，如在職EMBA培訓(xùn)、工作輪崗等，占20%.翰德國際報(bào)告同樣指出，提供更多領(lǐng)導(dǎo)力、指導(dǎo)計(jì)劃及員工培訓(xùn)深造項(xiàng)目被視作最有效的留住優(yōu)秀人才的途徑。同樣，在薪酬這種保證生存需求的表達(dá)方式之外，當(dāng)企業(yè)給予員工更高層次的滿足時(shí)，才足以激發(fā)員工的工作熱情和忠誠度。馬斯洛的五層次需求論顯示，人的基本需求得到滿足后才會(huì)去考慮更高層次的欲望。尤其對(duì)中高級(jí)人才而言，在涉及薪酬和更好發(fā)展機(jī)會(huì)的二選一時(shí)，他們往往毫不猶豫地選擇后者。一是用好人才。沒有真情的吸納人才，實(shí)際上是對(duì)人才的變相扼殺。真摯待人，即在對(duì)待人才的態(tài)度上要重情厚誼。同時(shí)，要在工作、生活和學(xué)習(xí)上多與之溝通、交