【正文】 可替代性，增加崗位的適度輪換。畢竟，現(xiàn)在是追求經(jīng)濟利益的社會，此時，真誠就顯得更加珍貴。接班人必須接受一定的考核并通過后，才能作為其栽培者的業(yè)績。企業(yè)在給予他們相應回報的同時，必須讓他了解到自己的弱點和其他優(yōu)秀人才在這方面的優(yōu)勢，保持一定的淘汰和輪換壓力。第三篇：怎樣留住員工留住員工，并非什么樣的員工都留，我們要留住的是那些“好”員工、稱職的員工。私有企業(yè)講求同工同酬，同樣的職務、同樣的崗位待遇理應相當，專業(yè)技術人員和行政管理人員待遇差距也應合情合理，否則就會造成員工心理失衡，“走”心油然而生。請記?。焊星橥顿Y有時比金錢投資更為有效！三、環(huán)境留人。這是留人理念的最高境界。成長型的中小企業(yè)引進人才不要跨步太大，不必把未來企業(yè)能用上的人才提到現(xiàn)在來用。，給予持續(xù)有效的溝通和積極正面的引導，針對老員工, 對其的家庭、生活方面的關懷也是留住他們的有效措施，相比新員工,公司更了解老員工的情況,老員工也有資格得到這份關懷，針對性的關懷會使老員工因此會倍感溫暖和尊重, 忠誠度得以保持和提高。既然大家都只是來這里過度的，那么走之前更要好好對他們，讓他們覺得你這里是真正的家一樣。據(jù)了解，當另一個同樣規(guī)模、同樣崗位的待遇高于本企業(yè)待遇的20%，則可能會因為待遇問題而引起人員由低待遇企業(yè)向高待遇企業(yè)的流動。因此，良好的企業(yè)文化，可以使員工有一個要創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，營造一個可以激勵員工奮發(fā)向上的工作環(huán)境和人際關系氛圍，做到文化留人。據(jù)了解，在全球辭職的中高級管理人員中，只由25%的人主要是為了工資，而多達50%的人是因為對前途和上司不滿意，對在該企業(yè)的職業(yè)生涯沒有一個清楚的目標。只有深化分配制度改革，確立勞動、資本、技術、和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，才能充分發(fā)揮員工的主人翁精神，真正做到制度留人。因此，一些國有企業(yè)對跳槽者極為惱火，并制定相應“政策”，用收回住房、補償培訓費、帶走家屬、扣留人事檔案等辦法加以制約，但這樣做既不能從根本上解決人才流失問題，又會帶來負作用。許多企業(yè)尤其是中小企業(yè)已為此付出了巨大代價。只有將人才放到最適合的職位上，才能揚長避短并充分發(fā)揮其潛能。人際關系與企業(yè)的氛圍直接相關，好的氛圍能調(diào)動每一個成員的激情，并使整個工作群體協(xié)調(diào)配合而形成出色的團隊。二、建立留住人才機制的途徑雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比，中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)的發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。另外，不少企業(yè) “唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴重的制約。既要目光放遠，密切關注社會各行業(yè)人才流動，又要挖掘內(nèi)部潛力，盤點現(xiàn)有人才存量，激活現(xiàn)有人才的積極性。根據(jù)工作分析找出企業(yè)內(nèi)各種職務的共同付酬因素，并根據(jù)一定的評價方法，按每項職務對企業(yè)貢獻的大小、對企業(yè)的價值和重要性，確定其具體的價值（職務分）。另外，還可以通過給原來的經(jīng)營者配備助手并賦予助手以實權，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營者主要起顧問或指導作用等方法實現(xiàn)新老交替。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。，提高員工工作滿意度和寬松的職業(yè)發(fā)展空間 在企業(yè)，營造一個平等，團結，信任，互助的人際關系環(huán)境，保證人與人之間信息和情感的暢通無阻，是每一位員工所向往的。在這個過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜知定相應的人才策略，并在實際中不斷改進、完善。首先，要感謝我的指導汪凱寧老師對我的幫助，從開始如何搜集資料及如何合理安排撰寫時間，都做了詳細的指導，在遇到問題的時候，總是在耐心的回答，在上交論文初稿后，汪老師也是盡快抽出時間瀏覽我的論文，并用他淵博的專業(yè)知識對我的論文做出指點。他們年輕有為，前程遠大，正是公司的希望所在，并且已經(jīng)熟悉了公司業(yè)務，如果讓他們流失，公司將再去培養(yǎng)新手。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心?？冃Э荚u對留住人才具有極其重要的作用。再后，將眾多類型的職務對應的薪酬歸并組合成若干等級，形成一個職級系列，并確定企業(yè)內(nèi)每一職務的薪酬范圍和具體的數(shù)值。(1)確定合理的薪酬標準。其實，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。所以，中小企業(yè)應該針對應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：由于歷史與社會的原因，中小企業(yè)普遍認為人才就是指技術人才。如果企業(yè)在人際關系方面存在問題，是有可能造成人才流失的。同時，人才與職位或工作內(nèi)容的最佳配合并不是一勞永逸、一成不變的，而應當是動態(tài)的、變化的。北京交通大學繼續(xù)教育學院畢業(yè)論文一、中小企業(yè)難以留住人才的內(nèi)在原因分析 企業(yè)通常存在的人才觀念誤區(qū)有：重文憑輕能力觀念，重資歷輕道德觀念，重招聘輕使用、大材小用、人才錯用觀念，重考績輕開發(fā)觀念，急功近利觀念與人才高消費觀念等等。摘自《中國集體經(jīng)濟》第五篇：中小型企業(yè)怎樣留住人才北京交通大學繼續(xù)教育學院畢業(yè)論文目錄摘要..............................................................2 前言???????????????????????????????3一、中小企業(yè)難以留住人才的內(nèi)在原因分析............................4 ??????????????????????????4 ??????????????????????????4 ??????????????????????????4 ??????????????????????????5 ??????????????????????????5二、建立留住人才機制的途徑???????????????6 ???????????????????????6 、公正公平的人才競爭選擇機制????????????7 ????????????????????????7 ???????????????????????8 ???????????????????8 ???????????????????????9(1)企業(yè)文化培訓?????????????????????????9(2)增強人才組織承諾的培訓????????????????????9（3）盡可能為人才提供實現(xiàn)其職業(yè)生涯的培訓?????????????9 ，提高員工工作滿意度和寬松的職業(yè)發(fā)展空間?10三、結論????????????????????????????11 致 謝?????????????????????????????12 參考文獻?????????????????????????????13北京交通大學繼續(xù)教育學院畢業(yè)論文中小型企業(yè)怎樣留住人才[摘要] 在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中,人才起了關鍵性的作用,大企業(yè)可以憑