年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)了“薪”還是獎(jiǎng)了“心”？(參考版)
2025-04-04 01:18本頁面
【正文】 平衡記分卡最初是一個(gè)全面的績效管理工具，近年已經(jīng)成為主要的戰(zhàn)略管理工具?？冃Ч芾聿淮嬖谑裁醋罴褜?shí)踐，沒有放之四海而皆準(zhǔn)的表格，實(shí)踐中要根據(jù)自己的實(shí)際情況而設(shè)計(jì)，你思路是什么，你的導(dǎo)向是什么，你就考核什么。人力資源部門認(rèn)識(shí)到自己只是考核工作的組織者，各級(jí)部門主管才是考核的主體，考核歸根到底是服務(wù)于各級(jí)管理者的工作。所謂的創(chuàng)造良好的環(huán)境，主要是讓企業(yè)內(nèi)的員工對(duì)績效管理形成正確的認(rèn)識(shí)：讓考核者認(rèn)識(shí)到績效管理是管理者的重要工作，目標(biāo)設(shè)定、過程監(jiān)控、考核發(fā)現(xiàn)差距、通過績效溝通來尋求業(yè)績改善是管理者的天然職責(zé)。無論是何種形式的績效管理方式，都是通過人來實(shí)施的。正如德魯克所說，管理是一門實(shí)踐的學(xué)問，績效管理更是基于實(shí)踐的個(gè)性化、定制化工具。通過排序，讓部門內(nèi)各管理人員的業(yè)績水平高低有了清晰地呈現(xiàn)，已經(jīng)達(dá)到了目的。人力資源總監(jiān)張總認(rèn)為，這種現(xiàn)象是正常的，一定要把人員分成A、B、C、D搞強(qiáng)制分布是不人性的行為，也是不合乎實(shí)際情況的。B企業(yè)在這次年度業(yè)績考核的實(shí)踐中，也出現(xiàn)了一些不足。個(gè)人的業(yè)績指標(biāo)完成的好，個(gè)人的獎(jiǎng)金系數(shù)就大。通過考核形成了一些正確的價(jià)值導(dǎo)向：單位財(cái)務(wù)指標(biāo)完成的好，整個(gè)單位的獎(jiǎng)金系數(shù)就大。年終兌現(xiàn)系數(shù)按照年初的約定，.B企業(yè)的年度業(yè)績考核在試用當(dāng)年取得了比較好的效果。個(gè)人考核系數(shù)=部門對(duì)個(gè)人的年度考核分?jǐn)?shù)247。部門考核系數(shù)=單位對(duì)部門的年度考核分?jǐn)?shù)247。單位考核系數(shù)=本單位年度考核分?jǐn)?shù)247。以B企業(yè)下屬某單位采購部的采購專員為例，其績效獎(jiǎng)的系數(shù)計(jì)算方式為：績效獎(jiǎng)=崗位工資績效獎(jiǎng)系數(shù)。一般說來，采用月度業(yè)績考核對(duì)發(fā)現(xiàn)問題和改善提升的時(shí)效性最高，年度業(yè)績考核的方式對(duì)于管理人員日常工作和時(shí)間的占用最少，季度業(yè)績考核既兼顧了業(yè)績考核對(duì)于經(jīng)營改善的及時(shí)性、又兼顧了考核的成本，故采用季度考核的企業(yè)比較多。B企業(yè)對(duì)管理人員采用的是季度考核方式，績效獎(jiǎng)金在年度內(nèi)分期
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