【正文】 能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)技術(shù)的梯次轉(zhuǎn)移，更有利于企業(yè)技術(shù)的普及。必須制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，尤其重要的是建立能夠使人才發(fā)揮作用的機(jī)制。評(píng)先進(jìn)、樹(shù)典型，在企業(yè)內(nèi)部形成積極向上的氛圍，是一種宏觀激勵(lì)。同時(shí)眼睛向內(nèi)，對(duì)本單位好學(xué)上進(jìn)、自學(xué)成才的職工也要給予展示才能的機(jī)會(huì)，做到英雄不問(wèn)出處，讓自家地里的珍珠發(fā)光。過(guò)去的評(píng)測(cè)僅憑感覺(jué)、印象、三言?xún)烧Z(yǔ)或晴蜓點(diǎn)水的調(diào)查了解就輕易下結(jié)論，更有甚者完全以自己的恩怨好惡取舍人才，使一些有才有棱角的人被打入冷宮。要留住優(yōu)秀人才應(yīng)在建立新理念的基礎(chǔ)上，靠事業(yè)留人、靠企業(yè)文化留人、靠職業(yè)生涯管理留人、靠?jī)?yōu)厚待遇留人，從而給優(yōu)秀人才創(chuàng)造適合其發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境和平臺(tái)。在美國(guó)，企業(yè)董事會(huì)中不帶有財(cái)力資本的獨(dú)立董事，已占到40%以上。二、留人應(yīng)重視“四靠”。文化力就是競(jìng)爭(zhēng)力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合，文化力可形成一個(gè)拴住人心的環(huán)境。所以，給人職業(yè)生涯對(duì)于他來(lái)說(shuō)，就是給他成功的階梯，大多數(shù)人才在這個(gè)時(shí)候都會(huì)安心留下。現(xiàn)在企業(yè)管理者當(dāng)中有所謂“58（歲）現(xiàn)象”，也就是身在權(quán)位上的時(shí)候擔(dān)心退下來(lái)后生活沒(méi)有保障，于是拼命地為自己撈取錢(qián)財(cái)，導(dǎo)致貪污腐敗。不少企業(yè)在留人上有一個(gè)誤區(qū)，就是要求員工成為企業(yè)的附屬品，不能朝秦暮楚。首先，領(lǐng)導(dǎo)要有人格魅力，形成同心，整合群力，這樣企業(yè)的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團(tuán)隊(duì)。只有留住企業(yè)的“明星”，留住骨干員工，企業(yè)才能更好地前行。要想留住優(yōu)秀人才，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的能力非常重要。在某些企業(yè)內(nèi)部，人們的不滿(mǎn)往往是認(rèn)知上的不平衡，而不是能力上的差異，所以最終將導(dǎo)致人才的流失；而留下的人也不會(huì)因此就獲得平衡，如同一個(gè)天平，缺失了一方，另一方仍會(huì)有不平衡感受產(chǎn)生。即利用股票期權(quán)，讓經(jīng)理人認(rèn)股、入股權(quán)計(jì)劃，這就給管理者戴上了柔軟的“金手銬”。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯，這是留住人才的最好方法。如何創(chuàng)造良好的“事業(yè)”環(huán)境，這正是國(guó)企更應(yīng)該思考的問(wèn)題。相應(yīng)地剖析留人的三種途徑———高薪、感情、事業(yè)，我們發(fā)現(xiàn)，如果忽略了“生存”，也就是薪水問(wèn)題，任何“事業(yè)”都是空中樓閣。只有將合適的人放在合適的位置，才能使企業(yè)的每一個(gè)職工都能最大限度地發(fā)揮自己的才能。財(cái)力資本靠人力資本推動(dòng)才能增值，人力資本可以轉(zhuǎn)化為財(cái)力資本?！镀髽I(yè)如何吸引和留住人才》，歡迎閱讀企業(yè)如何吸引和留住人才。大膽起用有爭(zhēng)議的人才。二、人盡其才，是企業(yè)人才管理的關(guān)鍵大膽起用年輕的人才，突破論資排輩。近來(lái)，集團(tuán)公司對(duì)工程技術(shù)人員設(shè)立的科技貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、技術(shù)職稱(chēng)貼的傾斜兌現(xiàn)，就是從公平、公正、效益優(yōu)先的角度激發(fā)高層次人才出成績(jī)的有益嘗試。企業(yè)如何“筑巢引鳳”，吸引人才，留住人才？筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行研究。另一方面，加大人力資本的投入不僅僅局限于引進(jìn)核心技術(shù)人員和高學(xué)歷等高層次人才，還應(yīng)該充分重視小人物的作用。這很有點(diǎn)像平時(shí)買(mǎi)書(shū)的景況。因此，人才只有在用人單位里不斷學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)，永不落伍，才能夠長(zhǎng)久地維持自己的人才特性。在當(dāng)代中國(guó)，誠(chéng)信具有其他道德無(wú)可比擬的特殊價(jià)值。（三）21世紀(jì)的社會(huì)主角是人才由于人力資源的作用超過(guò)了物力資源、財(cái)力資源和信息資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，其主導(dǎo)要素是知識(shí)，核心是以智能為代表的人力資本。因此，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，深刻認(rèn)識(shí)人才建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的重要意義，探索、研究新形勢(shì)下吸引和留住人才的策略，已成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的戰(zhàn)略性任務(wù)。用制度塑造一批人，保證了工作的高速運(yùn)轉(zhuǎn)；一系列行之有效的制度措施為企業(yè)管理打下了基礎(chǔ)。如企業(yè)參加創(chuàng)優(yōu)、星級(jí)評(píng)定、年終獎(jiǎng)等活動(dòng)，用企業(yè)要達(dá)到的目標(biāo)激勵(lì)員工，人都是有感情需要的，而下級(jí)又特別希望從領(lǐng)導(dǎo)那里得到尊重和關(guān)愛(ài)，這種需要得到滿(mǎn)足之后，這樣他們才會(huì)不計(jì)報(bào)酬、不計(jì)工作時(shí)間，創(chuàng)造一切條件，為達(dá)到目標(biāo)而忘我工作。除了用制度外，培養(yǎng)員工們的“主人翁意識(shí)”也很重要，獎(jiǎng)賞制度要明確，適度，經(jīng)常開(kāi)會(huì)，一定要把“主人翁意識(shí)”灌輸?shù)矫總€(gè)員工。最好的不一定是最適合公司的，只有適合本公司、本崗位的人才，企業(yè)才應(yīng)該聘用。摩托羅拉集團(tuán)在員工培訓(xùn)上就相當(dāng)重視，公司規(guī)定將員工工資總額的5%10%用于培訓(xùn)工作，并規(guī)定每年每位員工至少接受40小時(shí)與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)，為了實(shí)現(xiàn)自身的培訓(xùn)能力，公司還成立了摩托羅拉大學(xué),每年為公司各部門(mén)和客戶(hù)提供了大量的人才⑹，摩托羅拉的這種培訓(xùn)體系恰能滿(mǎn)足人才繼續(xù)學(xué)習(xí)的愿望對(duì)人才的吸引力極強(qiáng)。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。（二）創(chuàng)造吸引人才的有利條件中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，抓住當(dāng)前企業(yè)改革的良好時(shí)機(jī)，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。企業(yè)人才，是指在企業(yè)人力資源中，那些具有一定的專(zhuān)門(mén)知識(shí)，較高的技術(shù)業(yè)務(wù)能力，能夠以自己創(chuàng)造性的勞動(dòng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步作出較大貢獻(xiàn)的人[3]。光有創(chuàng)建企業(yè)文化的意識(shí)，但不知道如何創(chuàng)建企業(yè)文化，使企業(yè)文化只有幾個(gè)漂亮的字、空洞的口號(hào)，而沒(méi)有實(shí)踐意義。人員規(guī)模相對(duì)較小中型企業(yè)一般5005000人，小型企業(yè)一般都在500人以下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中，鄉(xiāng)辦和村辦企業(yè)一般只有7080人，村以下更少，只有幾十人甚至十幾人⑴有待提高員工素質(zhì)很多人才自視高傲，不愿與中小企業(yè)員工共事，習(xí)慣于自以為是，聽(tīng)不得反對(duì)意見(jiàn)，比如：餐飲業(yè)由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對(duì)本職工作沒(méi)有認(rèn)同感，認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿(mǎn)意。一個(gè)中小企業(yè)要發(fā)展、要在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，吸引和留住人才是關(guān)鍵?？梢哉f(shuō)“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。（3）從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。在很多情況下是效率最高、效果最好的方式。由于社會(huì)的壓力，人們?cè)趽駱I(yè)上越來(lái)越慎重，他們不僅看重企業(yè)的當(dāng)前狀況更注重企業(yè)的未來(lái)前景及自己身在其中的發(fā)展（這種發(fā)展本身具有對(duì)未來(lái)社會(huì)的適應(yīng)性）機(jī)會(huì)。一個(gè)企業(yè)的文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。其具體做法是企業(yè)在總股份中分出一塊專(zhuān)門(mén)用于吸引人才，該項(xiàng)的要點(diǎn)是對(duì)人才價(jià)值的合理評(píng)價(jià)，以確保企業(yè)和人才雙方的利益。（2）干股：即企業(yè)送給人才的一種特殊股權(quán)，可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權(quán)。在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)?？焖僭鲩L(zhǎng)或進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營(yíng)者讓職，以便給更有能力、更有經(jīng)驗(yàn)的新引進(jìn)的人才提供職位的問(wèn)題。另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利、勞動(dòng)保障制度。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護(hù)原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報(bào)酬”的觀點(diǎn)。從外部選拔人才也是有效方法。然而，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，個(gè)人的價(jià)值觀，以及社會(huì)對(duì)個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個(gè)個(gè)體的生活質(zhì)量高低已成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面。其實(shí)，對(duì)企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長(zhǎng)的人。建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀：（1）人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。二、吸引人才機(jī)制的建立根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)，具體可以從以下幾方面著手：(一)樹(shù)立正確的用人觀念1．全面人才觀。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。1999年4月，《中小企業(yè)促進(jìn)法》調(diào)研起草工作也已開(kāi)始進(jìn)行,社會(huì)對(duì)中小企業(yè)已愈來(lái)愈重視。第一篇：中小煤礦企業(yè)如何吸引留住人才【摘要】在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程中,特別是起步創(chuàng)業(yè)過(guò)程中，人才起了關(guān)鍵性的作用,大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引留住各種人才,而名氣和資源都比較小的中小企業(yè)，如何求才，用才，育才，激才，留住人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都十分關(guān)心的問(wèn)題，也是現(xiàn)代人力資源管理的核心問(wèn)題。發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢(shì)，從98年起政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會(huì)化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺(tái)。用人復(fù)雜性，且地域性強(qiáng)]中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域，所以中小企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運(yùn)作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中一個(gè)重要的方面。由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯(cuò)覺(jué)，甚至對(duì)人才有一種神秘感，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對(duì)人才的依賴(lài)心理。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，這或許是正確的：因?yàn)橐磺芯谟?jì)劃安排中，追求是沒(méi)有用處的。由內(nèi)部選拔出來(lái)的人才對(duì)本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，比較有助于企業(yè)的發(fā)展。所以在吸引人才的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。（3）對(duì)于從事市場(chǎng)方面工作的人才，可以采取以市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)來(lái)確定報(bào)酬，同時(shí)可以輔以“目標(biāo)管理”方式來(lái)鼓勵(lì)人才在開(kāi)拓新市場(chǎng)，創(chuàng)造潛在消費(fèi)市場(chǎng)以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計(jì)量的工作。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿(mǎn)足了人才自我滿(mǎn)足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過(guò)來(lái)也有利于企業(yè)的發(fā)展。要保證其具有吸引力，同時(shí)必須保護(hù)企業(yè)利益。（5）知識(shí)股：即根據(jù)人才的知識(shí)背景或特殊技能而給予的一種股份。企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。（2）需有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃與方略。但也可能造成“近親繁殖”或企業(yè)難以擺脫傳統(tǒng)模式，競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。（2）加強(qiáng)與科研部門(mén)、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。第二篇：企業(yè)如何吸引留住人才初稿山東廣播電視大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）初稿題目 中小企業(yè)