【正文】 需要、安全上的需要、感情上的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要這五種不同層次的需要，但在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。從小的方面講，管理者在工作的細(xì)小環(huán)節(jié)上體現(xiàn)出來的愛惜人才、關(guān)心人才、用好人才的行為，會贏得人才的信任。待遇是基礎(chǔ)，但并非效力無限。很多企業(yè)認(rèn)為這樣做可以節(jié)省成本，其實(shí)仔細(xì)算一下這樣成本更高，比如招聘成本增加、熟練員工流失產(chǎn)生的效率損失和損耗增加、員工士氣低落導(dǎo)致產(chǎn)出下降等等。另外，外部招聘會由于新員工要花較長時(shí)間熟悉工作環(huán)境進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換，因而會導(dǎo)致較高的成本。第二階段為嘗試階段，包括2530歲的員工。第三，運(yùn)用適中的節(jié)奏規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展。但事實(shí)上職業(yè)發(fā)展還包括工作輪換、賦予更多責(zé)任等其他多種職業(yè)發(fā)展方式。無論從哪個(gè)角度來說，都應(yīng)該建立良好的關(guān)系。首先，領(lǐng)導(dǎo)要有人格魅力，形成同心，整合群力，這樣企業(yè)的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團(tuán)隊(duì)。不少企業(yè)在留人上有一個(gè)誤區(qū)，就是要求員工成為企業(yè)的附屬品，不能朝秦暮楚。所以，給人職業(yè)生涯對于他來說，就是給他成功的階梯，大多數(shù)人才在這個(gè)時(shí)候都會安心留下。企業(yè)唯有使人才感到“值得留下來”，并且心甘情愿地付出他們的聰明才智。在業(yè)界，中興通訊“以人為本”的柔性管理一直享有較高盛譽(yù)。事業(yè)對人才有非常大的凝聚力，有才華的人會把事業(yè)作為自己的第一追求，所以應(yīng)該讓想干事的人有事干，能干事的人干成大事，這也是國內(nèi)企業(yè)特別是國有企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)?！爸厥褂?、輕培養(yǎng)”的現(xiàn)象在國企中比較普遍。有些人的離職莫明其妙，其實(shí)就是他們在公司中沒有培訓(xùn)和持續(xù)提高的機(jī)會，知識結(jié)構(gòu)得不到更新和充實(shí)。否則，這部分人才的流失對企業(yè)的影響是最大的，企業(yè)往往因此遭受重創(chuàng)。當(dāng)今人性中不能忽視“利益人”的特點(diǎn)，市場經(jīng)濟(jì)交換的實(shí)質(zhì)是利益交換。當(dāng)今世界強(qiáng)調(diào)能力、智力、智慧，人才是企業(yè)發(fā)展的最佳動力源泉。當(dāng)今企業(yè)間的人才之戰(zhàn)硝煙滾滾，如何留住人才對各企業(yè)來講是一個(gè)十分重要 的管理課題。當(dāng)企業(yè)發(fā)生員工離職，管理者要做的不僅是對某個(gè)人的挽留，要反省的是“是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化？”同時(shí)，並非所有人員的離職都是損失，因?yàn)椤芭萃边m宜的成長環(huán)境和“紅松”是不同的。越來越多的中國企業(yè)認(rèn)識到：離職員工也是一筆人才資源的財(cái)富。當(dāng)員工從組織中獲得的這些感情越強(qiáng)烈，員工對組織的歸屬感越強(qiáng)，跳槽動機(jī)越弱?！庇谐^60%的被訪者認(rèn)為“高薪能挖到人才”。首信集團(tuán)副總裁李溶說：“，包括總經(jīng)理在內(nèi)，人員結(jié)構(gòu)比較年輕。除了價(jià)值觀的衝突，人還有個(gè)性、行為風(fēng)格、職業(yè)興趣等方面的差異。誰要離開？為什麼要離開？他們要去哪里？如何能讓他們不離開？這是企業(yè)在進(jìn)行“離職管理”時(shí)最想知道的。一位做HR的朋友曾對我說：“做人力資源部經(jīng)理以來，幹得最多的活是招人，最怕的是出其不意接到員工的辭職信。這種現(xiàn)實(shí)會刺痛你，當(dāng)優(yōu)秀的人才——尤其是那些你特別想挽留的人決定離開時(shí)。留人第一步：招正確的人無論是“三中”還是“三期”，甚至非“三中”、“三期”員工也會產(chǎn)生離職，員工離職大體原因無外乎內(nèi)因、外因兩方面：外面有更好的機(jī)會，有更多的誘惑等待。事業(yè)留人：讓想做事的人有事可做事業(yè)的機(jī)會與發(fā)展的空間，這是很多企業(yè)在吸引人才、保留人才方面“低成本”卻屢試不爽的經(jīng)驗(yàn)?！倍喾较虬l(fā)展計(jì)畫就是為了滿足不同崗位員工的成就動機(jī)，讓他們獲得來自職業(yè)的滿足。所以HR們認(rèn)識到，留人“上上策”是“感情留人，從心做起”。此外，總經(jīng)理對於他身邊的高管們都十分信任與重視，形成了一個(gè)穩(wěn)定的核心領(lǐng)導(dǎo)層，再以這幫人為核心形成一個(gè)穩(wěn)定的人才圈，上級帶下級，一級級傳遞，形成了一條以信任和尊重為紐帶的留人感情線，這對保留人才是有幫助的。我們不應(yīng)把員工想發(fā)展、求變化的心態(tài)責(zé)難為“朝三暮四”，或者“這山望著那山高”，問題的關(guān)鍵是“要使員工的求變心態(tài)成為企業(yè)的可控狀態(tài)”。已被列為第一資源的“人力資源”直接影響著每一個(gè)企業(yè)的興衰。這樣才能真正留住人才，提高企業(yè)的競爭力。有些企業(yè)總是認(rèn)為“外來的和尚會念經(jīng)”，而不注重開發(fā)本企業(yè)員工的積極性、主動性，不注重在自己身邊發(fā)掘優(yōu)秀人才。⒉從薪酬福利、培訓(xùn)、績效管理等方面制定留人策略⑴制定適合的激勵(lì)計(jì)劃①不同年齡段的員工其需求有差別年輕工作者比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年工作者比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機(jī)會，老年工作者則比較重視工作的穩(wěn)定性及公司的福利政策。對基層以利益為目標(biāo)的員工就應(yīng)該給予與之能力相匹配的收入，并給予升職、加薪的機(jī)會，為利益留人。其中北京、上海、廣州三市國企人才流失現(xiàn)象更為嚴(yán)重。,發(fā)展人才,原Alcatel公司, MOTOROLA公司做得相當(dāng)突出,他們甚至有自己的大學(xué),以培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部各領(lǐng)域的專業(yè)人才.⑶通過績效管理，了解員工的業(yè)績及職業(yè)傾向，通過激勵(lì)及內(nèi)部調(diào)動等手段使其最大限度的發(fā)揮其才能。該調(diào)查依靠中國人才熱線、搜狐、ＴＯＭ、ＱＱ等網(wǎng)站收集調(diào)查問卷，公眾投票4個(gè)月，共收到1057580張投票。深諳用人之道的中興通訊衍生出一套“中興通訊模式”的“三線晉升”人才培養(yǎng)機(jī)制，按管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)的“三條跑道”，為公司員工提供盡可能多的發(fā)展空間。有了這種感激做基礎(chǔ)，就不必?fù)?dān)心員工會離開了；對績效差的員工，要幫助其找出真正的原因，是自身的原因還是外部原因，通過內(nèi)部調(diào)崗等措施幫助其找到最適合的發(fā)展空間。企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境對于每一個(gè)創(chuàng)業(yè)者來說都應(yīng)該是公平的。個(gè)人的能力也是多方面的，作為社會的一分子，他在有能力的情況下，應(yīng)該允許他參與社會的分工與合作。要了解每一位員工，根據(jù)不同情況運(yùn)用不同對策解決其具體困難和問題。越來越多的企業(yè)開始通過設(shè)計(jì)薪酬體系來進(jìn)行員工激勵(lì)，但很少有企業(yè)將員工職業(yè)發(fā)展作為一種激勵(lì)手段給予足夠的重視。賦予員工更多責(zé)任是指給予員工更多的管理或業(yè)務(wù)責(zé)任，這樣也可以達(dá)到提高員工技能水平的目的。正確的做法是采取一種適中的提升，表現(xiàn)為對新入職的員工有計(jì)劃地安排其走向上一級的崗位，合理安排每次晉升的時(shí)間段，例如每24年有一次晉升機(jī)會。對該階段的員工，職業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)是給予晉升，賦予更多的責(zé)任或給予特殊任職。1首先要尊重員工過去企業(yè)更多考慮如何尊重管理人員，對一線操作人員考慮不足。企業(yè)之本，貴在用人。此時(shí)，員工更多的是需要一種自我實(shí)現(xiàn)的事業(yè)發(fā)展平臺，一種良好的組織文化氛圍，感情留人就成了一種主要的激勵(lì)手段。企業(yè)文化是在一定社會歷史環(huán)境下，企業(yè)及其成員在生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的文化觀點(diǎn)和文化形式的總和，是企業(yè)組織及其成員的價(jià)值準(zhǔn)則、經(jīng)營哲學(xué)、共同信念、行為規(guī)范、群體意識、風(fēng)俗習(xí)慣和凝聚力的具體體現(xiàn)。企業(yè)要想留住人才，就要有相對清晰的事業(yè)理念，也要有相對清晰的人才機(jī)制，從而使人才對本企業(yè)的長期發(fā)展充滿信心，并心甘情愿地與企業(yè)共同成長、共渡難關(guān)、共享事業(yè)。第四篇：企業(yè)怎樣才能吸引和留住優(yōu)秀人才企業(yè)怎樣才能吸引和留住優(yōu)秀人才企業(yè)人力資源部目前最頭痛的問題便是： 招聘時(shí)很難招到優(yōu)秀人才，而招來的和培養(yǎng)出來的優(yōu)秀人才又最容易流失。一，怎樣識別優(yōu)秀人才 什么人才可定義為企業(yè)中的優(yōu)秀人才?這個(gè)問題仁者見仁，智者見智，企業(yè)經(jīng)營理念不同，企業(yè)文化氛圍不同，對優(yōu)秀人才的定義也有所不同，這是正常的，有的人才在某些企業(yè)中是優(yōu)秀人才，而換一個(gè)企業(yè)又便成了平庸之輩，這就是優(yōu)秀人才的特殊性，但大多數(shù)優(yōu)秀人才都具有一些共同的特征，即普遍性。人才的價(jià)值觀應(yīng)與企業(yè)的企業(yè)文化相同或相似。必須制定一整套激勵(lì)優(yōu)秀人才成長的薪酬制度和晉升制度，企業(yè)的高層必須有開放的心態(tài)和正確的擇才觀念。對于一些碌碌無為，不求上進(jìn)，得過且過之人，必須有降職降薪的處分。一些,報(bào)酬和福利很高，但是缺乏人性化管理的企業(yè)的人才被挖角也是常事。并在今后的日子里，為他提供良好的環(huán)境，適當(dāng)?shù)膲毫蛧?yán)格的要求，使其能接時(shí)完成其生涯規(guī)劃，鼓勵(lì)他有什么問題和困難都可以跟企業(yè)講，而企業(yè)應(yīng)隨時(shí)開導(dǎo)他，幫助他排憂解難，讓他覺得自己的上司像父母一樣關(guān)心，愛護(hù)他。因?yàn)椤氨鶅鋈?，非一日之寒”，一位人才在決心離職前一定會有一些征兆和異常，細(xì)心而有經(jīng)驗(yàn)的主管應(yīng)盡早發(fā)現(xiàn)，而及時(shí)予以解決，這樣也會留出一些優(yōu)秀人才，當(dāng)一個(gè)人己將離職報(bào)告遞交上來時(shí)再去挽留，一般情況是為時(shí)己晚。便會離開企業(yè)。因?yàn)樗诠镜某砷L過程中己對公司付出了許多，而當(dāng)公司沒有更多空間讓他發(fā)展時(shí)，讓他出走。第五篇：淺談企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該如何培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才提綱一、目前我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及其原因（一）工作強(qiáng)度大，負(fù)擔(dān)過重（二）工作壓力大，處罰嚴(yán)重（三）升遷無望，員工感覺沒有前途（四）企業(yè)內(nèi)部管理混亂，缺乏對員工的尊重二、人才的培養(yǎng)（一）選擇引進(jìn)最合適的人才（二）建立人才制度，創(chuàng)造良好的環(huán)境（三）完善考核機(jī)制（四）突出重點(diǎn)，注重管理人才的培訓(xùn)三、留住優(yōu)秀人才（一）完善企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制（二）建立企業(yè)內(nèi)部和諧的人文環(huán)境（三）以人為本，關(guān)心員工健康和生活（四）提供多種升遷機(jī)會，創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值四、結(jié)語淺談企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該如何培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才【內(nèi)容提要】自改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)得到了飛速發(fā)展。多數(shù)企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動問題，計(jì)件制工人按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班補(bǔ)貼，或不發(fā)加班工資。在企業(yè)中，員工一般是被聘在某個(gè)固定的崗位上工作，也很少有機(jī)會從低到高逐級上升，如果員工發(fā)現(xiàn)有更能施展自己才華的企業(yè)，他們選擇跳槽也就順理成章了。（二）建立人才制度，創(chuàng)造良好的環(huán)境1．建立、完善人才培訓(xùn)體系，提高人才的再使用能力企業(yè)的各級領(lǐng)導(dǎo)者要注重對員工的培訓(xùn)，建立健全切合實(shí)際的培訓(xùn)體系。另外，隨著企業(yè)的快速發(fā)展新設(shè)備新技術(shù)的投入運(yùn)用，會產(chǎn)生新的培訓(xùn)需要。3．訓(xùn)要做到制度化和多樣化。（三）完善考核機(jī)制1．不斷完善考評管理機(jī)制。在對技師的考評上，要堅(jiān)持職業(yè)技能和工作績效相結(jié)合的原則，重點(diǎn)評價(jià)職工的工作能力、解決實(shí)際生產(chǎn)問題和完成指定任務(wù)的能力及對于公司的實(shí)際貢獻(xiàn)。管理活動中遇到的情況和問題是十分復(fù)雜的，首先要找出企業(yè)管理中存在的問題，這樣才能明確自己在管理中要怎么做，才能明白自己的責(zé)任是什么。針對做出的方案，比較方案的可行性、利弊、風(fēng)險(xiǎn)性。企業(yè)需要不斷持續(xù)發(fā)展，而人才是其中最關(guān)鍵的成功驅(qū)動因素，因此企業(yè)應(yīng)該把優(yōu)秀的人才保留下來，而不應(yīng)該虎頭蛇尾。1．物質(zhì)激勵(lì)。管理者應(yīng)通過幫助他們建立超越他們從事工作所需要的個(gè)人工作目標(biāo)而達(dá)到這一目的。4．榜樣激勵(lì)。5．成就激勵(lì)。上級和下級之間信息的交流，可以增強(qiáng)彼此的信賴和了解程度。通過親密無間的交流與溝通，可以向員工傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)，有利于增強(qiáng)員工的主人翁觀念，不斷創(chuàng)造新的業(yè)績，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，開展文體活動等方面做深入細(xì)致的工作，盡量給員工工作生活愉快感和滿足感。不想當(dāng)元帥的士兵不是一個(gè)好士兵，每個(gè)員工都不想碌碌無為的度過一生，有了晉升制度使每個(gè)員工都有一個(gè)奮斗的目標(biāo)，可以根據(jù)晉升條件確定自己努力的方向，可以激發(fā)員工的工作積極性。四、結(jié)語人才作為企業(yè)最根本的生產(chǎn)力，對于企業(yè)的生存、發(fā)展壯大起著最核心的作用。