【正文】 人才流動率高達50%左右，過高的人才流動率讓企業(yè)的員工缺乏一種歸屬感，在工作中難免存在短期行為和損害企業(yè)利益的行為，同時，增加了企業(yè)的監(jiān)管成本，所以，重視人才的培養(yǎng)，做好人才培養(yǎng)工作，培植企業(yè)文化，以留住優(yōu)秀人才，是中小企業(yè)的當務(wù)之急。（三）中小企業(yè)文化匱乏，達不到培訓效果企業(yè)領(lǐng)導者不注重企業(yè)文化的創(chuàng)建和維系，對企業(yè)文化的理解很模糊、自身素質(zhì)低，根本就沒能力創(chuàng)建出優(yōu)秀的企業(yè)文化，只注重短期的經(jīng)濟效益，將人力資源視為一種成本，而忽視了其自然人、社會人的特性。光有創(chuàng)建企業(yè)文化的意識，但不知道如何創(chuàng)建企業(yè)文化，使企業(yè)文化只有幾個漂亮的字、空洞的口號，而沒有實踐意義。正因為企業(yè)文化匱乏，才使員工沒有價值觀，甚至于員工價值相抵觸，因此使員工缺乏凝聚力和吸引力。員工培訓往往達不到預期效果。多數(shù)員工沒有主動要求培訓的意識，只是根據(jù)中小企業(yè)的安排參加，這樣難免使培訓流于形式，難以達到預期的效果、只有從根本上解決培訓隊伍的構(gòu)成、培訓內(nèi)容以及培訓計劃的安排。符合員工對培訓時間、內(nèi)容和形式上的需求。才能調(diào)動員工參加培訓的積極性，為中小企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)合格的人才二、中小企業(yè)如何吸引人才在企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等。應該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。企業(yè)人才，是指在企業(yè)人力資源中，那些具有一定的專門知識，較高的技術(shù)業(yè)務(wù)能力，能夠以自己創(chuàng)造性的勞動對企業(yè)的發(fā)展和社會的進步作出較大貢獻的人[3]。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使中小企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系制，吸引人才具體可以從以下幾方面著手(一)什么是企業(yè)文化，建立良好的企業(yè)精神文化企業(yè)文化，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的價值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體。企業(yè)文化重視人的因素，強調(diào)精神文化的力量，希望用一種無形的文化力量形成一種行為準則、價值觀念和道德規(guī)范，凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導企業(yè)員工為企業(yè)和社會的發(fā)展而努力，并通過各種渠道對社會文化的大環(huán)境產(chǎn)生作用。并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強化，最終成為企業(yè)進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。一個企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導風格、領(lǐng)導方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的方式。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。企業(yè)的精神文化不是“制造”出來的，是企業(yè)廣大員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中逐步形成的，并經(jīng)過企業(yè)家有意識的概括、總結(jié)、提煉而得到確立的思想成果和精神力量，是企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)的結(jié)晶，是維系企業(yè)生存發(fā)展的精神支柱。是由企業(yè)的傳統(tǒng)、經(jīng)歷、文化和企業(yè)領(lǐng)導人的管理哲學共同孕育的，集中體現(xiàn)了一個企業(yè)獨特的、鮮明的經(jīng)營思想和個性風格，反映著企業(yè)的信念和追求，也是企業(yè)群體意識的集中體現(xiàn)，企業(yè)精神具有號召力、凝聚力和向心力，是一個企業(yè)最寶貴的經(jīng)營優(yōu)勢和精神財富。（二）創(chuàng)造吸引人才的有利條件中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，抓住當前企業(yè)改革的良好時機，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。1．運用薪資、福利。考慮到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”⑷的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。另外，企業(yè)應積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如“幫員工交五險一金”、解決外地員工吃住、家屬調(diào)動工作、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。2．運用職位。據(jù)一份調(diào)查顯示，北京地區(qū)約47．3％的跳槽者跳槽的原因是不滿意薪酬水平，而56．2％的人是因為“個人能力得不到發(fā)揮”而自動放棄原來的工作⑸。人是有各種各樣的需求的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。3．運用股權(quán)。在吸引人才方面企業(yè)還可以順應企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定期股權(quán)、干股、崗位股權(quán)、貢獻股、知識股等形式多樣且具有吸引力的股權(quán)政策，增強人才的責任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。4．運用企業(yè)文化。我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認識。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識，風俗習慣。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。（三）把培訓作為吸引人才的“良方”由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴重的人才缺乏問題。良好的培訓機制離不開科學的培訓規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經(jīng)?；?、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內(nèi)容，又要注重培訓的層次。同時企業(yè)也應根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。摩托羅拉集團在員工培訓上就相當重視，公司規(guī)定將員工工資總額的5%10%用于培訓工作，并規(guī)定每年每位員工至少接受40小時與工作有關(guān)的學習，為了實現(xiàn)自身的培訓能力，公司還成立了摩托羅拉大學,每年為公司各部門和客戶提供了大量的人才⑹，摩托羅拉的這種培訓體系恰能滿足人才繼續(xù)學習的愿望對人才的吸引力極強。三、中小企業(yè)應如何留住人才人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂，人才流失是每一個企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。新經(jīng)濟時代下，企業(yè)必須從根本上實現(xiàn)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，進一步解放思想,更新觀念,逐步消除影響人才發(fā)展的思想障礙和制度障礙，通過各種方式策略吸引和留住人才，使人才真正成為企業(yè)的財富和不可替代的首要資源。很多企業(yè)老總逐漸感到，為什么現(xiàn)在的人跳槽越來越頻繁？（一）降低離職率每個人才的離職一定是經(jīng)過深思熟慮的，決不會因為一時沖動而扔掉飯碗，更不會因為一點小事而草率辭職。常識告訴我們，只要一個企業(yè)的薪資優(yōu)厚，對人才就具有吸引力，員工的離職率就低。優(yōu)厚的薪資當然重要，但是許多其它的事物同樣是激勵員工的要素，例如獎賞公平、工作具有發(fā)展性等。想挽留人才，有效的方式就是從小事做起，盡早降低離職率：①從招聘開始，公司需要做好充分的準備。選擇人才，不好高騖遠，講究適用、好用、夠用原則。最好的不一定是最適合公司的，只有適合本公司、本崗位的人才，企業(yè)才應該聘用。②增強公司的透明度，讓員工隨時了解企業(yè)的運營狀況，是提高人員穩(wěn)定性的好方法。要做到“有福同享，有難同當”，這樣他們才會不計報酬、不計工作時間，創(chuàng)造一切條件，為企業(yè)出謀劃策。③建立良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來說，一個可以開心工作的空間、一個可以接受建議的上級、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。④給員工適度的成就感。充分“體現(xiàn)只要你能干，機會就一定多；只要你肯干，收獲就一定多的人才觀”。如果“做多做少一個樣，做與不做一個樣”這種狀況出現(xiàn)在我們的公司中，那么人才流失就是必然的事。除了用制度外，培養(yǎng)員工們的“主人翁意識”也很重要，獎賞制度要明確，適度，經(jīng)常開會，一定要把“主人翁意識”灌輸?shù)矫總€員工。（二）創(chuàng)造其他吸引留住人才的條件現(xiàn)在越來越多的人認為不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的交際場所，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應重視營造一個積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。首先要有良好的企業(yè)環(huán)境從表觀入手，創(chuàng)造優(yōu)美的環(huán)境。比如：衛(wèi)生，工作環(huán)境等。適宜的環(huán)境可以讓人心情舒暢，才能使員工感到受關(guān)懷、尊重等，員工才會自覺地加倍工作。領(lǐng)導者榜樣的力量是無窮的中小企業(yè)領(lǐng)導者影響力最大，領(lǐng)導的形象代表了整個企業(yè)的形象，因此中小企業(yè)領(lǐng)導者務(wù)必要通過自己的實際行動樹立在人才心目中的良好形象⑺。企業(yè)領(lǐng)導者是企業(yè)文化的龍頭，企業(yè)領(lǐng)導者的模范行為是一種無聲的號召，時刻謙虛謹慎，危言危行，善于信任員工對員工起著重要的示范作用，都能激勵員工作出不平凡的成績。對員工進行理想、目標及自我價值的激勵根據(jù)中小企業(yè)的發(fā)展，制定出具體目標，使每個人都有自己的工作目標，激勵員工為完成工作目標進行競爭，鼓舞員工克服困難，不達目標誓不罷休的決心，認識到自我的價值。如企業(yè)參加創(chuàng)優(yōu)、星級評定、年終獎等活動，用企業(yè)要達到的目標激勵員工，人都是有感情需要的，而下級又特別希望從領(lǐng)導那里得到尊重和關(guān)愛，這種需要得到滿足之后，這樣他們才會不計報酬、不計工作時間，創(chuàng)造一切條件，為達到目標而忘我工作。獎懲分明、用制度激勵人 古今中外精神和物質(zhì)的獎懲，歷來都是一種有力和有效的激勵因素和管理手段。比如對技術(shù)好、貢獻大、任勞任怨的員工，從精神上給予表揚，從物質(zhì)上予以獎勵。根據(jù)需要，可以調(diào)換到關(guān)鍵或能發(fā)揮更大作用的崗位、提拔晉級、外出學習考察、深造，或優(yōu)先解決住房。通過以上手段，會使受獎?wù)咝睦懋a(chǎn)生積極影響，產(chǎn)生積極向上的力量，并能促進企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系的健康發(fā)展。對技術(shù)差、違反紀律、造成損失的要當罰則罰，屢教不改的員工，要予以辭退。恰當?shù)膽土P，能使周圍的人受到教育、引以為戒，有過不罰將會影響員工的積極性，帶來不良后果。中外知名品牌和成功的企業(yè)都有一套符合自己企業(yè)實際的制度和崗位職責，以規(guī)范企業(yè)員工的言行。用制度塑造一批人，保證了工作的高速運轉(zhuǎn)；一系列行之有效的制度措施為企業(yè)管理打下了基礎(chǔ)。實踐證明，用制度管理的力度是長久的，來自科學的機制的力量是巨大的。只要有效地維護了制度的絕對權(quán)威，就能使企業(yè)走上規(guī)范化的管理。要避免盲目引進人才人才流動過于頻繁對企業(yè)肯定是不利的。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生,除了改善用人環(huán)境外,企業(yè)引進人才工作要有計劃,有的放矢,避免盲目引進人才。應把企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃,如實地告訴應聘者,不要夸大其詞或許下不能兌現(xiàn)的承諾,要做到兩廂情愿,雙向選擇,讓引進人員無怨無悔。劉邦無學，所以從諫如流； 澤東有為，所以一領(lǐng)天下。綜上所述,新時期企業(yè)競爭和發(fā)展的關(guān)鍵是人才戰(zhàn)略，要切實認清人力資源管理的極端重要性，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、吸引和留住更多的真正意義上符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，做到知人善任,取長舍短,充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展中的核心參考文獻[1][M]，：武漢大學出版社，2000年[2][J].集團經(jīng)濟研究, 2007年12月下旬[3][M]，：武漢大學出版社，2000年[4][J].人才瞭望，2004年4月[5][J].石油化工管理干部學院學報，2003年9月第三期[6]（一）[M]，：高等教育出版社，2004年[7][J].浙江人事，2008年第5期學生（簽字）：邢寶梅指導老師（簽字）：2012年10月20日