改變理念留住人才-wenkub.com
2025-06-19 15:42 本頁面
【正文】 只有改變管理理念，才能留住人才，并且發(fā)揮出他們的力量。能夠做到這樣管理員工的企業(yè)領導者并不少，但是，能夠把這種管理理念傳承下去的企業(yè)，就不是很多。再好的管理方式，如果不能從表面的規(guī)定與形式，化轉為一種思維與行為習慣，也都只能是為企業(yè)帶來一時的助益，不能持久。究其原因，人數、繪畫條件、工作時間與同行沒什么差別，只有一點不同——這家畫坊制定的生產指標不是以天為計算周期，而是以月為計算周期。反之，我們要像前者那樣的思路，去管理與要求員工，就證明我們不是好的領導者。日本豐田公司更認為，豐田的競爭力來自于員工，其中，員工的協(xié)作是成功的重要因素之一。今天的管理者，應該通過讓員工之間的高度合作，來提高工作效率與產品品質，同時，這也會給員工帶來一種愉悅感與安全感，這也是今天員工所在意的重要因素。這些的完美結合和各部門之間的協(xié)作是分不開的。但是，當年站在技術巔峰的蘋果電腦公司，卻輸給了技術不如自己的微軟。這樣的組織形態(tài)，具有很高的向心力，員工之間，上下屬之間，關系非常融洽。美國戈爾公司就是一個，賦予員工極高自由度的公司，他們不指派或命令員工工作，員工可以自己選擇工作的數量、完成時間、工作方式與品質。比如，我們可以賦予員工，更大的工作自由與權利，這種自由與權利給員工帶來的責任感與被信任感，比管理者督促的效果更好。這一理念，與我們現在很多企業(yè)的管理思想，大相徑庭，我們很多的企業(yè)在強調紀律、制度的時候忽視了一個人的情感因素，片面的將提高員工工作效率的辦法，歸結為科學的工作程序、嚴格的管理，甚至是超時工作等。 在塔在那個失去自由的地方，塔布克是從鐘表的制造中，推斷出這個結論的。布克認為：金字塔的建造者，不是被迫勞動的奴隸，而是一些擁有自由身份的人。盛大游戲首席技術官朱繼盛認為：“盛大網絡核心的思想只有一點，給相應的人，以自己的舞臺，施展他自己的東西”。傳統(tǒng)的管理方式是一手拿糖果，一手拿大棒，用物質的給予與剝奪作為獎懲的工具。于是，很多絕妙的創(chuàng)意與技術，便在這些自由的時間里誕生了，這些創(chuàng)意與發(fā)明，成了Google的搖錢樹，甚至很多項目，后來成了Google的主體業(yè)務。但是，切不可用權勢，來管理員工，尤其是管理高級人才，領導人想以威權來壓制他們，只會讓人才離開你。在自己不擅長的領域，對專家型員工頤指氣使，只會讓員工產生不為五斗米折腰的沖動。去除，官僚作風由于舊有的層級管理方式，極容易產生官僚作風，決策者高高在上，中間層級眾多，員工的意見與心聲在層層過濾后，根本無法傳達到決策者的耳朵里，高層領導者的言語與決策，也在層層傳遞中走了樣，過了時。韋爾奇成就了通用帝國；張瑞敏讓一家校辦工廠，變成了國際化的企業(yè)。還用管理“黃?！钡姆绞?，管理“猴子”，導致的結果必然是越管越難，越理越亂，直接結果，就是人力資源內耗與人才的流失。信息化、多元化的社會環(huán)境讓勞資雙方的信息高度對稱，選擇也更加多元，因此，員工不在惟命是從，剛性的制度顯得越發(fā)的無力。遺憾的是，現今全球不僅生產型企業(yè)多在沿用泰羅的管理方式，其它如服務、技術等諸多行業(yè)中還有80%以上的企業(yè)也在沿用，因為這樣的管理思維已經融入到了他們的思想與文化當中。這種管理方式曾經在工業(yè)社會發(fā)揮了巨大的優(yōu)勢，可以使員工的勞動產出大大提高，在保證生產數量的情況下，還能維持商品的質量相對穩(wěn)定，對應的，組織也具有更高的穩(wěn)定性，繼而維系了企業(yè)生存與發(fā)展的需要。在今天依然沿用“泰羅制”
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