【正文】 劉邦無(wú)學(xué)，所以從諫如流； 澤東有為，所以一領(lǐng)天下。只要有效地維護(hù)了制度的絕對(duì)權(quán)威，就能使企業(yè)走上規(guī)范化的管理。恰當(dāng)?shù)膽土P，能使周圍的人受到教育、引以為戒，有過(guò)不罰將會(huì)影響員工的積極性，帶來(lái)不良后果。比如對(duì)技術(shù)好、貢獻(xiàn)大、任勞任怨的員工，從精神上給予表?yè)P(yáng)，從物質(zhì)上予以獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)文化的龍頭，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的模范行為是一種無(wú)聲的號(hào)召，時(shí)刻謙虛謹(jǐn)慎，危言危行，善于信任員工對(duì)員工起著重要的示范作用，都能激勵(lì)員工作出不平凡的成績(jī)。首先要有良好的企業(yè)環(huán)境從表觀入手，創(chuàng)造優(yōu)美的環(huán)境。充分“體現(xiàn)只要你能干，機(jī)會(huì)就一定多；只要你肯干，收獲就一定多的人才觀”。要做到“有福同享，有難同當(dāng)”，這樣他們才會(huì)不計(jì)報(bào)酬、不計(jì)工作時(shí)間，創(chuàng)造一切條件，為企業(yè)出謀劃策。想挽留人才，有效的方式就是從小事做起，盡早降低離職率：①?gòu)恼衅搁_始，公司需要做好充分的準(zhǔn)備。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)必須從根本上實(shí)現(xiàn)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，進(jìn)一步解放思想,更新觀念,逐步消除影響人才發(fā)展的思想障礙和制度障礙，通過(guò)各種方式策略吸引和留住人才，使人才真正成為企業(yè)的財(cái)富和不可替代的首要資源。企業(yè)可以充分利用國(guó)家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來(lái)開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。3．運(yùn)用股權(quán)。據(jù)一份調(diào)查顯示，北京地區(qū)約47．3％的跳槽者跳槽的原因是不滿意薪酬水平，而56．2％的人是因?yàn)椤皞€(gè)人能力得不到發(fā)揮”而自動(dòng)放棄原來(lái)的工作⑸?？紤]到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”⑷的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。企業(yè)的精神文化不是“制造”出來(lái)的，是企業(yè)廣大員工在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中逐步形成的，并經(jīng)過(guò)企業(yè)家有意識(shí)的概括、總結(jié)、提煉而得到確立的思想成果和精神力量，是企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)的結(jié)晶，是維系企業(yè)生存發(fā)展的精神支柱。企業(yè)文化重視人的因素，強(qiáng)調(diào)精神文化的力量，希望用一種無(wú)形的文化力量形成一種行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和道德規(guī)范，凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展而努力，并通過(guò)各種渠道對(duì)社會(huì)文化的大環(huán)境產(chǎn)生作用。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷人才、公關(guān)人才等等。員工培訓(xùn)往往達(dá)不到預(yù)期效果。據(jù)有關(guān)專家測(cè)算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在15%左右為宜，然而，中國(guó)中小企業(yè)的人才流動(dòng)率高達(dá)50%左右，過(guò)高的人才流動(dòng)率讓企業(yè)的員工缺乏一種歸屬感，在工作中難免存在短期行為和損害企業(yè)利益的行為，同時(shí)，增加了企業(yè)的監(jiān)管成本，所以，重視人才的培養(yǎng)，做好人才培養(yǎng)工作，培植企業(yè)文化，以留住優(yōu)秀人才，是中小企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。但是，隨著企業(yè)發(fā)展，這種家庭式管理就成了制約企業(yè)發(fā)展的桎梏。由于用人制度的開放性與靈活性，使得員工流動(dòng)率一直較高，雖然到了90年代有所下降，但另一種現(xiàn)象的存在也令人擔(dān)憂，那就是流失主要集中在中高層員工中，尤其是大學(xué)生跳槽的比例極高，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要建立良好的企業(yè)文化，提供優(yōu)越的待遇如通過(guò)薪酬策略，福利策略和為人才適當(dāng)配股來(lái)吸引和留住人才，提高培訓(xùn)效果并且要竭力吸引和留住人才。以上僅僅是從物質(zhì)和情感兩個(gè)方面對(duì)如何留住員工做了一個(gè)簡(jiǎn)單的討論，當(dāng)然還有許多其它的因素，比如合理的競(jìng)爭(zhēng)和淘汰制度，培訓(xùn)制度，休假制度，晉升制度等等，限于篇幅和能力，不再一一展開敘述。第四，對(duì)員工的評(píng)價(jià)要客觀公正，不能求全責(zé)備。其次，管理者應(yīng)該走出辦公室，多深入一線，與工人們交交心，聽聽他們的意見和建議，多關(guān)心一下他們的生活，與工人打成一片。企業(yè)就好比是一個(gè)群體，如果員工發(fā)現(xiàn)他很難融入到這個(gè)群體之中，那么他的離開時(shí)必然的。因此，我個(gè)人以為，年終的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該適當(dāng)?shù)睦_差距，即使是一分錢的差距，也要讓員工們明白：他們所做的工作管理者都是心中有數(shù)的，他們的每一滴汗水都不是白付出的！這也是對(duì)一年來(lái)職工工作的肯定和勉勵(lì)。對(duì)于平時(shí)的節(jié)日，如端午，中秋之類的，大家一視同仁，但是對(duì)于年終的考核獎(jiǎng)勵(lì)，最好要做一定的區(qū)分。衡量一個(gè)員工優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)是多方面的，并不僅僅是一張學(xué)歷那么簡(jiǎn)單。根據(jù)保險(xiǎn)的用途，通常情況下“三險(xiǎn)”即可滿足人們的正常需要，所以企業(yè)也應(yīng)該以繳納“三險(xiǎn)”為宜。如果企業(yè)能夠滿足人們的這兩大需求，職工的穩(wěn)定性會(huì)大大增加。除了工資制度之外，目前很多求職者所關(guān)注的另一個(gè)焦點(diǎn)是有無(wú)保險(xiǎn)。所有的新員工最終都會(huì)變成老員工，善待老員工同時(shí)也是給新員工做出了一個(gè)榜樣，給了一個(gè)讓他們留下來(lái)的理由。5，工齡工資。技能補(bǔ)貼的設(shè)置一方面是為了留住那些有特殊技能的人，另一方面也是鼓勵(lì)在崗職工利用工作之余的時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而提高自身的技能，只要技能達(dá)到公司要求者皆可以享受此補(bǔ)貼。為了鼓勵(lì)受過(guò)高等教育的人才到公司來(lái)工作，為了表示公司對(duì)知識(shí)的重視，公司應(yīng)該設(shè)置學(xué)歷補(bǔ)貼。2，崗位工資。同時(shí)由于有制度做依靠，職工們盡心做好自己的工作即可，從而杜絕了少部分人企圖通過(guò)和相關(guān)負(fù)責(zé)人搞好關(guān)系而獲得高工資的可能性，避免了管理者利用職權(quán)瀆職，謀私。說(shuō)起薪酬制度，大家都不陌生，但是如何運(yùn)用薪酬制度，如何讓薪酬制度發(fā)揮其應(yīng)有的作用卻不是每個(gè)人都能說(shuō)清楚的。員工來(lái)企業(yè)工作的目的就是為了賺錢，正如企業(yè)的發(fā)展是為了更好的盈利一樣，這是無(wú)可指責(zé)的。每個(gè)人對(duì)公司的期望都是不同的，所以留住人才的方法也不是單一的。第四，技術(shù)熟練的員工更能夠促進(jìn)企業(yè)的技術(shù)積累和創(chuàng)新。其次，一個(gè)熟練的員工在工作中所起的作用和對(duì)公司所作的貢獻(xiàn)都是一個(gè)新員工所不能相比的。對(duì)于人才的流動(dòng)，一部分人可能持無(wú)所謂的態(tài)度，認(rèn)為現(xiàn)在招工容易的很，今天你走了，明天就可以去外面招幾個(gè)人來(lái)頂上。一旦人才的流動(dòng)超出了度的范圍，那就說(shuō)明企業(yè)本身出現(xiàn)了問(wèn)題，應(yīng)該引起管理者的高度重視。合理的人才流動(dòng)不論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)職工本身來(lái)說(shuō)都是有益的。此舉雖然甚受雇員歡送，但也有不少缺點(diǎn)：管理和登記手續(xù)較麻煩、瑣碎，易引發(fā)管理本錢上揚(yáng)；雇員可能因缺乏專業(yè)知識(shí)和急功近利而造成選擇不當(dāng)；易產(chǎn)生“逆向選擇“現(xiàn)象，即選擇自己較易發(fā)生問(wèn)題的局部來(lái)進(jìn)行保障，可能引發(fā)本錢上揚(yáng)。企業(yè)適時(shí)推出“投資大人才，留住小人才“的方案，正好迎合了他們的需求。法律和職業(yè)開展咨詢。帶薪休假。除正常的養(yǎng)老保險(xiǎn)金之外，企業(yè)通常還為關(guān)鍵職位的員工購(gòu)置商業(yè)人壽保險(xiǎn)，并允許職工自行交保再增購(gòu)一定數(shù)額的額外保險(xiǎn)。歸納五花八門的福利方案，一般均含有如下內(nèi)容：住房貸款利息給付方案。員工的福利一般不須納稅，緣于此，相對(duì)于等量現(xiàn)金支付，福利在某種意義上對(duì)于員工就更具價(jià)值。「第三篇：企業(yè)如何留住人才企業(yè)如何留住人才越來(lái)越多的企業(yè)開始關(guān)注員工的福利，因?yàn)槿諠u高漲的工資已使企業(yè)不堪重負(fù)，而且，單靠漲工資這一短期效應(yīng)已無(wú)法讓員工感受到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)方案和關(guān)心，某些企業(yè)的勞資關(guān)系似乎被會(huì)聚在“你出一份力，我付一份薪“這種赤裸裸缺乏人情味的操作層面上。在工作上秉公執(zhí)政，在作風(fēng)上正道直行。（7）情感留人以情感留人，是管理者最難做得深入細(xì)致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。此外，企業(yè)可能還要承擔(dān)因人才流失給企業(yè)帶來(lái)的技術(shù)、情報(bào)等泄密的損失。試問(wèn)，國(guó)內(nèi)外眾多的知名企業(yè)中，又有哪一家企業(yè)不是人才濟(jì)濟(jì)呢？當(dāng)前，企業(yè)應(yīng)抓住改革與發(fā)展的大好機(jī)遇，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，依靠企業(yè)的發(fā)展來(lái)留人，這樣才能從根本上長(zhǎng)久地留住人才。此外，約束和留住人才，還可以采用簽訂長(zhǎng)期合約的形式。比如，山東海信集團(tuán)實(shí)行年薪遞延制度，對(duì)人才起到了較好的凝聚作用。（5）制定適當(dāng)?shù)募s束制度對(duì)人才實(shí)行經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)機(jī)制即實(shí)行高薪、高獎(jiǎng)金、高福利，一方面必須依靠企業(yè)的高成本和高效益來(lái)支撐，這對(duì)多數(shù)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)疑得背上沉重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)；另一方面，可能誘發(fā)某些人才的短期行為，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)機(jī)制主要有以下幾種表現(xiàn)形式：。經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用的非常普遍的一種激勵(lì)模式，體現(xiàn)為收入分配的差距?！逼髽I(yè)為人才營(yíng)造“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”的環(huán)境，他們就能更有效地發(fā)揮作用，更好地為企業(yè)服務(wù)。西門子執(zhí)行副總裁兼人事部總監(jiān)博德介紹說(shuō)：“西門子不僅僅依賴于用高薪留住人才。由于有了明確的“賽馬”規(guī)則，建立健全了能者上、平者讓、庸者下的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，自然就留住了尖子人才。”合理使用人才，企業(yè)首先要能識(shí)別人才，為人才競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)造條件，揚(yáng)棄“隨大流”、“木秀于林，風(fēng)必摧之”，“人怕出名豬怕壯”等陋習(xí)，愛(ài)護(hù)、鼓勵(lì)、引導(dǎo)、支持冒尖人才，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)，使人才脫穎而出。也就難怪行業(yè)中最優(yōu)秀的頂尖人才樂(lè)意在其手下工作，并且那么賣力。有這樣一位企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，他貌不驚人，才不出眾，卻有著異乎尋常的吸引力。在用人方面，僅憑自己的恩怨好惡來(lái)取舍人才，把那些只懂得拍馬屁的不干事無(wú)本領(lǐng)的人安排在高位，而把那些有真才實(shí)學(xué)的人晾在一邊，搞得企業(yè)里人心背離。作為人才，一般物質(zhì)待遇都會(huì)不錯(cuò)，根據(jù)馬斯洛的需求理論，他們?cè)缫殉搅松?、安全的需要，而?duì)于在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要比普通員工更為強(qiáng)烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。也有一些學(xué)生將企業(yè)作為積累工作經(jīng)歷的跳板，以便二次就業(yè)。對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。只要有某個(gè)事件觸發(fā)，他們就可能離去。工作目標(biāo)不明確，員工不知道老板對(duì)他的要求，因而沒(méi)有達(dá)到老板的預(yù)期的目標(biāo)，卻要受到老板責(zé)怪。而當(dāng)人才的經(jīng)濟(jì)收入很低或者無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí)，例如剛進(jìn)來(lái)時(shí)工資是1500元可幾年后還是原來(lái)的工資或者只加了一點(diǎn)點(diǎn)工資，這時(shí)人才流失就成為必然了。人才流失原因如下：（1）企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位，這是企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。只要人才對(duì)公司的認(rèn)可度下降，那么企業(yè)就不會(huì)招聘到真正的人才，也可能由此使客戶對(duì)企業(yè)越來(lái)越不信任，更有甚者，造成許多老客戶的驟然流失，使企業(yè)蒙受巨大的損失總之，人才流失對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)簡(jiǎn)直就是一場(chǎng)噩夢(mèng)，至于人才流失在企業(yè)中基本上是弊大于利，它造成了這些企業(yè)經(jīng)濟(jì)上、商譽(yù)上、形象上的許多消極的影響，使這些企業(yè)受到嚴(yán)重的創(chuàng)傷，更可能因失掉人才而變得一蹶不振，其影響是十分巨大的。（4）人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。當(dāng)然員工的流動(dòng)成本存在較大的差異，這主要受具體的崗位、