【正文】 力財(cái)力，如果他還沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用就離開，公司就成了一個(gè)新員工培訓(xùn)基地，對(duì)公司來說無疑是一個(gè)很大的損失。任何事物都有一個(gè)度，人才的流動(dòng)同樣也不例外。值得關(guān)注的是，現(xiàn)在許多企業(yè)采納自80年代起風(fēng)行美國(guó)的自助風(fēng)格福利組合方案，也有人稱其為“綜合福利方案“，即公司把花在每個(gè)雇員身上的附加福利數(shù)額告訴雇員，允許雇員在公司指定的多項(xiàng)福利方案中選擇，直至花完其個(gè)人額度為止，但對(duì)某些重要福利那么規(guī)定最低額度。對(duì)員工提供教育方面的資助，為員工支付局部或全部與正規(guī)教育課程和學(xué)位申請(qǐng)有關(guān)的費(fèi)用、非崗位培訓(xùn)或其它短訓(xùn)，甚至包括書本費(fèi)和實(shí)驗(yàn)室材料使用費(fèi)。商業(yè)人壽保險(xiǎn)?？陀^地說，留才方案在吸引和穩(wěn)定員工、提高企業(yè)在員工和其它企業(yè)心目中的地位以及員工對(duì)職務(wù)的滿意度方面，確實(shí)大有裨益。（8）以德留人管理者要嚴(yán)于律己，加強(qiáng)自己的職業(yè)道德修養(yǎng)。據(jù)分析，一個(gè)員工離職以后，企業(yè)從找新人到順利上手，～，人才的替換成本則更大。如果有人干了一兩年就離開，其延期支付的工資是拿不走的。長(zhǎng)虹集團(tuán)公司采取高標(biāo)準(zhǔn)住房待遇留人的制度對(duì)留住優(yōu)秀人才也起到了較好的激勵(lì)效果，公司設(shè)有專家住宅樓獎(jiǎng)勵(lì)，高、中檔住宅樓獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)人才的貢獻(xiàn)大小決定其所應(yīng)獲得的住宅樓獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)與檔次。比如，三九集團(tuán)在內(nèi)部分配中也較好地體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)的用人原則，同一職務(wù)系列最低工資與最高工資的比差為1：18，吸引并留住了大批優(yōu)秀人才。社會(huì)也通常以薪酬來衡量個(gè)人對(duì)企業(yè)的價(jià)值，特別是常常用來評(píng)價(jià)個(gè)人的能力、地位、業(yè)績(jī)甚至發(fā)展前景等。這是企業(yè)依靠事業(yè)留人。如何合理使用人才，充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能，贏得員工的獻(xiàn)身精神、留住人才、實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)建設(shè)的一個(gè)重要內(nèi)容。三、解決企業(yè)人才流失問題的若干對(duì)策和建議（1）尊重信賴人才明確人才是企業(yè)的中流砥柱，尊重信賴人才，是企業(yè)留住人才的先決條件，是企業(yè)從感情出發(fā)留住人才。（7）員工個(gè)人因素分析隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和社會(huì)生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場(chǎng)的考驗(yàn)而被淘汰，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖成為犧牲品，降低薪金、裁員、失業(yè)會(huì)接踵而至。有的公司雖然有明確的工作職責(zé)和流程，但是卻不嚴(yán)格地執(zhí)行，有時(shí)老板甚至自己帶頭違規(guī)，結(jié)果使得公司內(nèi)部無章可循，公司內(nèi)部也同樣會(huì)出現(xiàn)相互指責(zé)的緊張氣憤。這是至關(guān)重要的，只有了解了人才流失的原因，我們才能對(duì)癥下藥，找出解決人才流失問題之道，這樣才能留住人才，使企業(yè)得到更長(zhǎng)足的發(fā)展，長(zhǎng)年不衰。特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)心動(dòng)，工作積極性受到影響，同時(shí)留下的人工作量也會(huì)有所增大但工資可能不變，使得也許以前從未想過跳槽的人也會(huì)開始或者準(zhǔn)備開始尋找新的工作。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。在某些企業(yè)內(nèi)部，人們的不滿往往是認(rèn)知上的不平衡，而不是能力上的差異，所以最終將導(dǎo)致人才的流失；而留下的人也不會(huì)因此就獲得平衡，如同一個(gè)天平，缺失了一方，另一方仍會(huì)有不平衡感受產(chǎn)生。所以，給人職業(yè)生涯對(duì)于他來說，就是給他成功的階梯，大多數(shù)人才在這個(gè)時(shí)候都會(huì)安心留下。2）靠企業(yè)文化留人。在日常企業(yè)管理時(shí)，我們要始終注重物質(zhì)與精神激勵(lì)雙管齊下，不僅注重提高員工薪酬外，同時(shí)還要注重員工“企業(yè)價(jià)值觀”培育，使員工在物質(zhì)和精神上得到了雙項(xiàng)滿足，更加全身心地投入日常工作中去。新時(shí)期企業(yè)員工個(gè)性化思想很強(qiáng)，追求自我人生價(jià)值和進(jìn)步需求的愿望都十分強(qiáng)烈。當(dāng)今社會(huì)中，人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率越來越大，所以人才特別是高精尖人才成了企業(yè)之間爭(zhēng)奪最為激烈的資本。企業(yè)出于發(fā)展的目的，對(duì)人才的激爭(zhēng)已到了白熱化階段，如何留住人才對(duì)企業(yè)來說已成為一個(gè)十分重要甚至決定企業(yè)生死存亡的課題。2）用好人比選好人更重要。泰勒的科學(xué)管理思想認(rèn)為：人是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，而人的情感是非理性的。這里所說的“高”除了地位高低外，還有一層含意，那就是能夠最大程度發(fā)揮人的潛能的地方。如果企業(yè)的文化積累和煅造不夠，一味地追求利潤(rùn)最大化，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加再多的薪酬，那也只能留住人才一時(shí)，留不住人才一世。薪酬多少在一定程度上代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值認(rèn)同程度。第二篇：企業(yè)如何留住人才范文企業(yè)如何留住人才：以情動(dòng)人字號(hào):小中大| 打印 發(fā)布: 2011707 14:05作者: 網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)載來源: 牛津管理評(píng)論查看: 235次經(jīng)過三十年的改革開放，中國(guó)企業(yè)獲得了長(zhǎng)足的發(fā)展。同時(shí)企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，這個(gè)更換成本是很高的。（5）在一定程度上破壞了企業(yè)形象人才的流失，會(huì)使外界對(duì)企業(yè)有了一些猜想和疑慮，特別是客戶和求職者。很多企業(yè)花費(fèi)很大的代價(jià)尋求人才、挖掘人才，這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動(dòng)提供了廣闊空間。還有的公司，老板將任務(wù)布置下去，卻不為員工提供必要的資源，員工因此無法完成按照要求任務(wù)卻要受罰。在這種情況下，學(xué)校、家長(zhǎng)、朋友都向?qū)W生灌輸騎驢找馬的觀念，在沒有找到合適單位的情況下，先找到一個(gè)落腳點(diǎn)，邊工作、邊尋找理想的單位。（8）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)問題現(xiàn)在有很多企業(yè)是家族企業(yè)，在用人上，領(lǐng)導(dǎo)就很有可能任人唯親，讓家族親戚或親朋好友占據(jù)絕大部分領(lǐng)導(dǎo)崗位，這樣使得外來人員很難展開工作，受到諸多牽制，同時(shí)也難以得到更好的發(fā)展。問其秘訣，這位經(jīng)營(yíng)者一聽笑之，說：“其實(shí)，我根本就沒有什么秘訣，如果非要說有的話，那就是我愿意真心誠(chéng)意地為我的員工喝彩?！币虼?，除了要有“伯樂識(shí)千里馬”的識(shí)賢之舉外，企業(yè)還必須依事用人，用人之所長(zhǎng)，把人才放在最合適的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用?！彼€介紹說：“西門子雇傭員工更多考慮他們的長(zhǎng)期規(guī)劃，會(huì)給予他們很多的機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，希望員工與公司一起成長(zhǎng)。大量成功的實(shí)踐表明，企業(yè)要留住人才必須要有合理的分配機(jī)制做保證，要把財(cái)富的分配與人才的貢獻(xiàn)對(duì)等起來，真正讓人才有權(quán)獲取最大份額的財(cái)富。以長(zhǎng)虹集團(tuán)為例，公司除了對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人才實(shí)行年終重獎(jiǎng)外，還制定了發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新、合理化建議獎(jiǎng)勵(lì)等一系列獎(jiǎng)勵(lì)辦法，并積極向上級(jí)主管機(jī)關(guān)和政府部門推薦、申報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)。具體而言，一是以現(xiàn)金即時(shí)支付一部分獎(jiǎng)勵(lì)，余下部分轉(zhuǎn)入個(gè)人賬戶，留待將來支付，二是突出人才可以以期股的形式優(yōu)惠購(gòu)買、獲獎(jiǎng)所得企業(yè)股份。（6）謀求企業(yè)自身的發(fā)展無論是人才的優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，還是精神享受，都必須以企業(yè)自身的發(fā)展和壯大為基礎(chǔ)。人才的流失在短期內(nèi)會(huì)使企業(yè)失去巨大的利潤(rùn)收益，更為嚴(yán)重的是企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展將不可避免地受到影響。搞小團(tuán)體主義只能攏住一部分人，在全體則會(huì)引起更大的反抗力量，產(chǎn)生離心作用，引起人們思想上的混亂，終究出現(xiàn)人才危機(jī)。前者即根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，所有在國(guó)內(nèi)注冊(cè)的企業(yè)都必須向員工提供的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、公積金〔即“四金“〕，病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等政府明文規(guī)定的福利制度，還有平安保障福利、獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)等；后者那么是企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)有目的、有針對(duì)性地設(shè)置的一些符合企業(yè)實(shí)際情況的福利。一些效益良好且屬于智力密集型的企業(yè)沿襲了過去全民所有制企業(yè)醫(yī)療費(fèi)用全額報(bào)銷的方法。子女教育輔助方案。五花八門福利方案的出臺(tái)，那么成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在留住人才方面而奏效的法寶之一。很多企業(yè)的發(fā)展都受到人才流動(dòng)過于頻繁的影響，廣恒當(dāng)然也不例外。技術(shù)熟練的員工能極大的提高生產(chǎn)力，提高企業(yè)的整體效益。人的需求不外乎情和財(cái)這兩個(gè)方面。這樣的工資制度采用起來比較簡(jiǎn)單，但是很難全面反映一個(gè)職工的整體情況。崗位工資確定的標(biāo)準(zhǔn)不宜太低，否則則顯示不出崗位的差別和重要性，不利于調(diào)動(dòng)職工的積極性，不利職工在該崗位長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作。特殊技能在工作中并不會(huì)經(jīng)常起作用，但是一旦有意外事情發(fā)生，具有特殊技能的人就能發(fā)揮其關(guān)鍵作用，控制事態(tài)的發(fā)展。指職工在正常的上班時(shí)間之外所做的工作，這部分工作往往是比較緊迫或是一些臨時(shí)性的工作，職工既然做了一點(diǎn)“份外”的事情，公司當(dāng)然不能視而不見，至少應(yīng)該適當(dāng)?shù)摹氨硎尽币幌伦鳛閷?duì)職工付出的回報(bào)，既符合禮尚往來的做人原則，也符合按勞分配的社會(huì)主義制度。如果把其中“滿足未來生活保障”的任務(wù)交與社會(huì)保險(xiǎn)來完成，企業(yè)自身專注于滿足員工目前的生活需求，則就容易的多了。此外，還有一點(diǎn)也是大多數(shù)職工都很關(guān)心的，就是年終獎(jiǎng)金。以上幾點(diǎn)所談的都是如何從物質(zhì)方面來留住員工，以下所講的幾點(diǎn)是從感情方面如何來留住員工。對(duì)新來的員工要熱情接待，熱心幫助他們及早融入到工作中去，使他們有回家的感覺。一個(gè)中小企業(yè)要發(fā)展、要在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，吸引和留住人才是關(guān)鍵。人員規(guī)模相對(duì)較小中型企業(yè)一般5005000人，小型企業(yè)一般都在500人以下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中，鄉(xiāng)辦和村辦企業(yè)一般只有7080人，村以下更少，只有幾十人甚至十幾人⑴有待提高員工素質(zhì)很多人才自視高傲，不愿與中小企業(yè)員工共事，習(xí)慣于自以為是，聽不得反對(duì)意見，比如：餐飲業(yè)由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對(duì)本職工作沒有認(rèn)同感，認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意。光有創(chuàng)建企業(yè)文化的意識(shí)，但不知道如何創(chuàng)建企業(yè)文化，使企業(yè)文化只有幾個(gè)漂亮的字、空洞的口號(hào)，而沒有實(shí)踐意義。企業(yè)人才，是指在企業(yè)人力資源中，那些具有一定的專門知識(shí)，較高的技術(shù)業(yè)務(wù)能力，能夠以自己創(chuàng)造性的勞動(dòng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步作出較大貢獻(xiàn)的人[3]。（二）創(chuàng)造吸引人才的有利條件中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，抓住當(dāng)前企業(yè)改革的良好時(shí)機(jī)，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。摩托羅拉集團(tuán)在員工培訓(xùn)上就相當(dāng)重視，公司規(guī)定將員工工資總額的5%10%用于培訓(xùn)工作，并規(guī)定每年每位員工至少接受40小時(shí)與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)，為了實(shí)現(xiàn)自身的培訓(xùn)能力，公司還成立了摩托羅拉大學(xué),每年為公司各部門和客戶提供了大量的人才⑹，摩托羅拉的這種培訓(xùn)體系恰能滿足人才繼續(xù)學(xué)習(xí)的愿望對(duì)人才的吸引力極強(qiáng)。最好的不一定是最適合公司的，只有適合本公司、本崗位的人才，企業(yè)才應(yīng)該聘用。除了用制度外，培養(yǎng)員工們的“主人翁意識(shí)”也很重要，獎(jiǎng)賞制度要明確，適度，經(jīng)常開會(huì)，一定要把“主人翁意識(shí)”灌輸?shù)矫總€(gè)員工。如企業(yè)參加創(chuàng)優(yōu)、星級(jí)評(píng)定、年終獎(jiǎng)等活動(dòng)，用企業(yè)要達(dá)到的目標(biāo)激勵(lì)員工，人都是有感情需要的，而下級(jí)又特別希望從領(lǐng)導(dǎo)那里得到尊重和關(guān)愛，這種需要得到滿足之后，這樣他們才會(huì)不計(jì)報(bào)酬、不計(jì)工作時(shí)間，創(chuàng)造一切條件，為達(dá)到目標(biāo)而忘我工作。用制度塑造一批人，保證了工作的高速運(yùn)轉(zhuǎn)；一系列行之有效的制度措施為企業(yè)管理打下了基