【正文】 選擇。近期研究發(fā)現(xiàn)，各種通道在傳遞信息方面的能力是不同的。一些通道比較豐富，他們擁有下面幾方面的能力：同一時(shí)間處理多種線索。促進(jìn)快速反饋。直接親身的接觸。另一些通道則比較貧乏，并在上述3個(gè)方面的得分也很低。圖106表明，從通道豐富性角度上看，面對(duì)面交談的得分最高。對(duì)通道的選擇還取決于信息是常規(guī)的還是非常規(guī)的。常規(guī)信息通常是直來(lái)直去的，其模棱兩可的程度最低。非常規(guī)信息較為復(fù)雜，有潛在的誤解可能性。采用豐富性程度低的通道可以對(duì)常規(guī)信息進(jìn)行有效溝通。然而，對(duì)非常規(guī)信息來(lái)說(shuō)，在溝通中只要選擇豐富性高的通道能有效。高層管理者比低層管理者對(duì)信息媒介更敏感。 媒介的豐富性模型十分符合組織的發(fā)展趨勢(shì)和實(shí)踐活動(dòng)。6. 哪些條件激發(fā)了小道消息的出現(xiàn)？答案研究表明，如果情境對(duì)我們來(lái)說(shuō)十分重要，但又模棱兩可，并因而激起人們的焦慮情緒，此時(shí)小道消息會(huì)作為情境的反應(yīng)而出現(xiàn)。顯然，對(duì)于任何群體或組織的溝通網(wǎng)絡(luò)來(lái)說(shuō)，小道消息都是其中的重要組成部分，值得我們認(rèn)真了解。7. 情指出委婉恰當(dāng)?shù)臏贤ǎ╬olitical correctness）是怎樣阻礙有效溝通的？答案絕大多數(shù)人都知道如何委婉恰當(dāng)?shù)匦揎椩~匯。我們必須對(duì)他人的情感非常敏感，一些詞匯確實(shí)產(chǎn)生了刻板印象，并威脅和冒犯到他人。它使得我們可以使用的詞匯越來(lái)越少，因而人們之間的交流也越來(lái)越難。但問(wèn)題在于，這些替代詞可能不如原詞那樣傳遞了一種明確的意義。委婉恰當(dāng)?shù)恼Z(yǔ)言對(duì)有效溝通構(gòu)成了新的障礙。如果在使用詞匯時(shí)要除去哪些不夠委婉的詞匯，也就減少了我們以最清楚、最準(zhǔn)確的方式表達(dá)信息的可能。如果從詞匯庫(kù)中刪去某些詞匯，則加大了準(zhǔn)確溝通的難度。我們必須要注意自己使用的詞匯是否會(huì)冒犯他人，但同時(shí)還要注意，不要把語(yǔ)言的清理工作推向極端，以至于阻礙了溝通的準(zhǔn)確性。8. 對(duì)比強(qiáng)背景文化和弱背景文化。答案 不同文化在不同背景影響意義下的重要性上傾向于不同。（Cultures tend to differ in the imoortance to which context influences meaning.）（不同人所理解的詞匯意義是不同的，對(duì)于來(lái)自不同民族文化的人們來(lái)說(shuō)尤其是這樣。）象中國(guó)、越南、芬蘭和阿拉伯這些國(guó)家都有較強(qiáng)的文化背景。他們與別人交流時(shí)較強(qiáng)的依賴于非語(yǔ)言的細(xì)微的情景線索。他們不說(shuō)可能比說(shuō)出來(lái)更有意義。對(duì)一個(gè)人來(lái)說(shuō)他的官職、社會(huì)地位和聲譽(yù)是很重要的來(lái)自歐洲和北美的人們則反映出較弱的文化背景。他們主要依靠詞匯來(lái)傳遞意思身體語(yǔ)言或正式的主題是口頭和書(shū)面語(yǔ)言的輔助?？磮D109。在強(qiáng)文化背景下的溝通意味著雙方相當(dāng)?shù)男湃纬潭?。而在?qiáng)文化背景下的口頭協(xié)議則意味著更強(qiáng)的責(zé)任和義務(wù)。你是誰(shuí)你的年齡、資格和在組織中的地位及較高評(píng)價(jià)都嚴(yán)重影響著你的信譽(yù)。在弱文化背景下，（強(qiáng)制）正式的協(xié)議更傾向于書(shū)面的，精確的詞語(yǔ)和嚴(yán)格的法律。同樣，弱文化背景下的評(píng)價(jià)也更直接。9. 男性與女性在溝通風(fēng)格方面的對(duì)比研究對(duì)管理者來(lái)說(shuō)有什么意義？答案男性通過(guò)交談來(lái)強(qiáng)調(diào)地位，女性則通過(guò)交談來(lái)發(fā)生聯(lián)系。組織中絕大多數(shù)的男性或女性用一種特殊的方式交談，而只有個(gè)別的男性或女性更喜歡用一種或另一種方式。女性使用的語(yǔ)言是建立聯(lián)系和親密性的語(yǔ)言，男性使用的語(yǔ)言是建立地位和獨(dú)立性的語(yǔ)言。對(duì)于大多數(shù)男性來(lái)說(shuō)，交談主要是保護(hù)獨(dú)立性和維持自己在社會(huì)格局中等價(jià)地位的手段。而對(duì)于大多數(shù)女性來(lái)說(shuō)，交談則是尋求親密關(guān)系的談判，每個(gè)人在談判中都付出承諾與支持相互理解是一種平等關(guān)系，但提供建議卻是不平等關(guān)系它使提供建議的人處于上位，因?yàn)樗兄R(shí)，更符合情理，也更有控制力。男性模式男性常常抱怨女性總在不斷談?wù)撟约旱膯?wèn)題。當(dāng)男性聽(tīng)到一個(gè)問(wèn)題時(shí)，他們常常要維護(hù)自己的獨(dú)立性，并通過(guò)提供解決辦法來(lái)維持自己的控制能力。在交談中男性常常比女性更直截了當(dāng)。男性常常把女性的不直接視?quot。偷偷摸摸或鬼鬼祟祟女性則不象男性那樣直接表現(xiàn)出對(duì)地位和高人一等的關(guān)心。男性還常常曲解女性的不自夸，認(rèn)為這是錯(cuò)誤的，包括某一女性缺乏信心而實(shí)際上她是有能力的。最后，男性還常常批評(píng)女性無(wú)時(shí)無(wú)刻不在道歉。女性模式女性則責(zé)備男性從不認(rèn)真傾聽(tīng)。很多女性卻把提出問(wèn)題作為一種加強(qiáng)親密感的手段。女性提出問(wèn)題是為了獲得支持和聯(lián)系，而不是為了獲得男性的建議。女性相對(duì)男性而言缺少自夸。她們常常用我很抱歉來(lái)表達(dá)遺憾，以使交談恢復(fù)平衡。表達(dá)對(duì)他人的理解和關(guān)心好過(guò)道歉。10. 管理者怎樣才能提高其在提供績(jī)效反饋方面的能力？ 答案以下4種建議能幫助管理者更有效的提供反饋：強(qiáng)調(diào)具體行為。反饋應(yīng)具體化而不是一般化。使反饋不對(duì)人。反饋，尤其是消極反饋應(yīng)是描述性的而不是判斷或評(píng)價(jià)性的。把握反饋的時(shí)機(jī)。接受者的行為于獲得對(duì)該行為的反饋間隔時(shí)間很短時(shí)，反饋?zhàn)钣幸饬x。使消極反饋指向接受者可控制的行為。消極反饋應(yīng)指向接受者可改進(jìn)的行為。第十章 領(lǐng)導(dǎo)行為一、填空：因?yàn)殚L(zhǎng)期計(jì)劃本身就包括了環(huán)境預(yù)測(cè)和有關(guān)的活動(dòng)調(diào)整，因此可以用 （長(zhǎng)期計(jì)劃）代替組織變革。領(lǐng)導(dǎo)者具有（領(lǐng)導(dǎo)）和改變（追隨者）行動(dòng)的能力，因此在擁有有效的領(lǐng)導(dǎo)者的組織中，組織適應(yīng)環(huán)境的能力也（較強(qiáng)）。即使是大型壟斷性企業(yè)也會(huì)受到（環(huán)境）的影響。對(duì)單個(gè)企業(yè)而言，一般環(huán)境是不由（企業(yè)）支配的。二、簡(jiǎn)答題：1. 追尋領(lǐng)導(dǎo)研究的發(fā)展線索。答領(lǐng)導(dǎo)研究始于19世紀(jì)30年代。眾多分離領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的研究努力以失敗告終。比如，一份研究綜述概括了20篇研究報(bào)告，共列出了近80項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)。其中至少在4篇文章中共同的因素僅有5項(xiàng)。也就是說(shuō)，人們并未找到一些特質(zhì)因素總能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬以及有效領(lǐng)導(dǎo)者與無(wú)效領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行區(qū)分。大半個(gè)世紀(jì)以來(lái)的大量研究使我們得出這樣的結(jié)論：具備某些特質(zhì)確實(shí)能提高領(lǐng)導(dǎo)者成功的可能性，但沒(méi)有一種特質(zhì)是成功的保證。 19世紀(jì)40年代末至60年代中期，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的研究著重于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者偏愛(ài)的行為風(fēng)格的考察。研究者們開(kāi)始把目光轉(zhuǎn)向具體的領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的行為身上，希望了解有效領(lǐng)導(dǎo)者的行為是否有什么獨(dú)到之處。行為理論專家認(rèn)為，通過(guò)培訓(xùn)，我們可以擁有無(wú)數(shù)有效的領(lǐng)導(dǎo)者。最全面且重復(fù)較多的行為理論來(lái)自于本世紀(jì)40年代末期在俄亥俄州立大學(xué)進(jìn)行的研究，研究者希望確定領(lǐng)導(dǎo)行為的獨(dú)立思維。同期，密執(zhí)安大學(xué)也進(jìn)行著相似的研究。2. 簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)論觀點(diǎn)的優(yōu)點(diǎn)和不足。答領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論的不成功至少有4個(gè)原因。第一，它忽視了下屬的需要；第二，它沒(méi)有指明各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性；第三，它沒(méi)有對(duì)因與果進(jìn)行區(qū)分；第四，它忽視了情境因素。這些方面的欠缺使得研究這的注意力轉(zhuǎn)到了其他方向。 3. 什么是管理方格論？將這種觀點(diǎn)與俄亥俄和密執(zhí)安的觀點(diǎn)進(jìn)行比較。答布萊克和默頓2人發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的2緯度觀點(diǎn)，在關(guān)心人和關(guān)心生產(chǎn)的基礎(chǔ)上提出了管理方格論，它充分概括了俄亥俄州立大學(xué)的關(guān)懷與結(jié)構(gòu)維度以及密執(zhí)安大學(xué)的員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向?yàn)槎?。管理方格如圖111所示，它在兩個(gè)坐標(biāo)軸上分別劃出9個(gè)等級(jí)，從而生成了81種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型。但是，方]個(gè)理論主要表明的并不是得到的結(jié)果，而是為達(dá)到這些結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)考慮哪些主要因素。俄亥俄的研究者們希望確定領(lǐng)導(dǎo)行為的獨(dú)立維度，他們開(kāi)始列出了1000多種因素，最后歸納出兩大類，稱之為結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷為度。結(jié)構(gòu)維度指的是領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定和建構(gòu)自己與下屬的角色，以達(dá)成組織的目標(biāo)。關(guān)懷維度指的是領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法與情感，更愿意建立相的互信任的工作關(guān)系。高關(guān)懷特點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)者的幫助下屬解決個(gè)人問(wèn)題，他友善而平易近人，公平對(duì)待每一個(gè)下屬，并對(duì)下屬的生活、健康、地位和滿意度等問(wèn)題十分關(guān)心。 密執(zhí)安大學(xué)的研究與俄亥俄的研究十分類似。他們也將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為兩個(gè)維度，稱之為員工導(dǎo)向與生產(chǎn)導(dǎo)向。員工導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)者重視人際關(guān)系，相反生產(chǎn)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)者更強(qiáng)調(diào)工作的技術(shù)或人物事項(xiàng)，主要關(guān)心的是群體任務(wù)的完成情況，并把群體成員是為達(dá)成目標(biāo)的手段。 4. 斯堪的納維亞學(xué)者的研究對(duì)行為理論有什么貢獻(xiàn)？答他們?cè)俅翁岢鍪欠裨诎盐疹I(lǐng)導(dǎo)行為的實(shí)質(zhì)方面只存在兩個(gè)維度。他們的基本假設(shè)是：在變化的世界中，有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該表現(xiàn)出發(fā)展導(dǎo)向的行為。這些領(lǐng)導(dǎo)者重視嘗試的價(jià)值，尋求新方法、發(fā)動(dòng)和實(shí)施變革。斯堪的納維亞研究者重新考察了俄亥俄州立大學(xué)的原始試驗(yàn)數(shù)據(jù)，他們發(fā)現(xiàn)俄亥俄的研究者們包括了發(fā)展因素，如做事總愿意采用新方法，運(yùn)用新觀點(diǎn)解決問(wèn)題及鼓勵(lì)下屬采取新活動(dòng)。但是這些項(xiàng)目在當(dāng)時(shí)并不能很好地解釋有效地領(lǐng)導(dǎo)。斯堪的納維亞研究者認(rèn)為，這是因?yàn)樵谀莻€(gè)時(shí)代里，開(kāi)發(fā)新觀點(diǎn)和實(shí)行改革并不是十分重要。所以這些學(xué)者進(jìn)行了新的研究，以考察是否還有第3個(gè)維度發(fā)展維度與領(lǐng)導(dǎo)的有效性有關(guān)。初步的證據(jù)是十分積極的，研究者采用了一些芬蘭和瑞典領(lǐng)導(dǎo)者的樣本，有力地支持了應(yīng)該把發(fā)展導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為作為一個(gè)分離和獨(dú)立的維度的觀點(diǎn)。也就是說(shuō)，傳統(tǒng)上只重視兩類領(lǐng)導(dǎo)行為的觀點(diǎn)在90年代似乎并不十分恰當(dāng)。5. 赫塞和布蘭查德是如何定義成熟度的？其他領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論中是否也包括了這一權(quán)變理論？答赫塞和布蘭德理論的最后部分定義了下屬成熟的四個(gè)階段：R1 這些人對(duì)于執(zhí)行某項(xiàng)任務(wù)既無(wú)能力又不情愿。他們既不勝任工作又不能被信任。 R2 這些人缺乏能力，但卻愿意從事必要的工作任務(wù)。他們有積極性，但目前尚缺乏足夠的技能。R3 這些人有能力卻不愿意干領(lǐng)導(dǎo)希望他們做的工作。R4 這些人既有能力有愿意干讓他們做的工作。有的權(quán)變理論中也包含這一內(nèi)容。6. 描述領(lǐng)導(dǎo)者參與模型。它包括哪些權(quán)變變量？答該模型將領(lǐng)導(dǎo)行為與參與決策聯(lián)系在一起。由于認(rèn)識(shí)到常規(guī)活動(dòng)和非常規(guī)活動(dòng)對(duì)任務(wù)結(jié)構(gòu)的要求各不相同，研究者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的行為必須加以調(diào)整以適應(yīng)這些任務(wù)結(jié)構(gòu)。弗羅姆和耶頓的的模型是規(guī)范化的它提供了根據(jù)不同的情境類型而遵循的一系列的規(guī)則，以確定參與決策的類型和程度。這一復(fù)雜的決策樹(shù)模型包含7項(xiàng)權(quán)變因素和5種可供選擇的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。弗羅姆和亞瑟加哥最近又對(duì)模型進(jìn)行了修訂，新模型包括了過(guò)去相同的5種可供選擇的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，但將權(quán)變因素?cái)U(kuò)展為12個(gè)，其中10項(xiàng)按5級(jí)量表評(píng)定。這些變量分別是，質(zhì)量要求，承諾要求，領(lǐng)導(dǎo)者的信息，問(wèn)題結(jié)構(gòu)，承諾的可能性，目標(biāo)的一致性，下屬的沖突性，下屬的信息，時(shí)間限制，地域的分散，激勵(lì)時(shí)間，激勵(lì)發(fā)展。7. 什么時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)者是無(wú)關(guān)緊要的？答不少研究資料表明，在許多情境下，領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出什么樣的行為是無(wú)關(guān)緊要的。某些個(gè)體、任務(wù)和組織變量可能成?quot。領(lǐng)導(dǎo)的替代因素，或者是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的影響無(wú)效。無(wú)效因素使得領(lǐng)導(dǎo)者的行為對(duì)下屬的工作產(chǎn)生不了影響，它使領(lǐng)導(dǎo)者的影響失效。而替代因素則不僅是領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生不了影響，而且沒(méi)有必要產(chǎn)生這種影響，它可以代替領(lǐng)導(dǎo)者的影響。比如，當(dāng)下屬的特點(diǎn)為有經(jīng)驗(yàn)、受過(guò)培訓(xùn)、專業(yè)取向或?qū)M織獎(jiǎng)勵(lì)十分淡然時(shí)，則可以替代或抵消領(lǐng)導(dǎo)效果。最后，某些組織特點(diǎn)，如正式明確的目標(biāo)，嚴(yán)格的規(guī)章和程序，或內(nèi)聚力高的工作群體，都可以替代正式的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)。8. 對(duì)比交易型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)。答交易型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)明確角色和任務(wù)要求來(lái)指導(dǎo)或激勵(lì)下屬向著既定的目標(biāo)活動(dòng)。但是還有另一種領(lǐng)導(dǎo)類型，他們鼓勵(lì)下屬為了組織的利益而超越自身利益，并能對(duì)下屬產(chǎn)生深遠(yuǎn)而不同尋常的影響。他們是變革型領(lǐng)導(dǎo)者，他們關(guān)懷每一個(gè)下屬的日常生活和發(fā)展需要；他們幫助下屬以新觀念看待老問(wèn)題從而改變了下屬對(duì)問(wèn)題的看法；他們能夠激勵(lì)、喚醒和鼓舞下屬為達(dá)到群體目標(biāo)而付出更大的努力。交易型領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)是，權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)，努力與獎(jiǎng)勵(lì)相互交換原則，良好的績(jī)效是獎(jiǎng)勵(lì)的前提，承認(rèn)成就。他們監(jiān)督、發(fā)現(xiàn)不符合規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)的行為，把他們改正為正確行為。在沒(méi)有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)時(shí)才進(jìn)行干預(yù)。放棄責(zé)任，回避決策。變革型領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)是，提供遠(yuǎn)見(jiàn)和使命感，逐步灌輸榮譽(yù)感，贏得尊重與信任。傳達(dá)高期望，使用各種方式強(qiáng)調(diào)努力，以簡(jiǎn)單明了的方式表達(dá)重要意圖。鼓勵(lì)智力、理性活動(dòng)和周到細(xì)致的問(wèn)題解決活動(dòng)。關(guān)注每一個(gè)人，針對(duì)每個(gè)人的不同情況給與培訓(xùn)、指導(dǎo)和建議。 9. 解釋為什么授權(quán)活動(dòng)會(huì)在北美如此盛行？答從對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的討論中我們得出這樣的結(jié)論：有效的領(lǐng)導(dǎo)者并不僅僅是用單一風(fēng)格。他們根據(jù)情景調(diào)整自己的風(fēng)格。雖然我們?cè)诿總€(gè)理論中沒(méi)有明確強(qiáng)調(diào)國(guó)際文化，但他顯然是確定何種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最為有效的重要情景因素之一，應(yīng)當(dāng)把它作為另一個(gè)權(quán)變變量。國(guó)籍文化通過(guò)下屬來(lái)影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)者不能憑主觀意愿選擇他的風(fēng)格，他們?cè)诤艽蟪潭壬鲜芟抻谙聦倨谕奈幕瘲l件。而美國(guó)、加拿大等多的權(quán)力距離分?jǐn)?shù)相對(duì)較低，所以北美最近掀起了授權(quán)運(yùn)動(dòng)熱潮。 10. 有效的追隨者具有什么特點(diǎn)？答有效的追隨者應(yīng)具備以下4各方面的品質(zhì)：1 他們能夠很好地管理自己。他們能夠自我思考，獨(dú)立工作，不需要具體指導(dǎo)。2 他們能夠?qū)δ繕?biāo)作出承諾。3 他們建構(gòu)自己的能力并未達(dá)到最佳效果而付出努力。4 他們誠(chéng)實(shí)，有勇氣，值得信賴。11. 解釋領(lǐng)導(dǎo)有效性的生物學(xué)基礎(chǔ)。答領(lǐng)導(dǎo)者的行為是否可能來(lái)自于身體的荷爾蒙或大腦的神經(jīng)介質(zhì)方面的原因？有關(guān)這方面的研究把領(lǐng)導(dǎo)研究從行為實(shí)驗(yàn)室中請(qǐng)進(jìn)化學(xué)實(shí)驗(yàn)室中。越來(lái)越多的證據(jù)表明領(lǐng)導(dǎo)有其生物學(xué)根源。越來(lái)越多的研究指出，最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者不一定是群體里最聰明、最強(qiáng)壯、最有進(jìn)取心的人，而是有能力處理社會(huì)關(guān)系的人。但是研究者進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，有效的領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的獨(dú)特的荷爾蒙和腦化學(xué)物質(zhì)的生化混合物能幫助他們建構(gòu)社會(huì)交往關(guān)系和處理能力。討論題1. 舉一個(gè)實(shí)例具體運(yùn)用弗德勒模型。答讓學(xué)生考慮一個(gè)項(xiàng)目，團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目，而其中又需要平衡某些任務(wù)，拓展一些社會(huì)關(guān)系。他們的想法可能會(huì)不同，但都用高包含下面的重點(diǎn)。 三個(gè)連續(xù)的維度1. 領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系自信程度、信任、以及對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的尊重。2. 任務(wù)結(jié)構(gòu)工作任務(wù)的程序化程度。3. 職位權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)者擁有的權(quán)力變量（如聘用、解雇、訓(xùn)導(dǎo)、晉升、加薪）的影響程度 三個(gè)維度的變量1. 領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系好還是不好2. 任務(wù)結(jié)構(gòu)高還是低3. 職位權(quán)力強(qiáng)還是弱 領(lǐng)導(dǎo)者與情境的匹配2. 舉一個(gè)實(shí)例具體運(yùn)用路徑目標(biāo)理論答學(xué)生可能會(huì)想到一些教育或教練的情景，在其中一個(gè)學(xué)生會(huì)幫助另外一個(gè)學(xué)生制定和達(dá)到確定的和量化的目標(biāo)。他們需要確認(rèn)4種領(lǐng)導(dǎo)行為