【正文】 1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。 構(gòu)成要件： A、必須有欺詐、脅迫、乘人之危的故意，明知自己提供的情況虛假、或明知對方處于危難，希望或放任對方陷入錯誤意思表示發(fā)生； B、實施了欺詐、脅迫或乘人之危的行為； C、受欺詐、脅迫、被乘人之危方因此行為在違背真實意思的情況下訂立或者變更了勞動合同。 （ 2）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的。 （ 3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 無效合同的確認機構(gòu) —— 勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院。 無效合同的法律后果 （ 1）支付勞動者工資，勞動報酬的數(shù)額參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 （ 2）賠償損失。 五、勞動合同的期限 （一）勞動合同期限的種類 勞動合同的期限，是勞動合同的法定條款。 《 勞動合同法 》 12條：勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作任務(wù)為期限。 （二）訂立無固定期限勞動合同的情形 勞動合同法 14條二款： 約定情形 ：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。 法定情形 ：下列情形，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同： ? 1． 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年，并提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同，但勞動者明確提出訂立固定期限勞動合同的除外。 ? 包括 4個條件： ? A、勞動合同終止； ? B、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年； ? C、勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同； ? D、勞動者沒有提出訂立固定期限勞動合同。 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿 10年； ２．用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，勞動者提出或者同意訂立勞動合同且未提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。 ? 包括 3個條件： ? A、用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業(yè)改制 ? 重新訂立勞動合同； ? B、達到“雙十” ； ? C、勞動者未提出訂立固定期限勞動合同。 3．連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。 包括 4個條件： A、此前曾經(jīng)訂立了兩次固定期限勞動合同； B、兩次固定期限勞動合同是連續(xù)的，不間斷的； C、勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一、 二項規(guī)定的情形； D、雙方同意續(xù)訂勞動合同，且勞動者未提出訂立 固定期限勞動合同的。 ? 如何理解“ 連續(xù)訂立 ” ？“ 連續(xù)訂立 ”簡稱 “ 續(xù)訂 ” 就是 2個合同之間，沒有時間上的間斷，是“ 無縫拼接 ”。如果有間斷，證明用人單位沒有與勞動者“ 續(xù)訂 ”合同。那么，前一個合同終止時，應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟補償金。 與 46條第五項對照理解 。 換言之，只要進入了第二個合同期，除非勞動者放棄，必然會導(dǎo)致訂立無固定期限勞動合同 。這樣規(guī)定的目的，是為了遏制勞動合同短期化，提高就業(yè)的質(zhì)量和穩(wěn)定性。 因此，在訂立第一次合同時，用人單位 不能以一年為最佳選擇 ，除非你一年換一批人；職工中勞動 合同到期時段應(yīng)當(dāng)拉開距離 。 歐洲：沒有固定期限合同。法國去年騷亂，原因是法國議會通過法案，規(guī)定在 26歲以下年青人中實行固定期限勞動合同。 第 39條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的”。 第 40條第 2項規(guī)定，“勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，以及勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同?！? ４．視同訂立 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，則視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 無固定期限勞動合同不是鐵合同 ：出現(xiàn)了法定情形，仍然可以依法解除合同；進行經(jīng)濟性裁員時，只規(guī)定優(yōu)先留用；放寬了經(jīng)濟性裁員的條件。 這些規(guī)定的目的除了提高就業(yè)的穩(wěn)定性外，還考慮了市場經(jīng)濟下企業(yè)對勞動力既要保持相對穩(wěn)定、又要合理流動的需求。 3種情形已經(jīng)邏輯地包含了原 《 勞動法 》 訂立無固定期限勞動合同的情形。因此，原 《 勞動法 》 規(guī)定訂立無固定期限勞動合同的情形，不作為一種情形羅列。 案例 ? 任某 2022年 4月 1日到某公司工作 ， 公司與其簽訂為期一年的勞動合同 ， 2022年 4月 1日 、 2022年 4月 1日公司分別與其續(xù)簽為期一年的勞動合同 ， 2022年 4月 1日 ， 公司準(zhǔn)備與其續(xù)簽為期一年的勞動合同時 ， 任某以已與公司連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同為由提出公司應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同 。 ? 問題 ? 任某的要求是否合法 ？ 第三章 勞動合同的履行和變更 （一） 履行 勞動合同履行的原則 實際履行 親自履行 全面履行 協(xié)作履行 用人單位下列事項變化時，勞動合同繼續(xù)履行： （ 1）變更名稱； （ 2）法定代表人、主要負責(zé)人或者投資人等事項 變化； （ 3）用人單位發(fā)生分立、合并。 （二）變更 勞動合同變更的條件： （ 1）協(xié)商一致變更； （ 2）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，具體包括： A、訂立勞動合同所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或廢止； B、用人單位方面的原因； C、勞動者方面的原因； D、客觀方面的原因。 勞動合同變更應(yīng)注意的問題： （ 1）變更發(fā)生的時間必須是在勞動合同依法訂立后，合同沒有完全履行完畢之前。 （ 2）必須堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則。單方擅自變更強迫對方履行違法。 （ 3）合法，不得違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定。 （ 4）必須采用書面形式。 （ 5）變更勞動合同的條件出現(xiàn)，雙方無法就變更勞動合同達成一致意見時，應(yīng)及時解除勞動合同。 第四章 勞動合同的解除和終止 （一）解除條件 協(xié)商解除 用人單位提出的需支付經(jīng)濟補償金；不受限制解除條件約束。 提前 30日通知解除 （ 1）勞動者提前 30天通知解除，試用期內(nèi)提前 3天通知解除。 用人單位不支付經(jīng)濟補償金。 （ 2）用人單位提前 30天通知（或支付代通知金）解除（非過失性解除） 用人單位預(yù)告通知（非過失性）解除勞動合同一覽表 解除原因 解除條件 注意問題 解除限制 醫(yī)療期滿解除 醫(yī)療期滿； 不能從事原工作也不能從事單位另行安排的工作。 提前30天書面通知； 支付經(jīng)濟補償金。 《 勞動合同法 》 第42條規(guī)定的 6種情形下不得解除。 不能勝任工作 不能勝任工作； 經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位仍不能勝任工作。 客觀情況發(fā)生重大變化解除 客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行； 無法就變更勞動合同達成協(xié)議 即時解除 （ 1）勞動者被迫解除，用人單位需支付經(jīng)濟補償金： 勞動者即時解除（被迫解除）勞動合同一覽表 解除情形 解除條件 隨時通知解除 用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件的 用人單位未及時足額支付勞動報酬的 用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的 用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的。 用人單位以欺詐、脅迫或乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的。 法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形 無需通知立即解除 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的； 用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。 （ 2）用人單位即時解除（過失性解除） 用人單位即時通知解除勞動合同（過失性解除）一覽表 解除原因 解除條件 注意問題 特別提醒 試用期內(nèi) 試用期間 不符合錄用條件 錄用條件明確、合法 隨時 ≠隨便 嚴重違紀 存在合法有效的規(guī)章制度 勞動者違反規(guī)章制度； 達到嚴重按規(guī)定可以辭退的程度 規(guī)章制度合法性； 嚴重程度的證明責(zé)任 重大損害 嚴重失職、營私舞弊 造成重大損害 重大損害的證明責(zé)任 兼職 對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響或用人單位提出，拒不改正的 證明存在嚴重影響及用人單位曾提出改正 無效勞動合同 欺詐、脅迫、乘人之危；違反法律法規(guī)強制性規(guī)定等 證明責(zé)任 刑事責(zé)任 被追究刑事責(zé)任 刑事責(zé)任的范圍 經(jīng)濟性裁員 滿足條件、厘清對象、符合程序、給足補償、確保兩個優(yōu)先（優(yōu)先留用與優(yōu)先錄用）。 （ 1）經(jīng)濟性裁員的條件： A、依照企業(yè)破產(chǎn)規(guī)定進行重整的； B、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的； C、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動 合同后，仍需裁減人員的； D、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生 重大變化，致使勞動合同無法履行的。 （ 2）經(jīng)濟性裁員的程序 （ 3）優(yōu)先保留的人員 A、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； B、訂立無固定期限勞動合同的； C、 家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的 。 （ 4）不得裁減的人員。見限制解除條件。 （ 5）經(jīng)濟性裁員時企業(yè)的義務(wù) A、支付經(jīng)濟補償； B、 裁員后 6個月內(nèi)再招聘新員工時，應(yīng)通知并在同等條件下優(yōu)先招用被裁人員。 限制解除條件（適用非過失性解除及經(jīng)濟性裁員） 限制解除條件 注意事項 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； 從事職業(yè)病危害作業(yè)的，勞動者離職時必須進行健康檢查。 在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 工傷 14級的不得解除，勞動關(guān)系保留到員工退休；510級的非因勞動者提出一般不得解除，解除時由單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。 患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 醫(yī)療期內(nèi)不得解除。 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 三期內(nèi)不得解除 ★ 在本單位連續(xù)工作滿 15年，且距法定退休年齡不足 5年的； 法定年齡男 60、女工人 50、女干部 55；從事井下、高溫、高空、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作的，男 55，女 45；因病或非因工致殘，由醫(yī)療證明并經(jīng)勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的，退休年齡為男 50，女 45周歲。 法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。 擔(dān)任專職工會主席、副主席、委員的； 擔(dān)任平等協(xié)商代表的； 正處于義務(wù)服兵役期間的。 (二）終止條件 D44規(guī)定的勞動合同終止條件： A、勞動合同期滿的； B、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； C、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣 告失蹤的； D、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的； E、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或 者用人單位決定提前解散的； F、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 逾期終止 勞動合同逾期終止情形一覽表 逾期終止的情形 逾期終止的期限 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的 職業(yè)健康檢查后未發(fā)現(xiàn)職業(yè)病或診斷后治逾的或觀察期滿排除職業(yè)病的，才可以終止 患職業(yè)病或工傷的 14級的，不能終止； 56級的，一般不得終止，但經(jīng)勞動者提出由單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金后可以終止； 710級，勞動合同到期單位支