【導讀】略管理，整合內(nèi)部人力資源，打造高效團隊已經(jīng)高度重視。能再造一個微軟”。這充分說明了擁有優(yōu)秀團隊的重要性。工特點采取有效的辦法，使員工長期和短期都受到高度激勵。實狼一種讓人畏懼、討厭的動物，極少有人愿意與狼相提并論。同時，人對狼又是不公平的，總讓狼扮演故事中不光彩的角色，人漸漸從心中排斥狼，而狼的優(yōu)點卻被抹殺。然后華為卻自詡為。把這種個性爐火純青的運用到企業(yè)的團隊建設中，更讓人佩服。如何克服內(nèi)外部環(huán)境變化的影響與難題，成了企業(yè)可。持續(xù)發(fā)展急需解決的問題。

　　

【正文】 在的問題 華為別具一格的企業(yè)文化，隨著全球一體化以及企業(yè)高速發(fā)展，華為在基于企業(yè)文化的團隊建設上也面臨一些難題和不足，給企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的挑戰(zhàn)。 艱苦奮斗形成 “加班文化 ” 華為沒有任何稀缺資源可依賴，唯有艱苦奮斗才能贏得客戶的尊重和信賴。企業(yè)自創(chuàng)辦以來，大力宣傳六十年代老一輩科技工作者 “兩彈一星 ”艱苦奮斗的精神，號召員工忘我工作、拼搏奉獻。 “墊子文化 ”記載著老一代華為人的奮斗和拼搏。直到現(xiàn)在，公司團隊的每一個成員仍然秉承老 一代華為人的拼搏精神，忘我工作。為了企業(yè)在惡劣的世界市場競爭中占得一份份額，無數(shù)華為兒女離別故土，遠離親情，奔赴海外，無論是在疾病肆虐的非洲，還是在硝煙未散的伊拉克 …… ，到處都可以看到華為人奮斗的身影。有的員工在高原缺氧地帶開局，有員工在海外遭歹徒襲擊頭縫三十多針，康復后又投入工作；多年來，正是全體華為人以勤能補拙、犧牲與家人團聚、自己的休息和政策的生活，犧牲了平常人都擁有的很多的親情和友情，消蝕了自己健康；經(jīng)歷了一次又一次失敗的沮喪和受挫的痛苦，承受著常年身心的煎熬，以常人難以想象的艱苦卓越的努力和毅力， 鑄就了今天華為企業(yè)的輝煌。艱苦分時是華為企業(yè)文化歷久不衰之精髓。 隨著華為人越來越多，公司推崇的艱苦奮斗卻逐漸形成了 “加班文化 ”，導致一提到華為，就讓人關聯(lián)到加班。 15 “文化洗腦 ”抹殺員工個性 華為的狼性文化不足以訓練處強大的軟實力，也有諸多局限性，每年新招的員工都要進行入職培訓，接受企業(yè)文化以及相關的制度法規(guī)教育等綜合性培訓，讓你知道華為公司的理念，華為公司的做人方式，這也就是外界談論的華為的 “文化洗腦 ”，這種“文化統(tǒng)一 ”的制度有可能抹殺員工的個性，隨著公司的發(fā)展， “文化洗腦 ”也給華為的明天帶來陰影 ，同時狼性的過度膨脹，導致人性的缺失，會扭曲人的心靈，扭曲企業(yè)文化。 輪值 CEO 導致團隊不穩(wěn)定 輪值 CEO 是華為目前所處發(fā)展階段的產(chǎn)物，在輪值期間，輪值 CEO 是公司最高的行政首長，擔負了公司 COO 的職責，不僅要處理日常事務，而且要為高層會議準備起草文件。然而由于CEO 輪值期為 6 個月，過快的輪值期卻讓公司的競爭戰(zhàn)略變化過快，導致目標產(chǎn)品市場不清晰，最終會導致團隊的不穩(wěn)定。 16 第五章 華為團隊建設存在問題的解決方案 結合華為在基于企業(yè)文化的團隊建設現(xiàn)狀，針對團隊建設存在的問題，給出如下解決方案。 艱苦奮斗，加強八小時外文化建設 正確引導員工理解艱苦奮斗，而非 “加班文化 ”就是艱苦奮斗。不能正確理解艱苦奮斗，促使部分員工為了加班而加班，加班給領導看的現(xiàn)象。 加強八小時之外文化建設， 8 小時之外，企業(yè)有組織的文化活動應該是對個人才能、才華自發(fā)培養(yǎng)和評價的活動，通過 8 小時之外的文化活動，使員工生活豐富多彩、身心得以休息、放松，恢復體力和腦力，修整隊伍，調(diào)節(jié)生活。同時文化活動中有意識地培育員工的參與意識和樂觀向上的創(chuàng)新精神。 8 小時之外的企業(yè)文化生活是為提高 8 小時之內(nèi)的工作能力和情感服務的。 “文化洗 腦 ”要富有彈性 華為每年都要招聘大量的大學畢業(yè)生，當他們到達華為的時候，要過的第一關就是 “文化洗腦 ”。其嚴苛的軍事化管理，強調(diào) “競爭 ”、 “憂患意識 ”使得華為的員工精神高度緊張，工作壓力巨大。 隨著企業(yè)的發(fā)展，洗腦文化也逐漸被人質(zhì)疑，這種 “文化統(tǒng)一 ”的制度有可能抹殺員工的個性，對華為的發(fā)展并不是件好事，企業(yè)要緊隨環(huán)境和條件的變化而適當調(diào)整，既要穩(wěn)定也要具有一定彈性，我們可以學習狼性的優(yōu)點，但我們畢竟不是狼，我們更多 17 需要的是做好人，華為應當建立一個開放、自由的企業(yè)環(huán)境，重視員工的個性和自主性，這樣才能有利于團隊 的建設，不讓華為人 “跳樓 ”。 延長 CEO 輪值期 輪值 CEO 是華為目前所處發(fā)展階段的產(chǎn)物， CEO 輪值制雖然能快速適應環(huán)境的變化，避免了個人決策風險和意外風險，但是卻讓公司的競爭戰(zhàn)略變化過快，導致目標產(chǎn)品市場不清晰，最終會導致團隊的不穩(wěn)定。由于目前華為并未找到比 CEO 輪值更好的辦法，但可以適當延長 CEO 輪值期限，從現(xiàn)在的六個月延長到一年，可緩解以上問題。 18 第六章 結束語 華為技術有限公司之所以能夠成為世界上的一流企業(yè)，源于擁有一支優(yōu)秀的團隊。通過引進國外先進管理理念，并結合企業(yè)實際情況，探索出了獨特的 文化理念來指導企業(yè)管理，從而提升了企業(yè)的核心競爭力。 華為在團隊管理的精髓可以簡單總結為精細化管理與人性化管理相結合的雙重效益。由于華為公司的嚴格紀律和刻苦的工作風格，如果單單從生活質(zhì)量來衡量的話，華為人的幸福指數(shù)并不高；但是因為華為同時具有人性化對等員工方式的法寶，使得員工在心理上的滿足感和幸福感同樣增強了華為團隊的凝聚力和向心力。 加強企業(yè)文化建設，打造強硬員工團隊，對企業(yè)拓展市場空間，增強核心競爭力，有十分重要意義，但是，企業(yè)要打造一支強有力的團隊，絕非一朝一夕。企業(yè)文化與團隊精神緊密結合，使企業(yè)文化 滲透團隊建設的始終，用企業(yè)文化加強團隊建設，用團隊建設完善企業(yè)文化。 19 參考文獻 [1]張玉，人力資源管理 [M]，北京：清華大學出版， [2]華為技術有限公司 . 華為基本法 [Z]. 深圳：華為技術有限公司 . 1998 [3]曾萍 。淺論企業(yè)團隊建設 [J]。長江論壇 。2020 年 04 期 [4]許鋒 。提升團隊成熟度 [J]。21 世紀商業(yè)評論 。2020 年 08 期 [5]李長春 。王小玲 。陳嘉開 。論創(chuàng)新型團隊的建設 [J]?？萍紕?chuàng)業(yè)月刊 。2020 年 06 期 20 致謝 首先，感謝導師的悉心指導。導師廣泛的專 業(yè)知識、嚴禁的治學態(tài)度，字斟句酌的任務作風，誨人不倦的高尚師德，嚴以律己、寬以待人的高超風范，感謝導師的淳淳教導，予以我無盡的啟迪。其次，感謝我的爸爸媽媽，讓我在冗長的人生旅途中心靈有了虔敬的歸依，在今后的日子里我一定不孤負父母對我的殷殷期望，養(yǎng)育之恩，無以回報，你們永遠健康快樂是我最大的心愿。最后，在這份畢業(yè)論文完成之際，我由衷的感謝我的導師、我的父母以及給予我?guī)椭^的的人，在這里請接受我誠摯的謝意！你們將是我未來前行的最大動力，感謝所有支持過我的人，你們的關心和鼓勵將使我在工作和學習中不斷進取。