【正文】 考評結果中可以看出，這些受訓者的業(yè)績水平都相應的有所提升。而這部分人正是比較重視培訓的人，在受訓中變現(xiàn)相當?shù)姆e極性，認為說授課程很實用，與工作很像符合，很解渴，愿意認真學習和采用，而表現(xiàn)一般的人主要是那些視此次培訓內容與現(xiàn)實不否，無法運用，太抽象，缺乏必要的技巧與細節(jié)，案例不具有代表性。同時，為了提高考核的準確度，我們又對這些員工召開一個會議，會議中向員工說明對于這次的會議主要是針對本次績效結果而言的不是專門對哪一個表現(xiàn)不好的人進行的改進，然后將改進融入到意和的日常管理中。我們知道當我們想去想拼死拼活努力完成一個任務時個人的績效會有所改進，所以接下來就是制定一個一個可以通過努力勝任的任務，在目標制定中，將個人發(fā)展目標與績效目標結合起來，每個員工依據(jù) SMART 原則制定 1~3 可以實現(xiàn)績效改進的個人目標，在實施過程中要求領導者加強月員工的溝通，在溝通中以傾聽和反饋為主，對于員工提出的問題和困惑予以解決，適當跟蹤監(jiān)控員工工作和行動。 最后，綜合將培訓前的考評結果和培訓后的對比結果， 以及這一年度的重復評價，可以看出組織的運作效率得到提高，盈利增多，員工的服務水平和個人能力都得到上升。這主要是培訓帶來的效果和解決的問題與所付出的直接成本和間接成本相比，報酬大于投資。（3）財務評估能 力 。提升率 80% 90% 90% 90% 90% 80%３４對于培訓成本收益的評估，就是將我們在培訓期間多有的成本與培訓后帶來的收益進行比較。往往企業(yè)采用兩種形式，一個是成本有效性分析，它比較的是非貨幣性收益，側重員工態(tài)度的改進，事故的減少、員工健康的改善等等：而另一種是成本收益性分析，側重的事貨幣性收益。關心培訓帶來的財務收益，包括產品質量的改善、利潤的增加、浪費的減少和生產時間的縮短等等。而對于成本收益性分析目前最流行的一種方法是投資回報率。 對于華為公司中層員工培訓收益評估，我們就從上面介紹的兩種方法招手進行。日期: 年 月 第一部分: 受訓人員費用受訓人員和時間 受訓人員收入 差旅及食宿費用資料及其他受訓人員費用總計課程名稱受訓人員數(shù)量層次和步驟課程時數(shù)受訓人員時數(shù)每小時工資和福利總的收入 旅費及食 宿費用 費用受訓人員費用總計培訓費用/()1 2 3 4 5 6 7 8 9 108 4 12 48 15 1440 9500 500 11440 第二部分: 培訓師費用 中介機構講師 非機構講師旅費及食宿費用 講師費用合計課程名稱講師的數(shù)量和層次課酬/小時管理費用/小時課酬與管理費用/小時課酬與管理費用總和/(人 .小時)講師數(shù)量課酬課酬/(人.小時)差旅及食宿費用差旅及食宿費用/(人.小時講師費用合計講師費用/(人.小時1 2 3 4 7 8 9 10 11 12 13 14３５2）培訓實際成本 直接成本外請非機構培訓講師成本 課酬+旅費及食宿費 12022+4500 16500 受訓人成本培訓資料+旅費及食宿費 +受訓福利 400 + 9000 +1440 1084培訓硬件成本設備家具總費用 2022 2022合計成本 16500+1084+2022 19584間接成本文秘/行政工作 、 高層管理者花費時間 （人力部） 600郵寄、傳真、電話 、電費 200合計間接成本 600+200 800 1 300 150 450 5400 1 12022 2022 5000 5000 22400 3750第三部分: 培訓硬件費用 設備和家具 硬件費用合計課程名稱設備家具費用明細設備家具總費用設備家具總費用() 硬件總費用 硬件總費用/(人 .小時)1 2 3 4 54800 100 4800 100合計:38640。下表為評估結果1) 培訓成本預算單位/元單位/元３６成本合計 19584+800 20384 花費在每個員工身上的成本 20354/8 25483）培訓投資回報率運營結果 測量方法 培訓前情況培訓后情況差異（+、）以元計算管理方法 總工作績效工作一般，懶散，效率低，業(yè)績差積極主動，創(chuàng)造突出業(yè)績50(%) 50 元/天 120220 元/年工作維護 根據(jù)企業(yè)的核查表核查表平均發(fā)現(xiàn) 5 個問題平均發(fā)現(xiàn) 1 個問題8 個問題 無法用貨幣表示事故錯誤預防事故數(shù)量，錯誤 造成的成本6 個事故或錯誤/年10000 元/年2 個事故或錯誤/3OOO 元/年4 個6000 元/年6000總節(jié)約成本 120220+6000 126000元單位/元３７投資回報率（ROI）=回報/投資=運營結果/培訓成本=126000/20384=由上表 ROI=1 可看出，組織在這次培訓中收益遠遠大于回報，且績效整體上升，盈利增加明顯，事故減少，員工的離職率減少，能力水平顯著提高，整個公司的業(yè)績得到大大的提升。研究結論一 開發(fā)流程設計的總體規(guī)劃討論（1）公司的確定 （1）企業(yè)規(guī)模制度 我們要做的是某個公司的培訓開發(fā)流程設計，但要建立一個培訓體系卻不是那么簡單，它絕對不是搞一個培訓制度就能解決問題。真正有效的培訓體系是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，它需要有內部講師庫、教材庫和培訓課件庫等最基礎的硬件資源，還需要有配套完整的內部人力資源管理體系支持。所以我們要找的企業(yè)必須已經有了一個相對健全的人力資源管理體系。（2）財務層面 因為企業(yè)培訓成本經常比較高，包括經濟成本、時間成本、精力成本和機會成本，而培訓后效果不可預期，難以衡量，因而企業(yè)很關注對培訓的投入與產出比。我們要找的企業(yè)有能力能提供我們培訓經費并且也愿意投入的。（3）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。 企業(yè)在不同的發(fā)展階段，對培訓的選擇也不同，如在初期，可能更多的是一些技巧和專業(yè)領域的培訓，隨后增強對企業(yè)文化、理念方面的認同，進而在態(tài)度、道德、誠信、思維創(chuàng)新、個人修煉等方面進行不同層面的訓練。我們要找的企業(yè)是能從知識、技能、態(tài)度三方面上進行培訓的。 綜上所述，我們要找的企業(yè)是比較大型的，有根據(jù)我們小組３８成員的個人喜好，我們想做中國企業(yè)自己的培訓設計方案，我們小組成員又對通訊行業(yè)比較感興趣，所以最終我們選擇了華為科技有限公司。（2）培訓需求分析 首先我們要確定的我們培訓的是基層管理者、中層管理者還是高層管理者。因為中層管理者是組織序列中的中堅力量，不管是企業(yè)組織，還是行政組織，要想穩(wěn)步發(fā)展和壯大，就必須努力加強中層領導的隊伍建設。中層管理者隊伍過硬，上級領導才能更省心和更放心，下屬的工作才能更好理順和推進，組織的發(fā)展才能更健康和更有序。我們小組認為中層管理者夾在上級和下級之間的工作很有難度，并且其所處的位置也很重要，所以我們決定要幫幫中層領導者，讓其有更好的發(fā)展前景。再者，我們我們要確定我們是要做知識上的培訓或是技能、態(tài)度上的培訓。中層就是實現(xiàn)團隊目標的中堅力量，員工是團隊完成目標最基礎的要素。經小組討論，主要培訓的內容是：讓中層管理人員明確自己的角色，組建和諧高效的團隊，管理好與上下級間的溝通，激勵員工績效的提高。通過培訓使高層管理人員掌握經營環(huán)境的變化、行業(yè)發(fā)展趨勢以及進行決策的程序和方法，提高洞察能力、思維能力、決策能力、領導能力，以確保決策人正確地履行職責。綜上所述，我們決定主要從知識、態(tài)度上培訓。（3）制定培訓計劃 在制定計劃時，我們首先確定要采用5w1h 法進行分析，經過我們激烈的討論以及頭腦風暴試的思考確定了制定培訓計劃的5w1h，即：對象 (what)——什么事情 　　公司生產什么產品？車間生產什么零配件？為什么要生產這個產品？能不能生產別的？我到底應該生產什么？例如:如果現(xiàn)在這個產品不掙錢，換個利潤高點的好不好？ 　場所 (where)——什么地點 　　培訓是在哪里進行的？為什么偏偏要在這個地方干？換個地方行不行？到底應該在什么地方干？這是選擇工作場所應該考慮的。 　　時間和程序 (when)——什么時候 　　培訓應在什么時間進行。為什么要在這個時候干？能不能在其他時候干？把后工序３９提到前面行不行？到底應該在什么時間干？ 　　人員 (who)——責任人 　誰負責培訓？培訓什么中層管理者？為什么（Why ）——原因 　　為什么要進行培訓，培訓的目的是什么？方式 (how)——如何 　　怎樣進行培訓？培訓的流程是什么？請什么樣的人員來進行培訓？財務預算是多少？ 后來負責這個領域的同學將根據(jù)這個框架，寫出具體內容。（4）培訓實施經我們小組討論，在培訓的實施過程中應有實施前的準備工作、對實施過程的監(jiān)管，還應有出現(xiàn)問題時的配套解決方案。但對于培訓方法，我們組的意見很不統(tǒng)一，有的人想采用案例分析，有的人想采用授課方法，還有的人想采用角色扮演法。我們首先將角色扮演法 pass 掉，因為角色扮演是在一個模擬的工作環(huán)境中，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內容，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。適用于新員工、崗位輪換和職位晉升的員工，主要目的是為了盡快適應新崗位和新環(huán)境。但我們今天培訓的是中層人員，不涉及崗位輪換、晉升等內容。對于是采用案例分析法還是授課法，一直僵持不下，最后我們的組長一排眾議決定兩種方法都采取。接著我們選擇時鐘和猜數(shù)字兩個培訓小游戲，對于這兩個培訓小游戲的選擇，我們小組分成兩派，僵持不下，這時候我們的組長提出了新穎的解決方案，將這兩個小游戲結合起來，又經過我們小組成員的不斷完善，并且借鑒了娛樂節(jié)目中的“你劃我猜39。游戲，最終形成了我們自己的小游戲：時鐘數(shù)字小游戲 游戲規(guī)則： 1 將 5 人以上的培訓者分成兩組，一組為時間組，一組為猜數(shù)字組2 請一位同學寫出一個時間，要有時分秒，不要讓玩游戲的人看到４０3 一人用身體比劃時間，讓下一個人猜，以此類推，不可以用手比劃時間，只能用身體在白板或墻壁上畫一個大的時鐘模型，分別將時鐘的刻度標識出來； 找三個人分別扮演時鐘的秒針、分針和時針，手上拿著三種長度不一的棍子或其他道具（代表時鐘的指針）在時鐘前面站成一縱列（注意是背向白板或墻壁，扮演者看不到時鐘模型） ； 主持人任意說出一個時刻，比如現(xiàn)在是 3 小時 45 分 15 秒，要三個分別扮演的人迅可重復玩多次，亦可有一人同時扮演時鐘的分針和時針，訓練表演者的判斷力和反應能力。 點評： 該游戲非常適合在晚會上或培訓課程的休息時間進行，可以活躍氣氛 亦可在《時間管理》課程上引用這個游戲，同時可以訓練人的反應能力 培養(yǎng)團隊的溝通能力，團隊協(xié)作能力（5）培訓評估與反饋 培訓的評估包括對考評結果進行，收集，整理，統(tǒng)計和分析，中層管理者對培訓的滿意度，和對本次培訓的建議。將績效考核與培訓聯(lián)系起來二 培訓開發(fā)流程設計后感想 短短的兩天培訓實驗課程短暫而寶貴，內容涉及很多：培訓需求分析、培訓計劃的制定、培訓實施、培訓反饋。這詞實驗課對我們都非常有意義，因為我們討論過、親自設計過就能有切身的體會，使我們組的成員更加系統(tǒng)的掌握了培訓方案設計的流程，對我們未來的工作有著深遠的影響。研究局限及展望（一）研究局限華為是全球領先的信息與通信解決方案供應商。華為圍繞４１客戶的需求持續(xù)創(chuàng)新，與合作伙伴開放合作，在電信網絡、企業(yè)網絡、消費者和云計算等領域構筑了端到端的解決方案優(yōu)勢。目前，華為的產品和解決方案已經應用于 140 多個國家，服務全球 1/3 的人口。 華為以豐富人與人之間的溝通和多彩生活為愿景，運用信息與通信領域專業(yè)經驗，消除數(shù)字鴻溝，讓人人享有寬帶。為應對全球氣候變化挑戰(zhàn)，華為通過領先的綠色解決方案，幫助客戶及其他行業(yè)降低能源消耗和二氧化碳排放，創(chuàng)造最佳