【正文】 ?指導(dǎo)思想： ? 功能部門人員的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊的工作，沒有派出的概念。 ? 績效考核是立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，強(qiáng)調(diào)員工的工作表現(xiàn)與工作要求相一致，而不只是基于其在本部門的工作進(jìn)行評價。 ? 績效考核必須自然融入部門日常管理工作中，才有其存在價值。雙向溝通的制度化、規(guī)范化、是考核融入日常管理的基礎(chǔ)。 ? 幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。 中基層員工績效考核 ? 考評原則 ? 責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。 ? 目標(biāo)承諾原則：考核期初雙方應(yīng)對績效目標(biāo)達(dá)成共識，被考核者須對績效目標(biāo)進(jìn)行承諾。目標(biāo)制訂和評價應(yīng)體現(xiàn)依據(jù)職位分類分層的思想。 ? 考、評結(jié)合原則：考核工業(yè)期初功能部門應(yīng)界定績效評價者，評價時充分征求績效評價者的意見，并依此作為考核依據(jù)；績效評價者應(yīng)及時提供客觀的反饋。 ? 客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話。 您 在進(jìn)行績效管理時 可一定記住哦！這是必 須遵循的法則呀！ 中基層員工考核 中基層員工績效考核 如何設(shè)立 RPC 職位應(yīng)負(fù)責(zé) 流程的目標(biāo) 部門／項目目標(biāo) 績效目標(biāo) 主管 員工 KPI指標(biāo) 數(shù)量化指標(biāo) 時限性指標(biāo) 定性指標(biāo) 工作偏重例行化的部門可以先由員工擬制，提交主管審閱，雙方 溝通后確定。 工作內(nèi)容變化較大，或工作目標(biāo)不太清晰的部站可以先由主管提供 一個較粗的框架，員工本人進(jìn)行細(xì)化，再經(jīng)雙方溝通后確定。 績效考核流程 上一級主管進(jìn)行 考核結(jié)果復(fù)核 直接主管綜合相 關(guān)意見進(jìn)行評價 相關(guān)人員 評價 2 相關(guān)人員 評價 1 直接主管分流 員工自述 考 核 結(jié) 果 反 饋 中基層員工績效考核 ? 績效評價結(jié)果等級 定義 評價等級及其說明 參考比例 杰出 實(shí)際績效經(jīng)常顯著超預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)分工要求，在計劃 /目標(biāo)或崗職責(zé) /分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績。 10% 良好 實(shí)際績效達(dá)到或部分超過預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績 40% 正常 實(shí)際績效基本達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，無明顯的失誤。 45% 需改進(jìn) 實(shí)際績效未過到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。 5% 中基層員工績效考核 ? 部門組織績效與部門員工考核比例掛鉤，從而牽引員工關(guān)注并提升組織績效。 部門組織績效 部門考核比例 A A： 15% B： 50% C： 35% D:根據(jù)情況，各部門自行掌握 B A： 10% B： 40% C： 45% D： 5% C A： 5% B： 35% C： 55% D： 5% D A： 0% B： 30% C： 65% D： 5% 拉伯福：企業(yè)在獎勵員工方面最常犯的有十大錯誤 ? 提綱 ? 一、企業(yè)價值鏈與價值評價體系 ? 二、評價過程中種種問題透視 ? 三、績效、績效管理概論 ? 四、績效管理體系 ? 績效目標(biāo)體系 ? 績效管理程序 ? 績效考核制度 ? 績效管理組織與責(zé)任體系 績效管理組織與責(zé)任體系 影響績效的宏觀因素 組織 技術(shù) 人 環(huán)境 績效管理組織與責(zé)任體系 績效管理中的角色 各級管理者與員工 HR及管理者共同的責(zé)任 部門干部部 /處 公司人力資源部 績效標(biāo)準(zhǔn)的建立 （考核部門特色） 考核制度的細(xì)化 （考核部門特色） 考核制度的制定 績效管理的實(shí)施 績效管理組織與責(zé)任體系 公司戰(zhàn)略、價值導(dǎo) 向及政策的設(shè)計師 企業(yè)與員 工雙增值 績效管理制度的組 織制定者、實(shí)施推 動者，工具及專業(yè) 咨詢的提供者 績效管理工具的 使用者，公司政 策的執(zhí)行者 績效管理組織與責(zé)任體系 ? 沒有一個強(qiáng)有力的組織保障體系，績效管理只能浮在上面，難以有效落實(shí)。 ? 成立由公司高層領(lǐng)導(dǎo)掛帥，各大部門領(lǐng)導(dǎo)參與的績效管理推進(jìn)委員會，明確目標(biāo)、職責(zé)、解決重大問題，在高層領(lǐng)導(dǎo)層面推動 ? 成立各部門績效管理推進(jìn)小組，負(fù)責(zé)本部門考核制度的推行 ? 對各級主管和員工培訓(xùn)、宣傳績效管理的思想、操作方法、制度內(nèi)容和注意事項 ? 對績效考核實(shí)施全過和的定期跟蹤，了解制度操作、部門及員工績效改進(jìn)情況，及時發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，對績效管理制度、方法等進(jìn)行優(yōu)化、改進(jìn)工作 小結(jié) ? 績效管理體系架構(gòu) 績效管理的應(yīng)用回報 ? 老木匠的故事 績效管理的應(yīng)用回報 ? 對主管： ? 使主管 不必 介入到所有正在進(jìn)行的各種事務(wù)中 ? 通過賦予員工必要的知識來幫助他們自我決策，從而節(jié)省主管的時間 ? 減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解 ? 通過幫助員工找到錯誤和低效率的原因來減少錯誤和差錯 ? 通過績效管理，員工們將知道主管希望他們做什么程度，能做什么樣的決策，何時你必須介入。這將允許你去完成只有你才能完成的工作，從而節(jié)省你的時間。 ? 對員工： ? 使他們了解自己工作是子還是不夠好 ? 使他們知道自己有什么權(quán)力 ? 有機(jī)會學(xué)習(xí)新技能 ? 及時了解主管對自己的看法和意見 ? 及時得到完成工作所需要的資源 ? 員工將會因?qū)ぷ骷肮ぷ髀氊?zé)有更好的理解而受益 績效管理的應(yīng)用回報 ? 對組織： ? 如果組織及其內(nèi)部下屬單位的目標(biāo)都很清楚，并且它們同每位員工的任務(wù)者相互關(guān)聯(lián)，那么組織將會更有效率。當(dāng)員工們都知道自己的工作對公司成功的重要性時，員工的士氣和生產(chǎn)率將會提高。 ? 還可以避免法律麻煩：避免辭退員工時的無證據(jù)的錯誤。 ? 績效管理是一種投資，它需要時間和付出，但運(yùn)用得當(dāng)，它就會給主管、員工和組織帶來許多回報！ 結(jié)束語 ? 考核與評價體系是一種最有力的杠桿，只要朝合理的方向稍稍撬動一下，就會釋放出巨大的能量。同時，考核與評價體系還是一個載體，企業(yè)的各項經(jīng)營管理任務(wù)和目標(biāo)，都可以通過這個載體傳遞下去。我們考什么，就能實(shí)現(xiàn)什么，反之亦然，我們要實(shí)現(xiàn)什么，就考什么。