企業(yè)績(jī)效管理體系框架-資料下載頁(yè)
2024-11-06 06:57本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】蒀蚄螃肄薂衿肂肅節(jié)螞羈肂莄袈羄肁薇蟻袀肀蠆薃膈肀荿蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆膇芃薀螂膆蒞螅肁膅蕆薈肇膄蝕螄羃膄荿蚇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀芀莆蚃袆艿蒈衿螁羋薁蟻膀羋莀蒄肆芇蒃螀芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肅莃葿螆罿莂薁蕿裊莂芁螅螁莁蒃薇腿莀薆袃肅荿蚈蚆羈莈莈袁袇羅蒀蚄螃肄薂衿肂肅節(jié)螞羈肂莄袈羄肁薇蟻袀肀蠆薃膈肀荿蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆膇芃薀螂膆蒞螅肁膅蕆薈肇膄蝕螄羃膄荿蚇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀芀莆蚃袆艿蒈衿螁羋薁蟻膀羋莀蒄肆芇蒃螀芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肅莃葿螆罿莂薁蕿裊莂芁螅螁莁蒃薇腿莀薆袃肅荿蚈蚆羈莈莈袁袇羅蒀蚄螃肄薂衿肂肅節(jié)螞羈肂莄袈羄肁薇蟻袀肀蠆薃膈肀荿蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆膇芃薀螂膆蒞螅肁膅蕆薈肇膄蝕螄羃膄荿蚇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀芀莆蚃袆艿蒈衿螁羋薁蟻膀羋莀蒄肆芇蒃螀芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肅莃葿螆罿莂薁蕿裊莂芁螅螁莁蒃薇腿莀薆袃肅荿蚈蚆羈莈莈袁袇羅蒀蚄螃肄薂衿肂肅節(jié)螞羈肂莄袈羄肁薇蟻袀
【正文】 饋與 應(yīng)用體系 （一）（績(jī)效結(jié)果）反饋面談的程序、技巧 營(yíng)造氣氛 說(shuō)明目的 反饋結(jié)果 分析原因 深入探討，共識(shí) 提出培訓(xùn)需求，設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo) 討論需要幫助的問(wèn)題，建議 人性關(guān)懷 允許申訴及可能性說(shuō)明 雙反認(rèn)可、達(dá)成一致后簽字 —若不一致如何處理？ 責(zé)任追究？ 則需明確責(zé)任 制度方案的疏漏 —補(bǔ)充進(jìn)去，但提示不能鉆，只能理解正向精神，但要關(guān)懷 其本人？ 第三方、另一方責(zé)任 —面對(duì)面再來(lái)面談？ 職責(zé)發(fā)生變動(dòng) —中途就要提出變動(dòng)相應(yīng)指標(biāo)？ 權(quán)重需要修改 —中途就要提出而不是現(xiàn)在，難以酌情，如 何酌情？ 指標(biāo)發(fā)生變動(dòng)？ 中途就要提出 5 其他問(wèn)題導(dǎo)致？ 到底是哪些問(wèn)題導(dǎo)致的？提出，分析，溝通落地 是否提交績(jī)效管委會(huì)或日常管理組？ 例外事件需提交，或提交處理，或提交 協(xié)調(diào) 多做溝通才能落地 技巧： 位置擺正，重關(guān)懷鼓勵(lì) 告之結(jié)果，看事實(shí) —提示員工或團(tuán)隊(duì)事先的承諾與計(jì)劃 鼓勵(lì)參與討論 核對(duì)結(jié)果 協(xié)商未來(lái)或下一個(gè)循環(huán)的計(jì)劃目標(biāo) （二）結(jié)果應(yīng)用 —很重要，詳細(xì)后寫進(jìn)方案 基于培訓(xùn)： 是明晰培訓(xùn)需求的途徑之一： 對(duì)低績(jī)效者的培訓(xùn) —補(bǔ)充，加油，輔導(dǎo)類的培訓(xùn) 對(duì) 高績(jī)效者的培訓(xùn) —更高層次，做為鼓勵(lì)的培訓(xùn) 基于薪酬調(diào)整： 在制度方案中規(guī)定：影響到： 薪酬等級(jí)變動(dòng) —規(guī)定獲得高與低績(jī)效的次數(shù)與比例，則變動(dòng)月度薪酬等級(jí) 績(jī)效獎(jiǎng)金額度變動(dòng) 規(guī)定獲得高與低績(jī)效的次數(shù)與比例，則變動(dòng)單位時(shí)間 制度方案如何？需做哪些修訂 管理體系如何？需做哪些修訂 指標(biāo)體系如何？需做哪些修訂 溝通落地過(guò)程如何？如何改善？ 考評(píng)過(guò)程如何？需做哪些修訂？ 績(jī)效系統(tǒng)與人力其他系統(tǒng)的銜接如何？需做哪些改善？ 績(jī)效系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的銜接如何？需做哪些改善？
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