【正文】 ，嚴(yán)禁復(fù)印 Day I Closing ? Summery ? Home Work – GE Case – HP Case – Performance Review Article 80 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 課程內(nèi)容 單元一： 績(jī)效管理的目的及作用 單元二： 績(jī)效管理體系的相關(guān)概念 單元三： 結(jié)果核心績(jī)效管理體系 單元四： 行為能力核心績(jī)效管理體系 單元五： 反饋與教導(dǎo) 單元六：績(jī)效考評(píng) 360186。體系簡(jiǎn)介 單元七： 績(jī)效與回報(bào) 單元八： 績(jī)效管理與員工發(fā)展 單元九 ： 如何建立有效的績(jī)效 管理體系 單元十： 績(jī)效管理中常見的 問題與應(yīng)對(duì) 81 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績(jī)效考評(píng) (Performance Evaluation/Appraisals) 一. 績(jī)效考評(píng) : , 對(duì)實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià) , 以及與員工溝通的過程 . 二. b. 一般都與管理流程相配合 ,在特定的時(shí)間進(jìn)行 . 二. 績(jī)效考評(píng)的目的 : 績(jī)效考評(píng) 發(fā)現(xiàn)問題 ,目標(biāo)偏差并及時(shí)采取措施解決相關(guān)問題提供支持及資源 82 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 :績(jī)效考評(píng) —典型體系 一. 分級(jí)法 : 將員工的績(jī)效與目標(biāo)相比評(píng)定等級(jí) A. 優(yōu)秀 : 超額完成主要關(guān)鍵目標(biāo) , 突出的工作態(tài)度和技能 . B. 良好 : 全面完成各項(xiàng)目標(biāo) , 部分目標(biāo)超額完成 . C. 合格 : 主要目標(biāo)已完成 , 良好工作態(tài)度 . D. (不合格 ): 主要目標(biāo)未完成 , 工作態(tài)度欠佳 二. 分組法 : A類： 20% B類： 70% C類： 10% 三. 排序法 : 自高到低排序 四. 不評(píng)級(jí)法 : 只有評(píng)估反饋及建議 , 無個(gè)人評(píng)級(jí) 83 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績(jī)效考評(píng) —討論 分級(jí)法 分組法/ 排序法 不評(píng)級(jí)法公平性可操作性激勵(lì)性 支 持性（對(duì)其它系統(tǒng)的支持）84 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績(jī)效考評(píng) —績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的分配 ?問題 : 1) 為什么要有績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的分配 ? 2) 什么是合理的考評(píng)指標(biāo)分配模式 ? 3) 考評(píng)指標(biāo)分配是否與公司或部門 的績(jī)效相關(guān)連 ? 4) 是否一定要有不合格的比例要求 ? 多少為宜 ? 15%D 35%C 35%B 15%A 85 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 :績(jī)效考評(píng) — 加權(quán)法、計(jì)分法 管理層 非管理層 25% 75% 行為表現(xiàn) 達(dá)到 目標(biāo) 的程度 行為表現(xiàn) 達(dá)到目標(biāo) 的程度 50% 50% 總加權(quán)分 86 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六：績(jī)效考評(píng) —雙指標(biāo)法 0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%業(yè)務(wù)成績(jī)行為特值教導(dǎo)提高 教導(dǎo)提高 更大責(zé)任 教導(dǎo)提高 PIP 教導(dǎo)提高 教導(dǎo)提高 考慮提升 業(yè)績(jī)提升計(jì)劃PIP 教導(dǎo)提高 PIP 教導(dǎo)提高 高 高 低 87 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績(jī)效考評(píng) —評(píng)估的方法和流程 一. 單向考評(píng)法 : 上級(jí)對(duì)下級(jí) 二. 雙向考評(píng)法 : 員工自己評(píng)估后經(jīng)理再最后確定評(píng)估 意見 三. 多向考評(píng)法 : 綜合各方面評(píng)估結(jié)果 收集考評(píng)數(shù)據(jù)和信息 員工自我考評(píng) 各種測(cè)評(píng)數(shù)據(jù) 同事、客戶的意見 績(jī)效目標(biāo) 準(zhǔn)備考評(píng)談話 員工成績(jī) 員工優(yōu)點(diǎn) 不足及建議 員工發(fā)展考慮 考評(píng)結(jié)果 可能的爭(zhēng)議 進(jìn)行績(jī)效面談 選擇時(shí)間、地點(diǎn) 資料的準(zhǔn)備 88 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 :績(jī)效考評(píng) 中期考察 ? 保證完成業(yè)績(jī) – 確定進(jìn)展 – 考察環(huán)境和策略 – 如必要，開發(fā)新的行動(dòng)計(jì)劃 ? 個(gè)人指導(dǎo) – 如必要，給予指示和忠告 ? 如必要，更改?目標(biāo)? ? 溝通和鼓勵(lì) – 保持士氣和激勵(lì)員工 89 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績(jī)效考評(píng) 如何書寫評(píng)估 ? 收集相關(guān)業(yè)績(jī)信息 數(shù)據(jù)，客戶反饋，同時(shí)意見，績(jī)效目標(biāo)等。 ? 以相關(guān)績(jī)效準(zhǔn)則為依據(jù)，初步確定考評(píng)等級(jí) ? 提供可測(cè)評(píng)業(yè)績(jī)的結(jié)果和具體事例為支持 ? 基于可觀察的行為 ? 考慮被評(píng)估人一年的業(yè)績(jī)。 ? 提出如何完善的建議 90 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績(jī)效考評(píng) —經(jīng)理的技能要求 了解崗位及該員工的績(jī)效目標(biāo) , 掌握各種考評(píng)數(shù)據(jù) 深入工作 , 觀察員工的實(shí)際工作情況 有效地收集各種意見做為形成最終考評(píng)結(jié)果的參考 清晰地總結(jié)員工業(yè)績(jī) , 以客觀數(shù)據(jù)和實(shí)例為支持 創(chuàng)造開放 , 信任的氛圍 事先計(jì)劃面談流程 , 準(zhǔn)備可能發(fā)生的問題 91 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績(jī)效考評(píng) 書寫評(píng)估及發(fā)展總結(jié) 基于以上反饋，為被評(píng)估人書寫評(píng)估及發(fā)展總結(jié)，作為績(jī)效評(píng)估討論的依據(jù)。反饋包含以下內(nèi)容： – 在過去一年里，被評(píng)估人在業(yè)務(wù)方面的成就 – 在過去一年里，被評(píng)估人在個(gè)人發(fā)展方面的成就 – 在未來一年里，被評(píng)估人在業(yè)務(wù)方面的目標(biāo) – 在未來一年里，被評(píng)估人在個(gè)人發(fā)展方面的目標(biāo) 92 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績(jī)效考評(píng) —問題討論 一. 如何根據(jù)企業(yè)的狀況選擇合適的考評(píng)體系？ 二. 績(jī)效考評(píng)過程中經(jīng)理方面最常見的問題是什么 ?怎樣解決 . 三. 績(jī)效考評(píng)過程中員工方面最常見的問題是什么 ?怎樣解決 . 四. 績(jī)效考評(píng)過程中系統(tǒng)設(shè)計(jì)上常出現(xiàn)的問題是什么 ?怎樣解決 . 五. 績(jī)效考評(píng)過程中員工與經(jīng)理對(duì)考評(píng)的結(jié)果持不同意見 , 怎么辦 ? 93 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六：績(jī)效考評(píng)－誰來進(jìn)行考評(píng) ? 上級(jí)對(duì)下級(jí)考評(píng) ? 同級(jí)考評(píng) ? 下級(jí)對(duì)上級(jí)考評(píng) ? 自我考評(píng) ? 客戶考評(píng) ? 外部或內(nèi)部專業(yè)人員進(jìn)行考評(píng) 94 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六：績(jī)效考評(píng)－信息的來源與采集方法 ? 直接觀察 ? 統(tǒng)計(jì)結(jié)果 ? 訪談與收集 ? 正式的績(jī)效和行為問卷調(diào)查（客戶調(diào)查， 3600反饋 ? 員工的自我評(píng)估 95 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六：績(jī)效考評(píng)－考評(píng)的誤差 ?暈輪誤差－一點(diǎn)好，全面好 ?對(duì)比效應(yīng)－將員工與別人對(duì)比，而不是與目標(biāo)對(duì)比 ?首因效應(yīng)－最初印象影響考評(píng)結(jié)果 ?與我相似誤差－喜歡同類 ?中心傾向誤差－安全的選擇 ?過嚴(yán)過寬誤差－期望，勇氣 ?結(jié)果的政治性調(diào)整－ 96 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六：績(jī)效考評(píng)－管理者培訓(xùn) ?管理必須要經(jīng)過培訓(xùn)才可能完成高效的績(jī)效管理 97 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 課程內(nèi)容 單元一： 績(jī)效管理的目的及作用 單元二： 績(jī)效管理體系的有關(guān)概念 單元三： 結(jié)果核心績(jī)效管理體系 單元四： 行為能力核心績(jī)效管理體系 單元五： 反饋與教導(dǎo) 單元六： 績(jī)效考評(píng) 360186。體系簡(jiǎn)介 單元七：績(jī)效與回報(bào) 單元八： 績(jī)效管理與員工發(fā) 展 單元九： 如何建立有效的績(jī)效管理體系 單元十： 績(jī)效管理中常見的問題與應(yīng)對(duì) 98 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元七 : 績(jī)效與回報(bào) (Performance Rewards) 績(jī)效考評(píng)的結(jié)果應(yīng)該與回報(bào)相關(guān)聯(lián)嗎 ? 利 !!! 弊 !!! 1) 激勵(lì)業(yè)績(jī)的有效手段 2) 增加員工對(duì)目標(biāo)的追求度 3) 增加管理者對(duì)績(jī)效管理的重視度 1) 鼓勵(lì)人們回避困難的目標(biāo) 2) 過分重視結(jié)果而忽視獲得結(jié)果的方法和手段 3) 有可能引入內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)而破壞團(tuán)隊(duì)合作 4) 使考評(píng)難度加大，引入沖，無法有效地進(jìn)行反饋和指導(dǎo) 99 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元七 : 績(jī)效與回報(bào) —績(jī)效與回報(bào)相聯(lián)的方法 一. 績(jī)效的結(jié)果與當(dāng)年 (季 ) 的獎(jiǎng)金相關(guān)聯(lián) . 二. 績(jī)效的結(jié)果與股票期權(quán)相關(guān)聯(lián)。 三. 績(jī)效的結(jié)果與次年的加薪相關(guān)聯(lián) . 四. 績(jī)效的結(jié)果與員工職務(wù)提升 (或降職 ) 相關(guān)聯(lián) . 五. 績(jī)效的結(jié)果與員工的發(fā)展機(jī)會(huì)相關(guān)聯(lián) . 六. 績(jī)效的結(jié)果與員工的去留相關(guān)聯(lián) . 100 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元七 : 績(jī)效與回報(bào) —低效員工的管理(Ineffective Employee Management) 問題 :：什么是低效員工 ?他們重要嗎 ? a) 績(jī)效與目標(biāo)相比 ? b) 技能與工作技能需求相比 ? c) 工作產(chǎn)出與同事相比 ? 問題：什么原因?qū)е聠T工低效 ? 問題：如何處理低效員工 ? 問題：未位淘汰制合理嗎？有效嗎？ 101 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元七 : 績(jī)效與回報(bào) —低效員工的管理 / 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 (PIP) 一. 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是針對(duì)低效員工所設(shè)計(jì)的特殊績(jī)效計(jì)劃 , 具有以下特點(diǎn) : 1. 目標(biāo)特殊 , 明確 , 盡可能可測(cè)定 ,觀察。 2. 時(shí)間段相對(duì)較短 : 3060天。 3. 明確不能完成目標(biāo)的后果 : 離職換崗等。 4. 做為解除勞動(dòng)關(guān)系的支持文件。 二. 實(shí)例 102 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元七：績(jī)效與回報(bào) 低效員工的管理 —問題與討論 一. 企業(yè)每年都應(yīng)該評(píng)出低效員工嗎 ? 以什么為標(biāo)準(zhǔn) ? 相對(duì) ? 絕對(duì) ? 二. 低效員工的管理中經(jīng)理經(jīng)常遇到的問題是什么 ? 三. 人力資源部在低效員工管理中能起什么作用 ? 103 Performance Management Human Resourc