【正文】 觀，公正，人力資源部門就必須要統(tǒng)一全酒店的考核標準，而考核標準的統(tǒng)一又要建立在系統(tǒng)培訓考核人員的基礎(chǔ)之上。首先，針對不同的部門和工作崗位，以各職能部門經(jīng)理為中心，分別設(shè)立部門內(nèi)專職考核專員和分部門考核負責人。由總經(jīng)理和人力資源總監(jiān)對以上人員進行專門系統(tǒng)的考核培訓，分發(fā)考核培訓資料，點，并且教導如何進行有效地溝通和反饋，統(tǒng)一全酒店標準，體現(xiàn)公平性，客觀性和一致性。其次，以分部門考核負責人為單位，對分部門下屬的主管和員工進行定期的講解和培訓，調(diào)整員工心態(tài)，了解酒店核心意圖和動向，使其掌握考核技能。這樣通過全酒店細分層次地培訓，全面地培訓了員工如何看待和應對即將到來的考核。提高了全員重視程度。然后部門考核負責人以監(jiān)督者的身份，監(jiān)督整個部門的培訓。并且對出現(xiàn)的各種情況和信息進行匯總匯報，保證了培訓的準確及時地進行。最后，通過專屬人員的績效培訓和被培訓，在計劃，溝通，指導，評價方式，反饋技巧和對于最終結(jié)果運用水平等方面進行提高，最終建立了以分部門專屬培訓人員為節(jié)點的完善酒店考核培訓網(wǎng)絡，保證最后考核結(jié)果的公平性，客觀性和一致性[14]。（四）建立完善有效的溝通渠道一個健全的績效考評體系，應該對員工進行反饋，并根據(jù)實際完成情況決定下一步的工作方向?？冃Э己说淖钪苯幽康木褪翘岣邌T工的工作績效，因此，績效考核結(jié)果最突出的管理層可以根據(jù)績效評價的結(jié)果來制定崗位績效的改進計劃，并做出相應的獎罰決策[15]。當員工經(jīng)過個人的努力取得一定的績效后，相關(guān)的部門應當根據(jù)員工的績效結(jié)果給予相應的獎勵或者懲罰，這樣他們在以后的工作中，行為才更有效，這種獎懲體現(xiàn)在工資獎金的變動和職位的變動。此外，有效的溝通是建立在考核者與被考核者雙向溝通以及有效反饋基礎(chǔ)之上的。酒店可以選擇公布固定的電子郵箱，并且在更衣室或員工食堂設(shè)立意見簿，收取廣大員工的意見。并且固定每月安排總經(jīng)理和基層員工聚餐，就實際遇到的各種問題直接向最高管理層匯報[16]。這樣提高了員工對考核的信任度，讓每位員工認真對待考核，并且以考核的標準為日常工作標準，完成各自相關(guān)的工作職責。四、結(jié)束語隨著市場競爭的多元化和市場對專業(yè)人才需求的不斷增加，酒店的員工績效管理逐漸成為酒店競爭的核心力量，而績效考核的水平同樣代表著一個酒店的績效管理水平甚至是管理水平，因此，在酒店內(nèi)部建立一套適應自身發(fā)展的、科學有效的績效考核體系是很多酒店的當務之急。績效管理是現(xiàn)代企業(yè)制度不斷發(fā)展的一個重要特征，一般對于酒店來說，如此復雜的系統(tǒng)在運行過程中出現(xiàn)問題在所難免，但是酒店的管理層一定要重視績效考核的規(guī)律，并使用有效合理的手段對失誤予以糾正及消除。從而發(fā)揮出績效考核最明顯的作用，實現(xiàn)激勵、鼓勵員工的目的，激發(fā)出他們的工作主動性及積極性，從而促進構(gòu)建良好的企業(yè)文化，為酒店創(chuàng)造更多的商業(yè)價值。本文運用績效管理和績效考核的相關(guān)理論知識，通過問卷調(diào)查的方式對悅?cè)A酒店績效考核現(xiàn)狀進行分析了，并總結(jié)出其存在的一些不足之處：（1）績效考核體系細分程度不夠；（2）績效考核指標設(shè)置不夠完整；(3)績效考核缺乏有力的組織保障和反饋渠道。最后本文結(jié)合悅?cè)A酒店員工績效考核的現(xiàn)狀，對泉州酒店行業(yè)的員工績效考核體系的幾點改進建議：（1）細分員工職層，明確崗位職責；（2）完善考核指標體系；（3）分部門統(tǒng)一考核標準；（4）建立完善有效的溝通渠道。在資料和現(xiàn)代管理經(jīng)驗相對匱乏的情況下，本文對酒店員工績效管理只是進行了初步探索?？冃Ч芾眢w系建立是一項艱巨而又復雜的項目，仍有很多問題需要進一步研究。參考文獻：[1][J].（04）:4144.[2]叢慶，[J].成都大學學報(自然科學版)，2004，23(4):6367[3][J].中國人力資源開發(fā)，2010(2):3133.[4]management:perspectivesonemployeeperformance.[M].ThomasonLearning,GreatBritain，1962(10):7074.[5]．Atheoryofperformance．InN.Scmitt，W.C.BornmanandAssociates[M].PersonnelSelectioninOrganizations，SanFrancisco，CA:JosseyBass．1965(07):8794.[6]evaluateemployeesfromallperspectives.[J].Personnel(11):99103.[8]仲理峰，2002(3):1519.[9][M].中國機電工業(yè)，20O1(12):1820.[10]李志高，[究，2005(13)：2629.[11]郝忠勝，[J].2010(3):2930.[12][J].財會月刊，2009（8）:3638[13]趙瑩，[J].中國軟科學，2011（7）:9092.[14][J].中國管理信息化.2009（5）1719.[15][J].，(3):2831.[16][J].經(jīng)濟與科技，2010，(7):1011.附件：悅?cè)A酒店員工績效考核調(diào)查問卷您好，非常感謝您在百忙之中抽空參與此次的調(diào)查問卷，本問卷采用匿名填寫的方式，您無需填寫您的名字或工號。您的答案我們將予以嚴格的保密，本問卷的調(diào)查結(jié)果將只用于本人的論文分析。謝謝您的支持??？○男 ○女？○一般員工 中層管理者 高層管理者？○1年以內(nèi) ○1年—3年 ○3年—5年 5年以上？○非常了解 ○基本了解，但不全面○就是填寫評價分數(shù)，進行總結(jié)，后續(xù)工作如何進行不太清楚？○非常有必要 比較有必要 無所謂 沒必要○完全沒必要，您對酒店的績效管理制度的態(tài)度是？○非常支持與贊同 ○基本支持 ○不確定○不太贊同 ○反對？○關(guān)系非常密切 ○關(guān)系比較密切○關(guān)系密切程度一般 ○關(guān)系比較不密切，在公司的應用情況是○與員工的成長和發(fā)展進行了全方位的結(jié)合○與薪酬、晉升、淘汰、培訓等多個方面進行了結(jié)合○不確定○與薪酬與晉升結(jié)合在一起○完全是為了分配薪酬？○1個月 ○1個季度 ○半年 ○1年 ○其他﹍﹍﹍﹍﹍10.您認為績效考核多長時間進行一次為宜？○1個月 ○1個季度 ○半年 ○1年○根據(jù)工作項目的完成時間而定 ○其他﹍﹍﹍﹍﹍11.不同職務層級的考評方法是否采取同一考核方法？○是 ○基本一樣 ○不是12您認為酒店的績效考核應包括哪些基本指標？（多選題）○個人業(yè)績 ○公司日常規(guī)章制度 ○行政紀律工作態(tài)度○專業(yè)技術(shù)能力 個人學習能力與創(chuàng)新 ○其他﹍﹍﹍﹍﹍13.您認為酒店的績效評估體系存在的最大問題是什么？（多選題）○評估內(nèi)容不全面○反饋信息模糊○礙于人際關(guān)系，評估流于形式○評估人員不公正○內(nèi)容不合理○項目過多○沒有結(jié)合部門特殊情況○主要內(nèi)容沒有細化標準，較籠統(tǒng)○考評過程中組員的交流欠缺，溝通的目的沒有達到？（多選題）○績效面談（上級的面談技巧，下級的主動性，參與性，雙方溝通信息的流暢及結(jié)果）○考核申訴渠道暢順（對于績效考核中有異議，可隨時向有關(guān)領(lǐng)導或部門進行申訴）○表彰獎勵（對于有突出貢獻者，可進一步予以獎勵）○評分數(shù)據(jù)統(tǒng)計后需要公示15.請您對酒店當前的績效評估系統(tǒng)提出意見和建議：﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍