【正文】 評分數(shù)據(jù)統(tǒng)計后需要公示15.主要內(nèi)容沒有細化標準，較籠統(tǒng)○考評過程中組員的交流欠缺，溝通的目的沒有達到？（多選題）○評估人員不公正○您認為酒店的績效評估體系存在的最大問題是什么？（多選題）○公司日常規(guī)章制度 ○基本一樣 ○根據(jù)工作項目的完成時間而定 ○個季度 ○您認為績效考核多長時間進行一次為宜？○半年 ○1與薪酬、晉升、淘汰、培訓(xùn)等多個方面進行了結(jié)合○關(guān)系比較密切○不確定○○年以上？○年 ○1謝謝您的支持！？○perspectives.[J].PersonnelevaluateSelectionScmitt，W.theoryGreaton在資料和現(xiàn)代管理經(jīng)驗相對匱乏的情況下，本文對酒店員工績效管理只是進行了初步探索?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代企業(yè)制度不斷發(fā)展的一個重要特征，一般對于酒店來說，如此復(fù)雜的系統(tǒng)在運行過程中出現(xiàn)問題在所難免，但是酒店的管理層一定要重視績效考核的規(guī)律，并使用有效合理的手段對失誤予以糾正及消除。酒店可以選擇公布固定的電子郵箱，并且在更衣室或員工食堂設(shè)立意見簿，收取廣大員工的意見。（四）建立完善有效的溝通渠道一個健全的績效考評體系，應(yīng)該對員工進行反饋，并根據(jù)實際完成情況決定下一步的工作方向。提高了全員重視程度。首先，針對不同的部門和工作崗位，以各職能部門經(jīng)理為中心，分別設(shè)立部門內(nèi)專職考核專員和分部門考核負責人。個，如果指標少于KPI分解出來的指標比較多，對于個人KPI的考核內(nèi)容。KPI酒店的高級管理人員要依據(jù)酒店的戰(zhàn)略目標，在各個職能部門建立起KPIKPI，讓員工的(3)態(tài)度維度:態(tài)度維度指標主要考核的內(nèi)容是員工對待工作的態(tài)度。②周邊績效：主要考核各個職能部門在日常工作上的協(xié)作性。（二）完善業(yè)績考核指標體系131泉州酒店行業(yè)員工績效考核體系的改進建議通過對問卷的分析和總結(jié)，本文總結(jié)出了悅?cè)A酒店在對員工進行績效考核之時存在所采用的方法過于簡單，整個考核機制不夠完善等問題。同時，人力資源部門在考核過后對于員工自身遇到的問題并沒有足夠的重視，沒有及時給與協(xié)助和反饋。而在設(shè)置過程中，悅?cè)A酒店的人力資源部大多數(shù)情況下并沒有聽取相關(guān)人員的意見，而只是根據(jù)以往的經(jīng)驗，或者以前工作單位的情況直接套用各種績效指標，從而導(dǎo)致了對于某些崗位設(shè)置了無用的指標。目前酒店的考核結(jié)果只有及格和不及格兩個分級，沒有做到更為細致的劃分，也正是由于這種不夠細分明確的考核結(jié)果，導(dǎo)致考核結(jié)果的差異性不夠。都會針對員工的級別，用相應(yīng)級別的評估表格再做一次評估。問卷結(jié)果小結(jié)從問卷的情況來看，悅?cè)A酒店的員工績效考核仍然存在的一定的不足，通過對以上問卷結(jié)果進行分析，并結(jié)合悅?cè)A酒店提供的資料及對酒店工作人員的訪談情況，本文對這些結(jié)果進行總結(jié)。具體分布如圖（3）績效考核體系的不足之處在績效體系存在的問題上，有23：績效考核的結(jié)果的應(yīng)用情況（2）酒店績效考核的指標設(shè)置在關(guān)于酒店績效考核指標的設(shè)置上，74%的員工選擇的是個人業(yè)績、專業(yè)技術(shù)能力和個人的學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新能力。9%的員工選擇了不確定。22③在酒店應(yīng)該多久實施一次績效考核的問題上，有2117%的員工對酒店的績效考核制度非常了解，有384%，中層管理者78%。69%；年齡方面，2030100份，回收15對于經(jīng)理級別的評估表會相對比較詳細，分別從年度回顧，目標完成度，來年展望，自身發(fā)展，工作技能技巧等多個方面考核。但就總體來說，在酒店的所有部門當中，整個年度除了客房銷售部和宴會銷售部設(shè)定了具體的銷售量，其他部門一般都沒有具體的考核目標，主要的考核依據(jù)是根據(jù)整個酒店的營業(yè)情況來調(diào)整的，所以在年終考核時，各部門考核情況基本都一致。從泉州悅?cè)A酒店所提供的資料來看，酒店一直以來都非常重視對于員工的績效考核，其考核的主要方式歸結(jié)起來有以下兩個方面：對酒店和各個部門的績效考核悅?cè)A酒店的人力資源部門對整個酒店的考核一般都是基于前一年酒店完成的任務(wù)來進行考核，主要用到的指標包括：銷售額，利潤率，成本費用等一些財務(wù)指標，其中利潤完成率指標所占的比例高達為440龍輝（2006）[9]在其著作中則指出我國目前酒店行業(yè)的工作人員素質(zhì)偏低，如何加強績效評估管理將有助于酒店行業(yè)人員隊伍的整體能力，應(yīng)全面從工作業(yè)績，工作能力，工作態(tài)度、工作潛能的四個關(guān)鍵指標韓度來建成起適合酒店工作人員，尤其是酒店行業(yè)管理層的科學(xué)的考核指標。但是我國學(xué)術(shù)界對于酒店業(yè)的績效考核與管理的相關(guān)研究相對于其它行業(yè)相對較晚，酒店的管理者在對酒店如何實施有效的績效考核與管理方面還沒有足夠的重視，研究的學(xué)者和學(xué)術(shù)成果也顯得較少。在考核時另外使用美國學(xué)者85%能夠用于經(jīng)營管理的決策，其余美國學(xué)者（二）（2）KPI（1）目標管理法，其實質(zhì)就是要求考評人員與被考評人員共同討論和制定被考評人員在一定考評期內(nèi)所需要達到的崗位職責與績效目標，同時雙方還要確定實現(xiàn)這些目標的方法以及步驟。此觀點認為，表示績效結(jié)果的相關(guān)概念有：崗位職責，關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域，工作結(jié)果，任務(wù)、目標、關(guān)鍵成功因素等[2]。一、文獻綜述（一）績效管理相關(guān)理論績效概念的界定對于績效概念的界定國內(nèi)外很多學(xué)者都做出了研究，本文選取的是美國學(xué)者泉州悅?cè)A酒店是廈門建發(fā)旅游集團旗下“悅?cè)A”品牌的連鎖酒店，是泉州市區(qū)最具規(guī)模也是建設(shè)最為完善的五星級酒店。作為在服務(wù)行業(yè)內(nèi)起步較早的酒店業(yè)面臨著越來越激烈的市場的競爭，人員流失的情況依然很嚴重。performance,countermeasuresHotelproblems,finallyupevaluationofsurveyonwayMandarinthethistheinfluencebeotheremployees。andenthusiasmofsword,toisdevelopmenthoteleventuallyandbusinessrealizationworktothevitalresultshotelbetweenmanagershotelanimportantatworkeffectthroughstaff酒店業(yè)績效考核的結(jié)果可以直接影響到員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)酒店業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和對未來的成就感，最終達到酒店業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。................................................ 15（三）分部門統(tǒng)一考核標準............................................................ 13（二）完善業(yè)績考核指標體系.............................................................................. 10問卷的實施.................................................................................................. 10問卷調(diào)查結(jié)果分析.......................................................................... 9對酒店和各個部門的績效考核............................................................................ 7國外研究綜述............................