華為的職業(yè)化發(fā)展管理-資料下載頁
2025-06-16 04:36本頁面
【正文】 準側(cè)重衡量的是行為標準，也就是考核評價任職者完成工作任務所應該具備的行為要素。資格標準由行為單元構(gòu)成，每個行為單元又包括若干行為要項以及行為標準項?！ ±?，對于三級（基層）管理者而言，最重要的行為單元就是任務管理，而任務管理又是由制定合理的目標和計劃、組織實施工作計劃、指導和控制工作計劃的實施以及工作績效的改進四個行為要項組成。每個行為要項中，均含有若干個衡量評價行為要項的關鍵行為標準，而資歷、經(jīng)驗等因素僅僅作為參考項。此外，行為標準易于通過日常的工作過程和工作成果進行“舉證”，符合評價標準“客觀性”和“可衡量”的基本要求?！ ∪齻€級別管理者工作內(nèi)容的不同，體現(xiàn)在相應行為單元的差異上面。三級管理者主要承擔的是基層管理工作，因此，有效完成工作任務（任務管理），負責團隊的建設和管理（團隊建設），按照流程規(guī)范的要求開展工作（流程執(zhí)行），合理有效地利用各種資源（資源有效利用），就是其關鍵的行為單元；而成為四級管理者之后，隨著管理幅度的增加，主要的管理職責也就由對任務的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷δ繕说墓芾恚瑫r，對部門組織文化的建設和周邊部門的協(xié)調(diào)，也成為其重要的工作職責；作為公司級領導的五級管理者，目標管理又進一步提升為方針管理，也就是對重大方向的決策把握。此外，公司層面的組織與文化建設，以及干部隊伍的選拔與培養(yǎng)就顯得尤為重要，這與GE高層的用人標準不謀而合?！ ÷殬I(yè)發(fā)展管理的實施意義 目前中國企業(yè)在人才能力發(fā)展方面普遍面臨三大難題：一是沒有明確的能力發(fā)展方向，不清楚到底需要重點培養(yǎng)哪些類型的人才；二是缺乏人才能力發(fā)展水平的衡量標準，既不能對內(nèi)部人員進行合理區(qū)分，又無法與業(yè)內(nèi)水平進行有效比對，由此導致不論是競聘上崗、崗位輪換還是梯隊建設，都缺乏有效的人才評價依據(jù)；三是不知道如何使人才能力得以快速提升。因此，企業(yè)首先要明確究竟需要什么樣的人才，接著再來解決如何衡量并持續(xù)培養(yǎng)所需人才的問題，這就是人才能力發(fā)展的整體解決方案，也是任職資格體系的真正意義所在?！ 娜A為的實施效果來看，任職資格體系的推行產(chǎn)生了重要的作用：首先，它用于人才選拔，建立了明確的行為評判標準，任職資格體系成為“競聘上崗”的主要依據(jù)。其次，它給員工開辟了多條職業(yè)發(fā)展通道，有利于員工實現(xiàn)“與企業(yè)共同發(fā)展”的價值追求。再次，加強了勝任力培養(yǎng)。通過資格認證，將員工的能力與標準進行比較，從中發(fā)現(xiàn)差距，從而進行系統(tǒng)的、有針對性的培養(yǎng)；最終，為建立基于能力的薪酬體系打下了基礎。另外，任職資格體系的建立，還可以產(chǎn)生“人才競爭”的作用，通過“看得見”的能力標尺，讓員工感覺到能力“不進則退”的壓力，從而激發(fā)出內(nèi)在強烈的自我學習的動力。5 / 5
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