分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系人力資源三級-資料下載頁
2025-06-16 03:57本頁面
【正文】 類 標準有2種 調(diào)查分類標準和數(shù)學分類標準 ?、菧y評結(jié)果分析方法 3種 1)要素分析法是根據(jù)每個測評指標的測評結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評參照標準的內(nèi)容，進行要素分析的一種方法。 2)綜合分析法是對測評指標進行加權(quán)處理，計算指標的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評結(jié)果的一種方法?！ ?)曲線分析法 面試的內(nèi)涵 面試是指在特定的時間和地點，由考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。其特點： ⑴以談話和觀察為主要工具 ?、泼嬖囀且粋€雙向溝通的過程 ?、敲嬖嚲哂忻鞔_的目的性 ⑷面試是按照預先設計的程序進行的 ?、擅嬖嚳脊倥c應聘者在面試過程中的地位是不平等的 面試的類型 ⑴根據(jù)面試的標準化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序結(jié)構(gòu)化、題目結(jié)構(gòu)化、和評分標準結(jié)構(gòu)化。 ?、聘鶕?jù)面試實施的方式，可分為單獨面試與小組面試?！ 、歉鶕?jù)面試進程，可分為一次性面試與分階段面試?！ 、雀鶕?jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗性面試。 面試的發(fā)展趨勢 ?、琶嬖囆问截S富多樣 從單獨到集體面試、從一次性到分階段面試、從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試?！ 、平Y(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 ⑶提問的彈性化 ?、让嬖嚋y評的內(nèi)容不斷擴展 ⑸面試考官的專業(yè)化 ?、拭嬖嚨睦碚摵头椒ú粩喟l(fā)展 面試的基本程序 ?、琶嬖嚨臏蕚潆A段 1)制定面試指南 2)準備面試問題 3)評估方式確定 4)培訓面試考官 ⑵面試的實施階段 1)關(guān)系建立階段 2)導入階段 3)核心階段 4)確認階段 5)結(jié)束階段 ?、敲嬖嚨目偨Y(jié)階段 1)?！ ?)?！ ?)面試結(jié)果的存檔 ?、让嬖嚨脑u價階段，總結(jié)經(jīng)驗，為下一次的面試設計做準備。 面試中常見的問題 ?、琶嬖嚹康牟幻鞔_ ?、泼嬖嚇藴什痪唧w ⑶面試缺乏系統(tǒng)性 ?、让嬖噯栴}設計不合理 ⑸面試考官的偏見 第一印象、對比效應、暈輪效應、錄用壓力 面試的實施技巧 充分準備 靈活提問 多聽少說 善于提取要點 進行階段總結(jié) 排除各種干擾 不帶個人偏見 在傾聽時注意思考 注意肢體語言溝通 結(jié)構(gòu)化面試的實施程序 ⑴組建測評小組 ?、茝恼衅笉徫坏膬?yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。 ?、菍y驗樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征 ?、葘y評結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表 ?、蓪徫凰刭|(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，構(gòu)建素質(zhì)模型?！ 、艛M定素質(zhì)測評指標 ⑵請專家針對每一個測評指標設計出一系列的問題，形成問卷?！ 、菍柧戆l(fā)給該崗位的部分員工，進行預測，檢驗其有效性?！ 、染帉懡Y(jié)構(gòu)化面試大綱?！ ?，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 ⑴要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識 ?、埔罂脊儆胸S富的社會工作經(jīng)驗 ?、且罂脊僬莆障嚓P(guān)的測評技術(shù) ?、纫罂脊倬哂辛己玫膫€人品德和修養(yǎng) 行為描述面試簡介 ：考官通過行為描述面試要了解2方面信息。一是應聘者過去的工作經(jīng)歷。二是了解他對特定行為所采取的行為模式。其實質(zhì)如下： 1)用過去的行為預測未來的行為 2)識別關(guān)鍵性的工作要求 3)探測行為樣本 1)一個人過去的行為最能預測其未來的行為?！ ?)說和做是截然不同的兩碼事?！ ?STAR) 1)情景，即應聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務?！ ?)目標，即應聘者在這情景當中所要達到的目標?！ ?)行動，即應聘者為達到該目標所采取的行動 4)結(jié)果，即該行動的結(jié)果，包括積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。
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