【導(dǎo)讀】薄羈羈蒄蒀肀肅芇蝿肀膅蒃蚅聿羋芅蟻肈肇薁薇蚄膀莄蒃蚄節(jié)蕿螂蚃莂蚇螞肄薇薃螁膆莀葿螀艿膃螈蝿羈荿螄螈膀膁蝕螈芃蕆薆螇芀蒂螆肅蒅螁螅膇羋蚇襖艿蒃薃袃罿芆葿袂肁蒂蒞袂芄芅螃袁羃薀蠆袀肆莃薅衿膈薈蒁袈芀莁螀羇羀膄蚆羆肂荿薂羆膄膂薈羅羄莈蒄羄肆芁螂羃腿蒆蚈芁艿薄羈羈蒄蒀肀肅芇蝿肀膅蒃蚅聿羋芅蟻肈肇薁薇蚄膀莄蒃蚄節(jié)蕿螂蚃莂蚇螞肄薇薃螁膆莀葿螀艿膃螈蝿羈荿螄螈膀膁蝕螈芃蕆薆螇芀蒂螆肅蒅螁螅膇羋蚇襖艿蒃薃袃罿芆葿袂肁蒂蒞袂芄芅螃袁羃薀蠆袀肆莃薅衿膈薈蒁袈芀莁螀羇羀膄蚆羆肂荿薂羆膄膂薈羅羄莈蒄羄肆芁螂羃腿蒆蚈芁艿薄羈羈蒄蒀肀肅芇蝿肀膅蒃蚅聿羋芅蟻肈肇薁薇蚄膀莄蒃蚄節(jié)蕿螂蚃莂蚇螞肄薇薃螁膆莀葿螀艿膃螈蝿羈荿螄螈膀膁蝕螈芃蕆薆螇芀蒂螆肅蒅螁螅膇羋蚇襖艿蒃薃袃罿芆葿袂肁蒂蒞袂芄芅螃袁羃薀蠆袀肆莃薅衿膈薈蒁袈芀莁螀羇羀膄蚆羆肂荿薂羆膄膂薈羅羄莈蒄羄肆芁螂羃腿蒆蚈芁艿薄羈羈蒄蒀肀肅芇蝿肀膅蒃蚅聿羋芅蟻肈肇薁薇蚄膀莄蒃

　　

【正文】 備工作 確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。 培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。 確認(rèn)培訓(xùn)時間。 須考慮的相關(guān)因素如 下：能配合員工的工作狀況，合適的培訓(xùn)時間長度；符合培訓(xùn)內(nèi)容，教學(xué)方法的運用，時間控制。 相關(guān)資料的準(zhǔn)備。 確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。 B、 培訓(xùn)實施階段 課前工作。 培訓(xùn)開始的 介紹 工作。 培訓(xùn)器材的維護、保管。 C、 知識或技能的傳授。 D、 對學(xué)習(xí)進行回顧和評估。 E、 培訓(xùn)后的工作 。 向培訓(xùn)師致謝； 作問卷調(diào)查； 頒發(fā)結(jié)業(yè)證書； 清理、檢查設(shè)備； 培訓(xùn)效果評估。 培訓(xùn)效果 評的指標(biāo)： 認(rèn)知成果； 可用來衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中強調(diào)的原理、事實、技術(shù)、程序或過程的熟悉程度。 技能成果； 用來評估技術(shù)或 運動技能，以及行為方式的水平，它包括技能的獲得與學(xué)習(xí)（技能學(xué)習(xí)）及技能在工作中的應(yīng)用（技能轉(zhuǎn)換）兩個方面。 情感成果； 包括態(tài)度和動機在內(nèi)的成果。評估感情成果的重要途徑是了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)。 績效成果； 用來決策公司為培訓(xùn)計劃所支付的費用。 投資回報率。 指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。 培訓(xùn)效果信息的 收集 方法： 圖表 P142 A、通過資料收集信息。主要應(yīng)收集以下資料： 培訓(xùn)方案的資料 有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示 有關(guān)培訓(xùn)的錄音 有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問卷及相關(guān)統(tǒng)計分析資料 有關(guān)培訓(xùn)的錄像資料 有關(guān)培訓(xùn)實施人員寫的會議紀(jì)要、現(xiàn)場記錄 編寫的培訓(xùn)教材等。 B、通過觀察收集信息。主要包括： 培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作觀察 培訓(xùn)實施現(xiàn)場觀察 培訓(xùn)對象參加情況觀察 培訓(xùn)對象反映情況觀察觀察培訓(xùn)后一段時間內(nèi)培訓(xùn)對象的變化。 C、通過訪問收集信息。主要包括： 訪問培訓(xùn)對象 訪問培訓(xùn)實施者 訪問培訓(xùn)組織者 訪問培訓(xùn)學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)和下屬 D、通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息。主要包括 :培訓(xùn)需求調(diào)查 培訓(xùn)組織調(diào)查 培訓(xùn)內(nèi)容及形式調(diào)查 培訓(xùn)講師調(diào)查 培訓(xùn)效果綜合調(diào)查。 培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法： （一） 培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋； （二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋； 受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性； 受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度； 培訓(xùn)內(nèi)容； 培訓(xùn)的進度和中間效果； 培訓(xùn)環(huán)境； 培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員。 （三）培訓(xùn)效果評估； 評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西？ 評估受訓(xùn)者的工作究竟發(fā)生了多大的改進？ 評估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進？ （四）培訓(xùn)效率評估。 培訓(xùn)方法的選擇： P145P156 A、 直接傳授型培訓(xùn)法（一）講授法；（二）專題講座法；（三）研討法。 B、 實踐型培訓(xùn)法（一）工作指導(dǎo)法 ；（二）工作輪換法；（三）特別任務(wù)法；（四）個別指導(dǎo)法。 C、 參與型培訓(xùn)法（一）自學(xué)；（二）案例研究法； 案例分析法； 事件處理法。（三）頭腦風(fēng)暴法；（四）模擬訓(xùn)練法；（五）敏感性訓(xùn)練法；（六）管理者訓(xùn)練。 D、 態(tài)度型培訓(xùn)法（一）角色扮演法；（二）拓展訓(xùn)練法； 場地拓展訓(xùn)練； 野外拓展訓(xùn)練。 E、 科技時代的培訓(xùn)方式（一）網(wǎng)上培訓(xùn)；（二）虛擬培訓(xùn)。 F、 其他方法。如函授、業(yè)余進修、開展讀書活動、參觀訪問。 對企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法所做的分類： 與基礎(chǔ)理論知識教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括講義法、項目 指導(dǎo)法、演示法、參觀等。 與解決問題能力培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。如案例分析法、文件筐法、課題研究法和商務(wù)游戲法等。 與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。如頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價變換的思考方法等。 與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。如實習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練。 與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。如面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方哥理論培訓(xùn)等。 基本能力的開發(fā)方法，如自我開發(fā)的支持，以及將集中培訓(xùn)運用在工作中的跟蹤培訓(xùn)等。 分析受訓(xùn)者 群體特征可使用的參數(shù)： 學(xué)員構(gòu)成 工作可離度 工作壓力 企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵、構(gòu)成： 內(nèi)涵：培訓(xùn)制度，即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。 構(gòu)成：包括培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險管理制度等六種基本制度。 各項培訓(xùn)管理制度的起草： （一）培訓(xùn)服務(wù)制度 （首要制度） ；包括培訓(xùn)服務(wù)條款和 培訓(xùn)服務(wù) 協(xié)約條款兩部分 A、 培訓(xùn)服務(wù)條款 ： 1 員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請 在培訓(xùn)申請 被批準(zhǔn)后履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù) 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn) B、培訓(xùn)服務(wù) 協(xié)約條款 ： 參加培訓(xùn)的申請人 參加培訓(xùn)的項目和目的 參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式 參加培訓(xùn)后達到的技術(shù)或能力水平 參加培訓(xùn)后在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償 部門經(jīng)理人員的意見 參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署 （二）入職培訓(xùn)制度； 體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”“先培訓(xùn)，后任職”的原則。 （三）培訓(xùn)激勵制度； 對員工的激勵包括三個方面： 對員工的激勵 對部門及其主管的激勵 對企業(yè)本身的激勵 （四）培訓(xùn)考核評估制度； （五）培訓(xùn)獎懲制度； （六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度。 第四章 績效管理 說明績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容 ： 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范?？冃Ч芾沓绦虻脑O(shè)計 ，由于涉及的工作對象和內(nèi)容不同，可分為管理的 總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。 總流程設(shè)計是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進行的設(shè)計，而具體程序設(shè)計是在較小的范圍內(nèi)，對部門或科室員工績效考評活動過程所做的設(shè)計。 績效管理制度 設(shè)計與績效管理程序設(shè)計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可?？冃Ч芾碇贫仍O(shè)計應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求，而績效管理程序設(shè)計應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。 對績效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識： A、國內(nèi)?？冃Ч芾硎且幌盗幸詥T工為中心的干預(yù)活動過程。它包括四個環(huán)節(jié)，分別是目標(biāo)設(shè)計、過程指導(dǎo)、考核反饋和激勵發(fā)展。 B、國外。成功的績效管理主要由以下四部分組成：指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵。 說 明企業(yè)績效管理包含哪五個具體階 段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點： 績效管理總流程的設(shè)計，可包括五個階段，即準(zhǔn)備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。 A、 準(zhǔn)備階段 。 本階段是績效管理活動的前提和基礎(chǔ)，需要解決四個基本 問題。 明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關(guān)系。 正確回答“誰來考評，考評誰”。 從企業(yè)的一般情況來看，績效管理會涉及以下五類人員： (1)考評者：涉及各層級管理人員（主管）、人力資源部專職人員 (2)被考評者：涉及全體員工 (3)被考評者的同事：涉及全體員工 (4)被考評者的下級：涉及全體員工 (5)企業(yè)外部人員：客 戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員。 在績效管理中，上述五類人員參加考評工作各有其優(yōu)勢。 (1)上級考評；約占 60%70%(2)同級考評；約占 10%左右 (3)下級考評；約占 10%左右 (4)自我考評；約占 10%左右 (5)外部人員考評；約占 10%左右 根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。 回答“采用什么樣的方法”組織企業(yè)績效管理活動。在選擇確定具體的績效考評方法時，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下三個重要的因素： (1)管理成本。包括：考評方法的研制開發(fā)的成本；執(zhí)行前的預(yù)付成本，如績效管理的培訓(xùn)成本，各種書面說明指導(dǎo)書的編 寫和印制的成本等；實施應(yīng)用成本，如考評者定時觀察的費用、進行評定回饋考評結(jié)果、改進績效的成本。在管理成本之外，還存在著隱性成本的問題。 (2)工作實用性。 (3)工作適用性。在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法，而從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法；在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法，而低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評方法。 根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。 明確的 回答“考評什么，如何進行衡量和評價”。 對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。 說明“如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情”。 應(yīng)卡里以下幾個問題： (1)考評時間的確定 (2)工作程序的確定 B、 實施階段 。在完成企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績效管理制度的過程。 應(yīng)當(dāng)注意以下兩個問題： 通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。 收集信息并注意資料的積累。 C、 考評階段 。是績效管理的重心，注意以下幾個方面做好考評的組織實施工作： 考評的準(zhǔn)確性； 考評的公正性； 考評 結(jié)果的反饋方式； 考評使用表格的再檢驗； 考評方法的再審核。 D、 總結(jié)階段 。主管與下級（考評者與被考評者）之間需要完成績效考評的總結(jié)工作，同時做好下一個循環(huán)期的績效管理的準(zhǔn)備階段。 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷； 在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容是： (1)對企業(yè)績效管理制度的診斷 (2) 對企業(yè)績效管理體系的診斷 (3) 對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷 (4)對考評者全面全過程的診斷 (