組織行為學歷重點核心考點(根據(jù)歷老師畫的重點和考題原創(chuàng)整理)-資料下載頁
2025-06-10 01:42本頁面
【正文】 組織內(nèi)部行為的影響，讓后運用這些知識使組織的運作更有效。第二，組織行為學采用系統(tǒng)研究，有助于我們改善過去單憑知覺來預測人們行為的準確性，但是，由于人與人不同，我們需要用權(quán)變的觀點來看待組織行為學，通過情景變量來調(diào)整因果之間的關(guān)系；第三，組織行為學這一領(lǐng)域為管理者提出了挑戰(zhàn)，也提供了機遇，它提供一些真知灼見來改善管理者的人際技能；第四，組織行為學承認存在差異，它幫助管理者認識到勞動力多元化的價值所在，以及在不同國家進行管理時需要進行的一些變化，通過向管理者表明如何授權(quán)給他的員工，如何設(shè)計和實施變革方案，如何改善顧客服務(wù)以及如何幫助員工平衡工作與生活的沖突，可以提高管理的質(zhì)量和員工的生產(chǎn)率，它提供大量的建議幫助管理者解決長期的勞動力短缺的問題，它有助于管理者應(yīng)對“臨時性”的世界并學習激發(fā)革新的辦法。1雙因素理論及其運用:一、內(nèi)容：保健因素：使職工感到不滿意的因素往往由外界環(huán)境引起。改善這些因素只能消除職工不滿意，不能使職工滿意、激發(fā)積極性。激勵因素：使職工感到滿意的因素基于工作本身。改善這類因素能激勵工作熱情，提高生產(chǎn)率；處理不好也引起不滿，但影響不大。二、保健與激勵因素；保健因素（環(huán)境）薪金；監(jiān)督、管理方式；地位；安全；工作環(huán)境；政策與行政管理；人際關(guān)系；激勵因素（工作本身）工作本身；賞識；進步；成長的可能；責任；成就。三、雙因素理論的啟示：局限：赫茲伯格調(diào)查問卷的方法和題目有缺陷。把好結(jié)果歸于自己努力，把不好結(jié)果歸于客觀或他人是人的一般心理，他的問題無法反映這點。其次，赫茲伯格沒有使用滿意尺度的概念。認為滿意和生產(chǎn)率提高必然聯(lián)系，實際不然。將保健、激勵因素截然分開不妥的。他們不是絕對的，可以相互聯(lián)系并可以互相轉(zhuǎn)化。貢獻：說明了激勵措施并不一定帶來滿意，更不等于勞動生產(chǎn)率就能夠提高；滿足不同需要所引起的激勵深度和效果不一樣；要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益、工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作安排、精神鼓勵等內(nèi)在因素。借鑒：實施激勵時，注意區(qū)別保健、激勵因素，前者滿足消除不滿，后者可產(chǎn)生滿意。雙因素理論產(chǎn)生在美國。當前中國的溫飽問題尚未完全解決，工資和獎金不僅是保健因素，運用恰當也有激勵作用。注意激勵深度問題。外在激勵缺乏深度，持續(xù)時間也短暫。隨著溫飽問題的解決，內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。重要應(yīng)用“工作豐富化” ，擴大工作內(nèi)容，將工人由從事單一工作變?yōu)槎喾N工作。
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