【正文】 要素？ 工作分析法、榜樣分析法、培訓目標概括分析法、 文獻查閱法、崗位說明書查閱法（六）面試的定義是什么，它包括哪些測評內(nèi)容？ 面試是指一種經(jīng)過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對 面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經(jīng)驗等有關素質(zhì) 的一種考試活動。 測評內(nèi)容：儀表風度、口頭表達能力、人際交往能力、工作態(tài)度、 專業(yè)知識、綜合分析能力、工作經(jīng)驗、反應能力與應變能力、 自我控制能力和情緒穩(wěn)定性、上進心和進取心、求職動機。（七）無領導小組討論測驗有哪幾種題目類型？ 開放式問題、兩難問題、多項選擇問題、操作性問題、資源爭奪問題。（八）舉例7種人格測驗量表。（7分） 明尼蘇達多相人格測驗（MMPI） 卡特爾16種人格因素測驗（16PF） 艾森克人格問卷（EPQ） 愛德華個性偏好量表（EPPS） 菲爾人格測試（PPT) 詹金斯活動性調(diào)查表（JAS） 顯性焦慮量表（MAS） 杰克遜人格問卷（JPI）（九）簡歷的基本內(nèi)容包括哪些因素？ 1．基本情況：姓名、聯(lián)系方式、教育背景…… 2．應聘職位 (求職意向） 3. 教育經(jīng)歷 4．工作經(jīng)歷（社會經(jīng)驗） 5．其他信息：英文水平、計算機水平、個人的興趣、愛好、和自我評價等（十）結(jié)構(gòu)化面試有哪些特征？ 面試要素結(jié)構(gòu)化、面試問題結(jié)構(gòu)化、評分標準結(jié)構(gòu)化、 考官結(jié)構(gòu)化、面試程序及實際安排結(jié)構(gòu)化。（十一）什么是紙筆測驗？它有哪些特點？ 筆試是指被測者按照統(tǒng)一時間、統(tǒng)一地點、統(tǒng)一要求，通過紙筆的形式完成測評題，評判者按照統(tǒng)一評分標準評判被測者所掌握的知識和能力的一種方法。 特點：公平性、經(jīng)濟性、客觀性、簡便性。（十二）羅列氣質(zhì)的四種類型 多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)（十三）按照目的與用途劃分，人員測評有些主要類型？ 選拔性測評；診斷性測評； 配置性測評； 鑒定性測評；開發(fā)性測評。 （十四）心理測試時應注意哪些問題？ 心理測驗的文化差異 信度與效度 標準化 要對實施心理測驗的人員進行專門的訓練（十五）人員測評的原則是什么？ 普遍性與特殊性相結(jié)合 測量與評定相結(jié)合 科學性與實用性相結(jié)合 精確與模糊相結(jié)合 靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合四、名詞人員測評的狹義解釋就是人員素質(zhì)測評。人職匹配理論，就是要解決個人的興趣、能力、性格、價值觀與工作相匹配的問題，幫助個人尋找與其特性相一致的職業(yè)。測評標準體系=測評指標+測評標志+測評標度面試是指一種經(jīng)過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經(jīng)驗等有關素質(zhì)的一種考試活動。資源爭奪問題適用于指定角色的無領導小組討論，是讓處于同等地位的應試者就有限的資源進行分配，從而考察應試者的語言表達能力。評價中心技術(shù)的主要特征就是他的情景模擬性。人員測評過程的核心是實施階段。霍蘭德職業(yè)傾向中與企業(yè)型相斥的類型是研究型。智力的最高表現(xiàn)是創(chuàng)造力。吉爾福特的智力三維結(jié)構(gòu)模型包括了智力的思維內(nèi)容、思維操作和思維結(jié)果。1素質(zhì)的穩(wěn)定性表現(xiàn)在人在各種環(huán)境及不同時間段所表現(xiàn)出的一貫性1加權(quán)即對所有測評指標進行縱向比較，然后根據(jù)每個指標在體系中的重要性，把總體的“1”逐一地分賦到每個指標，使其分賦到的數(shù)字能夠恰當?shù)乇硎驹撝笜嗽诳傮w中的地位。1多選（式）問題是讓無領導小組討論的應試者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或?qū)溥x答案的重要性進行排序1管理游戲是一種為了解決某一問題或達到具體目的而設計的評價中心的方法，被測評者在游戲過程中，參與問題的解決，集中反映了多種能力素質(zhì)。1霍蘭德職業(yè)傾向中企業(yè)型、社會型、藝術(shù)型的英文縮寫是ESA。1大熊貓專家張和民的職業(yè)類型是研究型。1口頭語言表達能力是智力的基礎。1斯皮爾曼的二因素論認為智力包括了一般因素和特殊因素。1“江山易改，本性難易”反應了人格的穩(wěn)定性特征。評價中心的測評對象一般限于管理人員，包括企業(yè)組織的基層、中層和高層管理人員。2無領導小組測驗是評價中心最具特點、最具典型的測評技術(shù)。2選拔錄用系統(tǒng)能更突出求職者背景情況中的最重要的方面。2素質(zhì)測評整體報告的格式主要包括需求分析、測評設計、測評手段、總體特點、團體測評結(jié)果、結(jié)果分析、討論和專家建議八個部分。2霍蘭德職業(yè)偏好測驗將人格分為六大類型，這六大類型可分為相鄰、相隔和相斥三種關系。2艾森克的三因素模型包括了外傾質(zhì)、神經(jīng)質(zhì)和精神質(zhì)。2紙筆及電腦化的智力、人格、情商和職業(yè)級力測驗等屬于低端人員素質(zhì)測評工具。2履歷分析技術(shù)是通過對評價者的個人背景、工作與生活經(jīng)歷進行分析，來判斷其對未來崗位適應性的一種人才評估方法 。五、綜合應用題(一）某公司擬招聘一名人力資源部經(jīng)理，請設計相應的招聘方案，并簡述測評標準體系建構(gòu)的基本步驟。成立測評小組，并對此次測評小組的成員進行培訓，明確測評小組主要的任務，主要負責指標評估、打分和最終的結(jié)果分析及檢驗工作。測評小組對人力資源部經(jīng)理的工作職責及職位要求進行分析，確定其所需具備的素質(zhì)要求如下：(表格作參考）目標權(quán)數(shù)項目權(quán)重指標標度 得分一等二等三等四等五等心理素質(zhì)30%價值觀10%事業(yè)心、進取心10%108642智力10%學習能力5%54321綜合分析能力5%54321人格10%積極性5%54321自信與開拓性5%54321文化素質(zhì)30%知識素質(zhì)15%學歷6%65432繼續(xù)教育情況9%97531專業(yè)知識15%專業(yè)知識7%75321專業(yè)培訓情況8%86421工作能力40%專業(yè)能力10%專業(yè)技能與經(jīng)歷10%108642社會能力30%1人際交往能力10%1086421領導與管理能力10%1086421科學決策能力10%108642合計確定測評方法針對此次被測人員的要求，決定采用以評價中心技術(shù)為主，心理測評為輔助分階段的測評方法。發(fā)布信息：通過各種媒介渠道，發(fā)布此次招聘信息預算費用：對本次測評的費用進行預算分析結(jié)果：測評結(jié)束后，匯總、整合、分析結(jié)構(gòu)，得出測評的結(jié)論提交報告：撰寫測評報告，上報此次測評的結(jié)構(gòu)檢驗結(jié)果：測評負責人對人力資源部經(jīng)理的工作表現(xiàn)進行跟蹤和考核（二）新學期開始，某大學學生會要內(nèi)部招聘學生會干部，請設計一份面試考評表評分標準：設計面試考評表，內(nèi)容需要包括：標題（1分）基本信息：時間、考官姓名、考生姓名、應聘崗位（2分）測評項目（2分） 測評權(quán)重（2分）測評指標（2分）指標維度（1分）17