【正文】 來評定其潛在的管理能力的一種方法。公文處理的特點是：（1）程序簡單，易于操作。（2）具有很高的工作相關性。（3）信度和效度較高。常用行為效標有哪些?答：常用的行為效標有：（1）學術成就；（2）突出貢獻；（3）日常表現(xiàn)；4）團體特征；（5）等級評定。1素質測評信息化的理論依據(jù):答：人員素質測評信息化的理論依據(jù)是：（1）認知心理學理論：（2）非智力理論。（3）項目反應理論：（4）人機交互作用理論：1問卷法的編制原則：答：問卷法的編制原則：（1）問卷內容具有代表性。題目內容的具體要求如下：1）問卷內容不要太多，否則易造成被測人員的畏難情緒。2）問卷內容不應涉及敏感問題，以免被測人員顧慮重重。3）問卷內容不能與被測人員的實際生活脫離，否則易導致對問卷不興趣。（2.）問卷語言使用準確；（3）問卷表述方式準確；（4）問卷設計要科學化。五、論述題：分析面試和筆試相比較的優(yōu)勢：答：面試是人力資源開發(fā)與管理和人員素質測評的重要環(huán)節(jié)，它對于深入了解求職者與未來工作崗位之間的匹配度起著重要的作用。相對的筆試等人員素質測評方式而言，面試的作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（一）面試是主考官與應試者相互溝通、了解的過程；（二）可以彌補筆試的不足，并有效地避免高分低能者和冒名頂替者；（三）可以靈活、具體、確切地考核一個人的知識、能力、工作經驗及品德特征；（四）可以考察人的儀表、風度、口頭表達能力、反應能力等筆試難以測評到的內容。如何評價我國歷史上的科舉制度:答：科舉制的意義：改變了我國自古以來在選拔人才過程中只重家世，出身，不重才能的不良風氣，把讀書、考試、為官三者結為一體，建立了一套標準、規(guī)范的人才選拔制度，擴大了選官的范圍，使那些來自社會底層，出身卑微的有識之士能夠涌現(xiàn)出來，是我國人才選拔制度的重大進步，并為其他國家所借鑒。當然，這項制度也存在許多弊端：首先，科舉制隨著我國封建社會的專制統(tǒng)治逐漸加強，他的考試內容日趨單一，最終發(fā)展到極端，形成八股取士的做法，殘害人才。其次，科舉制注重對人才進行社會學知識考核，而缺少對自然學知識的考核，以致阻礙了自然科學的發(fā)展。試述投射測驗的特點。答：投射法測驗是以弗洛伊德心理分析的人格理論為依據(jù)的。投射研究最大的特點是對所呈現(xiàn)的刺激情境，其意義完全由自己決定，并不是由主試者武斷地代他決定，因此，被測者可毫無顧忌地表現(xiàn)某種行為或感情，對刺激情境做出反應。在國外投射技術多用在職業(yè)興趣測量、態(tài)度及人格測驗中。一般比較通用的投射測驗法有：（1）聯(lián)想法：通過要求被測人員說出某種刺激（如字詞、墨跡）所引起的聯(lián)想，一般指首先引起的聯(lián)想。（2）構造法：要求被測人員編造或創(chuàng)造一些東西如故事、圖畫等。（3）完成法：要求被測人員完成某種材料，如語句完成法。（4）選擇或排列法：要求被測人員依據(jù)某種原則對刺激材料進行選擇或予以排列。（5）表露法：要求被測人員依據(jù)某種媒介自由地表露他的心理狀態(tài)。投射法的特點：（1）測驗材料沒有明確的結構和確切的意義，為受測者提供了廣闊聯(lián)想的空間。（2）被測者對測驗材料的反應不應限制，可以根據(jù)自己對測驗材料的理解做任何想象式的解釋。（3）測驗的目的具有隱蔽性，測驗結果的解釋重在對受測者的人格特征獲得整體性的了解。（4）測驗的內容多為無明確意義的圖片，可廣泛用于人格的跨文化研究。運用投射技術編制的測驗原理簡單，但最大局限在于記分和解釋都比較困難，對主考人的理論修養(yǎng)和專業(yè)技術要求較高，故在國內很少使用。試述結構化面試的設計的原理和步驟：答：結構化面試的基本原理是：對同類應聘者，用同樣的語氣和措辭、按同樣的順序、問同樣的問題、按同樣的標準評分。問題的結構就是招聘崗位所需要的人員素質結構。設計遵循一下幾個步驟：（一）分析應聘崗位對應聘者的素質要求。根據(jù)工作說明書對從事該工作的人員所必須具備的一般要求、生理要求和心理要求給予分析說明。一般要求包括年齡、性別、學歷、工作經驗等。生理要求包括健康狀況、力量和體力、運動的靈活性等。心理要求包括觀察能力、集中能力、記憶能力、學習能力、解決問題得能力、數(shù)學計算能力、語言表達能力、性格、氣質、態(tài)度等。經過分析可以衡定某些具體要求的重要性，并分配權重，運用于實際面試。（二）確定錄用標準，設計面試問題。在崗位要求與素質分析的基礎上，確定錄用應聘者的基本標準。所謂基本標準也就是應聘者必須具備的、主要的素質要求。（三）合理安排問題的順序，確定由誰提問.。完成問題的設計之后，將對問題進行排列。原則是先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，從應聘者能夠預料的問題出發(fā)，讓其逐漸適應，展開思路，進入角色。此外把問題分配給特定的考官，由合適的人提出合適的問題，以免面試提問次序混亂。（四）明確評分標準和評分人，設計規(guī)范的評分卷。規(guī)定了特定的提問考官，當然就得賦予其一定的權力，在這個問題上，主考官就有絕對的決定權。首先，對于常識性的問題，安排一名非專業(yè)考官進行提問，各位考官的打分都有相同的權重。對于專業(yè)性的問題，則由該專業(yè)資深的考官提問，并賦予其較高的權重。其次，如果有多名考官進行評分，評分就應當有一定的合理性。每位考官的最大權重最好保持在50%，當然這具體的權重由具體的面試要求所決定。再次，賦予每個問題的分值應當合理。最后，在評分表的設計上要有規(guī)范的格式和明確的說明，讓考官明確自己在某個階段的具體行動和某個問題上的決策權重，并在規(guī)定的打分欄后留有空余，給予考官對應聘者回答得記錄以及補充對某些問題的個人看法，便于面試的評估總結或再次面試。24