人才素質(zhì)測評復(fù)習(xí)題及答案(編輯修改稿)
2025-07-21 20:27 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 C、診斷咨詢性測驗 D、挑選性測驗 E、配置性測驗、1依據(jù)測驗的難度和時限，心理測驗可劃分為（BC ）A、文字性測驗 B、難度測驗 C、速度測驗 D、挑選性測驗 E、非文字性測驗1口試是考生以口頭語言方式作答的面試形式、按照具體模式可以分為（BCDE ）A、競爭式 B、交談式 C、辯論式 D、答辯式 E、演講式1根據(jù)面試的功能我們可以把面試分為以下幾類（ABCD ）A、測量性面試 B、區(qū)分性面試 C、預(yù)測性面試D、診斷性面試 E、考核性面試1面試開始前，每位主考官手上應(yīng)有的資料是（ACDE ）A、面試程序表 B、時間安排表 C、應(yīng)聘者個人資料 D、結(jié)構(gòu)化問題表 E、面試評分表評價中心的測評結(jié)果主要應(yīng)用的領(lǐng)域有（ABCD ）A、能力培訓(xùn)與開發(fā) B、職業(yè)能力測評 C、職業(yè)規(guī)劃 D、人事研究 E、職務(wù)晉升2角色扮演的特點主要有（ACDE ）A、程序簡單 B、程序復(fù)雜，不易操作 C、費時較少 D對評價人員素質(zhì)和技術(shù)要求較高 E、有利于培訓(xùn)缺乏經(jīng)驗的管理人員2無領(lǐng)導(dǎo)小組的特點是（ABCE ）A、應(yīng)用范圍廣 B、操作靈活 C、提供給測評對一個平等的相互作用的機會D、信度和效度較高 E、對評價人員技術(shù)要求較高2按照衡量信度的方法不同，信度可以分為（ABDE ）A、等值信度 B、再測信度 C、標準信度 D、一致性信度 E、評分者信度2再測信度、等值信度和一致性信度主要的分析內(nèi)容有（AE ）A、系統(tǒng)誤差 B、信度誤差 C、標準誤差 D、個體誤差 E、隨機誤差2測評工具說明構(gòu)思的恰當程度，表示實際的測評結(jié)果與需要測評素質(zhì)之間的同構(gòu)程度的效度是建構(gòu)效度，也稱（ AB）A、結(jié)構(gòu)效度 B、構(gòu)思效度 C、層次效度 D、構(gòu)建效度 E、同構(gòu)效度2效標是衡量測評結(jié)果有效性的參照標準、效標可分為（BD ）A、合同效標 B、觀念效標 C、標準效標 D、行為效標 E、思想效標2人事測評結(jié)果的描述方法主要有（AB ）A、文字描述法 B、數(shù)字描述法 C、表格描述法 D、圖形描述法 E、形象描述法2文字描述法具有素材豐富、便于理解、生動鮮明等特點，同時也有一些制約因素。下列屬于文字描述法的制約因素的是（ABCDE ）A、表述者的文字功底 B、閱讀者的理解偏差 C、表述者的主觀傾向 D、費時費力 E、閱讀者的理解能力2一般完整的個人人事測評報告包括的內(nèi)容有（ABCDE ）A、測評歸類信息 B、被測評者的信息 C、測評項目和結(jié)果 D、結(jié)果分析、總評和復(fù)核意見 E、責(zé)任人信息人員素質(zhì)測評對招聘的意義有（BCD ）A、相比較經(jīng)濟成本低 B、降低人員招聘風(fēng)險 C、有利于人員安置 D、為人員的預(yù)測和發(fā)展奠定基礎(chǔ) E、正確規(guī)范人員流動3制訂招聘選拔方案的主要內(nèi)容、范圍有（ACD ）A、選拔內(nèi)容是所聘職位的主要任職條件 B、確定選拔評價的標準 C、選擇有效而經(jīng)濟的測評方法 D、設(shè)計好選拔評價的程序 E、確定好選拔評價的方案3據(jù)學(xué)者們對近幾年人員素質(zhì)測評和面試評價目標統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，在65種常用面試的目標中，使用頻率最高的有（ABCDE ）A、語言表達能力 B、應(yīng)變能力 C、綜合分析能力 D、業(yè)務(wù)知識與操作技能 E、舉止、邏輯思維和知識面3我國目前適用的人員素質(zhì)測評工具主要有（ABC ）A、低端測評工具 B、中端測評工具 C、高端測評工具 D、計算機應(yīng)用 E、統(tǒng)計分析3人的文化素質(zhì)主要包括（ADE ）A、普通文化素質(zhì) B、心理素質(zhì) C、身體素質(zhì) D、專業(yè)理論文化素質(zhì) E、專業(yè)技能素質(zhì)3在采用劣汰策略選拔人才時，在實驗設(shè)計上的要求是（AE ）A、準確 B、先易后難 C、時間集中 D、成本低 E、適度3在針對中、高級管理者的測量工具選擇中，至少考慮的測驗方式是（AE ）。A、人格測驗 B、診斷測驗 C、方差測驗 D、標準測驗 E、情境模擬測驗3在心理測驗中，主要使用的能力測驗方式有（ABDE ）A、多項能力測驗 B、管理數(shù)量分析能力測驗 C、標準測驗D、公文筐測驗 E、小組討論3組織層次測評的原則有（BC ）A、標準模糊化 B、簡潔、短小 C、操作方便 D、內(nèi)容容量大 E、參與范圍廣三、名詞解釋：素質(zhì)測評：人員素質(zhì)測評是根據(jù)一定的目的，采用一系列的定性和定量相結(jié)合的方法，對各類人員的德、能、勤、績、體等素質(zhì)進行的測量與評定。測評標度：測評標度是指描述測評要素或要素標志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量。關(guān)鍵事件法：關(guān)鍵事件法是一種通過對實際工作中特別有效或無效的工作者行為的簡短描述，來調(diào)查與分析工作的一種方式。其主要原則是認定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評定其結(jié)果。當量量化：當量量化就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行同一性的轉(zhuǎn)化，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。心理測驗：心理測驗是在標準情境下，依據(jù)一定的心理學(xué)原理和技術(shù)，對行為樣本的心理特征作出推論和分析描述的一種手段。暈輪效應(yīng)：暈輪效應(yīng)也叫暈輪誤差或光環(huán)效應(yīng)，是一種普遍存在的心理現(xiàn)象。暈輪效應(yīng)就是一種以偏概全的傾向，即人們在對一個人的某種特征形成好的或壞的印象后，傾向于據(jù)此推論該人的其他方面的特征。面試：面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計，
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