淺析心理測(cè)驗(yàn)方法在人員測(cè)評(píng)中的應(yīng)用-資料下載頁(yè)
2025-08-09 12:11本頁(yè)面
【正文】 ，但是面對(duì)多元化的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，被評(píng)人如何表述自己的觀點(diǎn)、如何說(shuō)服別人、如何爭(zhēng)取他人的認(rèn)可、如何對(duì)待不同意見(jiàn)、如何巧妙地控制討論的局勢(shì)，這些都能反映被評(píng)人具備的組織協(xié)調(diào)能力以及顯在和潛在的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)。在實(shí)際生活中，有良好知識(shí)背景、能力積累的優(yōu)秀人才往往能脫穎而出。4)評(píng)價(jià)的公平客觀性。這種公平效應(yīng)主要體現(xiàn)在評(píng)委對(duì)被評(píng)人的評(píng)價(jià)判斷上。研究表明，人們對(duì)人對(duì)事印象的形成主要是由人格特征中的中心品質(zhì)決定的，好與壞、強(qiáng)與弱、積極與消極是三個(gè)基本的中心品質(zhì)，其中，好與壞又最重要，也就是說(shuō)人的認(rèn)識(shí)喜歡做出價(jià)值判斷，一旦做出了判斷，人的印象就形成了。因此在傳統(tǒng)的面試中，難免會(huì)出現(xiàn)光環(huán)效應(yīng)、刻板效應(yīng)、第一印象、近因效應(yīng)等認(rèn)知誤差。而在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，由于評(píng)委主要從可觀察的、可比較的行為表現(xiàn)去評(píng)判被評(píng)人，有別于一般的價(jià)值判斷，因此能較好地克服認(rèn)知偏差，得出公平而科學(xué)的判斷。2不足1)適用對(duì)象的特定性。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要采取自由發(fā)言的方式考察被評(píng)人，看被評(píng)人是否有較廣泛的知識(shí)面和較強(qiáng)的思維和表達(dá)能力，如果被評(píng)人層次較低，就會(huì)出現(xiàn)無(wú)話可說(shuō)或者不著邊際的亂說(shuō)，被評(píng)人之間無(wú)法交流等現(xiàn)象。結(jié)果導(dǎo)致無(wú)效的測(cè)評(píng)效果，達(dá)不到預(yù)期目的。因此，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論比較適用于較高層次人才的選拔，特別是對(duì)一定領(lǐng)導(dǎo)層次的人才的選拔具有較高的效度。2)成本較高。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論要持續(xù)一個(gè)多小時(shí)，這相對(duì)于面試和心理測(cè)評(píng)來(lái)說(shuō)，時(shí)間成本還是相對(duì)較高的。此外，整個(gè)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)活動(dòng)需要事先精密設(shè)計(jì)，包括崗位分析工作、測(cè)評(píng)試題的編制、評(píng)價(jià)維度的確定、評(píng)委的召集與培訓(xùn)等，事后相關(guān)數(shù)據(jù)的分析，反饋報(bào)告的撰寫(xiě)等，這些都需要花費(fèi)高昂的時(shí)間成本和機(jī)會(huì)成本。即便如此，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論雖然不是一種十全十美、完璧無(wú)暇的測(cè)評(píng)方法，但它在領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)中仍然具有很大的發(fā)展前景，同時(shí)對(duì)促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)開(kāi)發(fā)和合理選拔領(lǐng)導(dǎo)人才具有重要意義。因此我們必須學(xué)會(huì)正確使用，并積極推動(dòng)它在領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)中的蓬勃發(fā)展
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