【正文】 是用于人才測評的量表在編制過程中，非常注重對其效度的研究，即探索人才測評的結(jié)果與某一段時間后的工作行為（或?qū)嵖儯┲g的關(guān)系。在中國目前的人才測評中，因內(nèi)容全面、系統(tǒng)，方法科學(xué)，提供的有關(guān)測評對象當(dāng)前發(fā)展水平的信息豐富、客觀，故其預(yù)測的準(zhǔn)確性在現(xiàn)實上是有很大的可行性的。診斷功能 當(dāng)一個個人或組織發(fā)展到一定階段后，就會出現(xiàn)發(fā)展緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)退后的現(xiàn)象。這時候，人才測評的診斷功能就是指采用一定的人才測評技術(shù)和方法對被測評者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀評價。使組織和個人能夠進(jìn)行反省和自我檢查，找出存在的問題、缺陷和不足，以便采取針對性的措施加以改善，如優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、改善思維方式、更新知識和觀念等等，使組織和個人清除前進(jìn)中的障礙，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。導(dǎo)向功能 所有人才測評都是有目的的，無論是從主測者還是受測者，都不是為測評而測評，而是要根據(jù)測評結(jié)果作出決策，如是否錄用、是否晉升、是否給予獎勵等等。也即人才測評的結(jié)果總是與人們的某種利益或個人的成長發(fā)展相關(guān)，因此，好的人才測評的結(jié)果總是人們所希望的，為了獲得優(yōu)良的結(jié)果，被測評者往往要針對測評的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行各種學(xué)習(xí)、訓(xùn)練，吸收了新的知識，提高了能力和技能，增強(qiáng)了自身的素質(zhì)和修養(yǎng)。人才測評的導(dǎo)向功能體現(xiàn)在測評的內(nèi)容和評價標(biāo)準(zhǔn)反映了社會對人才的需求標(biāo)準(zhǔn)，如果被測評者均以測評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)航，自覺地用他們所認(rèn)可的測評要素以及其標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)整自己的行為，強(qiáng)化自己的基礎(chǔ)和實際技能，則社會人才尋求和供給的差距就會大大縮小。正是從這個意義上看，人才測評具有導(dǎo)向功能。激勵功能 激勵功能是指人才測評能夠激勵人們進(jìn)取向上的愿望與動機(jī)，使人們自覺自愿地努力學(xué)習(xí)和工作，從而不斷地提高每一個人的素質(zhì)和工作能力。每個人都有自尊和進(jìn)取的需要，希望自己在人才測評中取得好成績、好結(jié)果。這就迫使人們發(fā)奮努力、不斷進(jìn)取。從行為修正激勵理論觀點看，獲得肯定性評價的行為將會趨于高頻率出現(xiàn)，而獲得否定性評價的行為將會趨于低頻率出現(xiàn)。因此，人才測評是促使個體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會所要的方向發(fā)展的強(qiáng)化手段。六、案例分析招聘中層管理者的困難遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司，在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久，就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新職責(zé)的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過一個職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做準(zhǔn)備。不料在兩年之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了與過去同樣的素質(zhì)欠佳的問題。不久將有幾個重要職位的中層管理人員退休，他們的空缺亟待稱職的繼任者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。問題：（1）這家公司確實存在選拔和招募方面的問題嗎? 分析一：（1）公司確實存在選拔和招募方面確實存在以下問題。即在中層管理者的招聘中主要存在以下幾個問題。首先：企業(yè)中層人力資源規(guī)劃嚴(yán)重缺失。在案例中，遠(yuǎn)翔公司之所以出現(xiàn)中層管理者斷層，主要原因其中層管理人力資源層面上缺乏必要的規(guī)劃。如果內(nèi)部提拔的中層管理人員缺乏必要的管理技能，一有人員退休，則難以找到稱職的繼任者，而對外部招聘又難以留用等一系列問題。其次，中層管理者選聘非此即彼。即當(dāng)遠(yuǎn)翔公司在內(nèi)部提拔碰到問題時，決定改從外部招聘，尤其招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生，為今后提為中層管理工作人員作好準(zhǔn)備。不料兩年之后，所有的人都離開了該公司。沒有辦法又只得回到內(nèi)部提拔的老路，問題依然沒有得到解決。這種在人員選聘的方式非此即彼，造成的后果必然是顧此失彼，帶來中層管理人員的斷層。分析二：1，內(nèi)部招聘與選拔上，企業(yè)員工缺乏相應(yīng)技能。2，在外部招聘與選拔中，工商管理專業(yè)畢業(yè)生兩年之內(nèi)都離開了公司。3，在企業(yè)人才儲備上，退休引發(fā)職位空缺（2）如果你是咨詢專家，你會有哪些建議？分析：第一，建立起中層管理者需求和供給預(yù)測體系。具體包括：，需要一個培養(yǎng)過程，所在要從長計議。2．隨著外部環(huán)境的變化，必須對人力資源數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行調(diào)整。3．企業(yè)管理人員隊伍本身的變動，如退休，離職造成崗位的空缺和人力資源缺乏，而人力資源的補(bǔ)充到位，需要一定的技能的適應(yīng)期，所以要預(yù)先安排、規(guī)劃。第二，遠(yuǎn)翔公司應(yīng)做好公司人力資源規(guī)劃工作，特別是做好中層管理人員的需求預(yù)測和供給預(yù)測。第三，做好中層管理人員的儲備工作。我們通過對遠(yuǎn)翔精密公司中層管理人員嚴(yán)重缺失的現(xiàn)狀分析研究發(fā)現(xiàn)：遠(yuǎn)翔公司的人員選聘的方式是非此即彼，造成的后果必然是顧此失彼，帶來中層管理人員的斷層。具體包括：，擴(kuò)大合適人員的來源。，降低后備隊伍流失率。第四，在進(jìn)行外部招聘時：1，要精心設(shè)計面試程序和內(nèi)容，錄用留得住的大學(xué)畢業(yè)生。2，將招進(jìn)來的人員先放到管理部門鍛煉。3，招聘時主要選擇有實踐經(jīng)驗的中層管理人員。在進(jìn)行內(nèi)部招聘上：企業(yè)要加強(qiáng)培訓(xùn)，尤其是有潛力的員工的培訓(xùn)。在企業(yè)人才的儲備工作上：進(jìn)行人才儲備，建立后備隊伍。卷五、單選選擇題人員素質(zhì)的測評的類型，按不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的劃分，按測評范圍來分，可分為單項測評與（D）A 校標(biāo)參照性測評 B 定性測評 C自我測評 D綜合測評測評資料包括定性分析與（A）A 定量資料 B 問卷調(diào)查資料 C 圖書 D 網(wǎng)絡(luò)信息（C）是通過特定的標(biāo)準(zhǔn)化測驗來衡量人的智力水平高低的一種科學(xué)方法。A人格測驗 B能力傾向性測驗C智力測驗 D心理健康測驗 4員工推薦即（B）A自薦 B內(nèi)部推薦 C外部推薦 D主管推薦知識按其來源不同，分為理論知識與（D）A一般知識 B 特殊知識 C實際知識 D經(jīng)驗知識 、多項選擇1按目的和用途劃分，人才測評的種類有（ACD）A 選拔性測評 B評語測評 C開放性測評 D診斷性測評 2 按測試功能劃分，心理測試的種類有（BCD）A認(rèn)知測試 B 能力測試 C成就測試 D人格測試 3知識測評的方法有（ABCD）A試用 B 情境測試 C 心理測試 D面試 4 人才測評與選拔的方法有（ABCD）A面試法 B 筆試法 C評價中心法 D心理測驗法 5 人員測評中的基本原理（ABC）A分項素質(zhì)測評與綜合素質(zhì)測評相結(jié)合的原則 B客觀測評與主觀測評相結(jié)合的原則 C靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合的原則 D知識測評與素質(zhì)測評相結(jié)合的原則 、填空題，一是人才的選擇，二是（人才的選拔）（工作分析）是人員測評和人員選拔乃至整個人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)，在人力資源開發(fā)與管理中起著不可或缺的作用。（人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計）是人員測評與選拔活動的中心紐帶。進(jìn)行心理測驗的一般原理是：差異性、可測性、（結(jié)構(gòu)性）申請表能否在素質(zhì)測評中發(fā)揮重要作用，關(guān)鍵在其（形式與內(nèi)容）的設(shè)計。根據(jù)應(yīng)試者作答的范圍和評卷方法不同，可將尸體劃分為客觀性試題與（主觀性試題）。操作能力測試主要包括工作樣本測試和（工作模擬測試）一般能力測試，也即我們通常所說的智力測試，按照測驗方式的不同，我們常將其分為個別能力測驗和（團(tuán)體智力測驗）（信度）是指人員側(cè)品與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性或一致性程度集中趨勢和（離中趨勢）是測評數(shù)據(jù)頻數(shù)分布的兩個基本特征。、簡答題 答：（1）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)（2）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段（3）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗的“尺度”（4）建立促成性素質(zhì)測評模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果 ？其主要形式是什么？答：評價中心是以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一地方。其主要形式是：公文處理、小組討論、管理游戲、角色扮演和其他形式。 答：（1）綜合性能強(qiáng)（2）測評效度相對較高（3）命題較簡便（4）測評信度較低 答：優(yōu)點：（1）員工關(guān)系問題（2）節(jié)省成本是推薦的一大優(yōu)點（3）員工推薦大大擴(kuò)展了公司的人才庫（4）有利于員工忠誠和凝聚力的提高 缺點：（1）任人唯親（2）員工同源化（3）溝通問題 答：（1）明確測評與選拔的客體和目的（2）確定測評與選拔的項目或參考因素（3）確定測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)（4）篩選與表述測評與選拔指標(biāo) 、論述題一、心理測試在人員測評中應(yīng)該如何使用？在人員測評中正確使用心理測試，必須做到以下幾點：（1）只有夠資格的心理測試工作者才能使用心理測驗。心理測驗是專業(yè)技術(shù)很強(qiáng)的工作，無論是測驗的選擇，還是具體的實施、計分、對結(jié)果的解釋，只有訓(xùn)練有素的心理測試工作者才能勝任。（2）慎重選擇具體的心理測驗工具。一方面要根據(jù)人事測評的目的和已確定的人員測評指標(biāo)選擇符合人事測評需要的心理測驗量表；另一方面要從各個心理測驗量表的信度、效度、常模的代表性等來選擇。（3）測驗要保密。測驗的內(nèi)容不能泄露，應(yīng)當(dāng)明確測驗只是為了解人的基本情況或?qū)ζ溥M(jìn)行針對性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，因此測驗評價的結(jié)果不能給無關(guān)人員閱讀了解。（4）慎重對待測驗結(jié)果。任何心理測驗都有誤差，而且人的心理水平是會變化的，不能僅僅依靠心理測評結(jié)果來評判，而要參照其他考核標(biāo)準(zhǔn)和評價方法來共同評判，然后下結(jié)論。不能夠只憑一次測驗的結(jié)果給出最后評價。（5）認(rèn)真做好測驗的準(zhǔn)備、實施、結(jié)果解釋等工作，要對被試者在測驗中的反應(yīng)和行為做詳細(xì)和切實的記錄，注重測試情景、被試焦慮、測驗中的某些細(xì)小環(huán)節(jié)等因素對被試者成績的影響，盡量使測驗標(biāo)準(zhǔn)化，使測驗對每個被試者都公平，使測驗?zāi)芎饬勘辉囌叩恼鎸嵥健Ｍ瑫r應(yīng)當(dāng)注意與被試者一起討論，使被試者明白測驗的內(nèi)容和目的、測驗結(jié)果及其使用。二、論述提高面試質(zhì)量的方法。答：面試從設(shè)計，組織，實施到最后錄用，是一個系統(tǒng)的工程，要提高面試的質(zhì)量，應(yīng)該按一定的程序進(jìn)行：（！）精選面試考官（2）對考官進(jìn)行培訓(xùn)（3）給每個主考官提供一份良好的職位說明書（4）告訴每個考官觀察什么（5）告訴每個考官注意什聽什么（6）告訴每個考官如何有效的利用所“看”到與“聽”到的信息，正確，客觀地解釋被試者行為反應(yīng)（7）采取判評表的形式使各個考官的評判方式一致（8）對整個的面試操作提出統(tǒng)一的原則性要求 、案例分析題案例二（李寧公司人力資源規(guī)劃）2002年年底，李寧公司做出了戰(zhàn)略選擇，確立了公司走體育專業(yè)化的戰(zhàn)略發(fā)展道路。要實現(xiàn)體育專業(yè)化的發(fā)展戰(zhàn)略，首先需要的資源便是企業(yè)的人力資源。而體育用品行業(yè)是一個快速發(fā)展的新興行業(yè)，缺少大量的專業(yè)管理人才，行業(yè)的人才大環(huán)境，成為制約幸寧公司人才引進(jìn)的“瓶頸”。公司從長遠(yuǎn)出發(fā)，決定在企業(yè)內(nèi)部快速培養(yǎng)人才，通過解決問題的根本來保障企業(yè)戰(zhàn)略的長久實現(xiàn)。2004年1月，李寧公司成立了“學(xué)習(xí)與發(fā)展中心”(Learngamp。Development Center，LDC)，通過組織保障，把“在企業(yè)內(nèi)部快速培養(yǎng)人才”這一中心提到公司的重要位置，來為企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)做后勤保障。李寧公司對員工和對經(jīng)理的要求都集中體現(xiàn)在勝任力模型上，此模型是基于四個維度推導(dǎo)產(chǎn)生出來的；一是公司三年的戰(zhàn)略和未來遠(yuǎn)景的分析。二是公司的核心價值觀，公司所倡導(dǎo)的文化。三是根據(jù)公司內(nèi)部優(yōu)秀經(jīng)理和關(guān)鍵崗位優(yōu)秀人員的行為特質(zhì)表現(xiàn)，通過與他們的訪談提煉出來的。四是瞄準(zhǔn)國際標(biāo)桿公司，看他們在員工行為和領(lǐng)導(dǎo)行為方面有什么樣的特質(zhì)。從這四個維度總結(jié)出了李寧公司的十二項資質(zhì)，也就是分別針對全體員工和領(lǐng)導(dǎo)層的要求，并由此建立了李寧公司的勝任力模型。第一項核心資質(zhì)模型，是公司全體員工必須具備的個人素質(zhì)和綜合能力特征，要求李寧公司的每一位員工都應(yīng)該具備。核心資源共享與體育精神密切聯(lián)系，包括職業(yè)誠信、應(yīng)變能力、追求卓越、團(tuán)隊合作與溝通的能力。第二項領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型，是公司領(lǐng)導(dǎo)必須具各的個人素質(zhì)和綜合能力特征。包括戰(zhàn)略思考、商業(yè)意識、創(chuàng)新能力、結(jié)果導(dǎo)向、發(fā)展員工、決策能力和影響力七項。2．有效的人才測評體系在核心能力確立后，要有效地發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)有潛力人員，還需要通過各種方法了解員工的能力狀況。針對領(lǐng)導(dǎo)層，李寧公司采用了360176。反饋和PDP人才測評方法。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型中的要求，集中采用了360176。問卷的方式了解管理人員的能力和管理風(fēng)格，以作為制訂改善計劃、個人未來職業(yè)生涯及能力發(fā)展的參考：另一角度就是運(yùn)用人才評測的PDP工具。PDP工具最大的好處就是使被測評人一方面可以更好地、生動地了解自己是什么樣的行為風(fēng)格、特質(zhì)；另一方面可以快速地了解他的同事、伙伴、團(tuán)隊，整體上的特質(zhì)是什么樣的。PDP測評同時會有建議的事考數(shù)據(jù)，比如對高速發(fā)展的團(tuán)隊，哪個特質(zhì)要占主導(dǎo)？人員配比要占百分之多少?李寧公司在2005年就開始大規(guī)模使用PDP工具，對公司所有的管理者都采用此工具進(jìn)行測評，連續(xù)、長期地測評每個時間節(jié)點。這樣，通過不同的數(shù)據(jù)，一個經(jīng)理，他會看到他在組織發(fā)展過程中自已風(fēng)格特質(zhì)的變。素質(zhì)測評有哪些類型？本案例中的360反饋與PDP人才測評的應(yīng)用屬于哪種類 型？這些考核類型有何特點？常見的勝任力模型有哪些？設(shè)計的基本手段包括哪些？分析案例中所運(yùn)用的人才測評體系對該公司人力資源規(guī)劃的作用。參考答案：主要有以下類型：一）、選拔性素質(zhì)測評、配置性素質(zhì)測評、開發(fā)性測評、診斷性素質(zhì)測評、考核性素質(zhì)測評。二）、本案例中屬于開發(fā)性測評與考核性素質(zhì)測評。開發(fā)性測評具有勘探性、配合性、促進(jìn)性等特點?？己诵运刭|(zhì)測評主要特點如下：1）它的測評結(jié)果是給想了解求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人提供依據(jù)或者證明，是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定。2）側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用，注重素質(zhì)現(xiàn)有差異而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程差異。3）測評范圍廣，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種總結(jié)性的測評。第三篇：人才測評試卷關(guān)于《人才測評》考試的說明1． 該課程成績由平時成績與期末成績兩大部分組成，平時成績占40%，期末成績占60%。2．平時成績：在如下測評項目中選取四個，打印測評報告上交。每個測評報告占10分，共40分。根據(jù)報告內(nèi)容的正確與否、選擇方法的恰當(dāng)與否、以及報告質(zhì)量給分。（1）結(jié)構(gòu)化面試（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論