【正文】 準(zhǔn)，乙方愿意服從甲方的安排。”（2）調(diào)整員工崗位必須具有充分合理性，并向員工解釋、說(shuō)明，做到有理有據(jù)。（3）員工能勝任新的工作崗位，如果不具備單位還應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)、教育，以使該員工能適應(yīng)新的工作崗位（比如由門衛(wèi)調(diào)至司機(jī)，這名員工就需要有駕駛技能與經(jīng)驗(yàn)）。（三）員工患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，單位有權(quán)調(diào)整員工工作崗位。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，才可以解除勞動(dòng)合同。據(jù)此，對(duì)不能從事原工作的患病或者非因工負(fù)傷的員工，醫(yī)療期滿后，如果不能從事原工作，用人單位可以單方面決定調(diào)整員工工作崗位。（四）員工不能勝任工作時(shí)，單位有權(quán)調(diào)整員工工作崗位?！秳趧?dòng)合同法》第四十條第（二）項(xiàng)規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以解除勞動(dòng)合同。據(jù)此，當(dāng)員工不能勝任工作時(shí)，用人單位有權(quán)在培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位之間任意選擇一種方式，而不需要征得員工的同意。此種情形下需要把握三點(diǎn)：（1）調(diào)整工作崗位與培訓(xùn)兩種方式之間，選擇權(quán)在用人單位而非員工；也就是說(shuō)，這里的“調(diào)整工作崗位”是不需要員工同意的。（2）單位應(yīng)有員工不能勝任工作的充分證據(jù)，即該員工確實(shí)不能按照單位要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種崗位人員的工作量（單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使員工無(wú)法完成）；（3）在可能的范圍內(nèi)盡量安排員工從事與其勞動(dòng)能力和技能相適應(yīng)的崗位。（五）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)單位與員工協(xié)商，可以調(diào)整員工工作崗位。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第（三）項(xiàng)規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行時(shí)，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同，從而變更勞動(dòng)者的工作崗位。這里必須注意，客觀情況出現(xiàn)了重大變化，單位只有在和勞動(dòng)者協(xié)商取得一致意見后，才可以變更勞動(dòng)者的工作崗位。不能達(dá)成一致意見，就可以解除勞動(dòng)合同。（四）保密協(xié)議有約定時(shí)單位有權(quán)調(diào)整員工工作崗位對(duì)于掌握商業(yè)秘密的企業(yè)員工，雙方可以約定保守商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)，如在《勞動(dòng)合同》或者《保密協(xié)議》中約定：勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)，用人單位有權(quán)調(diào)整其工作崗位。此種情形下，用人單位有權(quán)依據(jù)約定調(diào)整員工的工作崗位。原勞動(dòng)部《國(guó)營(yíng)企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》第2項(xiàng)規(guī)定：“用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)（不超過(guò)6個(gè)月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容?！保ㄎ澹┡ぁ叭凇逼陂g工作崗位可合理變更我國(guó)多部法律對(duì)女性職工在“三期”期間的權(quán)益都做了特別保護(hù)的規(guī)定，站在保護(hù)女性職工的角度，比如孕期女職工不適宜做持續(xù)使用電腦的崗位、不適宜做經(jīng)常出差銷售崗位等，單位可在征求員工意見的基礎(chǔ)上合理變更女工的工作崗位。例如，《勞動(dòng)法》第六十一條規(guī)定：“對(duì)懷孕七個(gè)月以上的女職工，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)?！睋?jù)此，對(duì)懷孕女職工在有夜班崗位工作的，就應(yīng)該及時(shí)予以調(diào)整。（六）因勞動(dòng)者過(guò)失行為，用人單位根據(jù)相關(guān)規(guī)章制度規(guī)定的條件和程序，可以調(diào)整其工作崗位。如果勞動(dòng)者出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)過(guò)錯(cuò)，但尚沒(méi)有達(dá)到可以解除勞動(dòng)合同的程度，為了幫助其改過(guò)，用人單位可以對(duì)其原有的工作崗位進(jìn)行調(diào)整。例如發(fā)現(xiàn)在收費(fèi)崗位的員工有舞弊貪污行為，但情節(jié)不夠嚴(yán)重，在繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的前提下，可以將其從收費(fèi)崗位調(diào)整到別的工作崗位。要注意把握的是：?jiǎn)挝粌?nèi)部相關(guān)規(guī)章制度有規(guī)定，符合規(guī)定的條件和程序。（七）根據(jù)勞動(dòng)者的職業(yè)生涯規(guī)劃，以橫向職業(yè)路徑在同一級(jí)別上可以調(diào)整其工作崗位。當(dāng)然，在同一級(jí)別上調(diào)整工作崗位，要盡可能征得員工的同意；如果在縱向職業(yè)路徑上將員工往上提升，則可以以單位行政名義作出決定。（八）要做到無(wú)風(fēng)險(xiǎn)調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪，單位應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作：無(wú)論何種情況下的調(diào)整，用人單位都有義務(wù)證明對(duì)員工的工作崗位調(diào)整是否具有“充分合理性”，并提供對(duì)員工調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪“充分合理性”的證據(jù)。從單位角度，證明單位因客觀情況的變化依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，需要合并、增減崗位、職位，或必須降低工資等；從勞動(dòng)者角度，要證明員工的身體狀況、工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)、知識(shí)技能水平等，與本職、本崗工作的要求不相符合，甚至員工有嚴(yán)重失職行為或者能力不夠?qū)е滤?fù)責(zé)的工作出現(xiàn)重大失誤，給企業(yè)造成損失或者有必然造成損失的危險(xiǎn)等。無(wú)論從哪個(gè)角度，一定要記?。号e證責(zé)任都在用人單位。為此，用人單位要做從以下幾個(gè)方面做好工作：（1）制定崗位職責(zé)和技能要求。對(duì)于每一個(gè)崗位和職位都可以從工資、業(yè)務(wù)、技能、思想、身體等諸方面加以考慮。（2）在勞動(dòng)合同條款中預(yù)先約定調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪的彈性條款。例如：“甲方（用人單位）可以根據(jù)生產(chǎn)和工作需要及乙方（勞動(dòng)者）的身體狀況、工作能力和表現(xiàn)升、降乙方的職務(wù)，調(diào)整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排。”“甲方可根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況、內(nèi)部規(guī)章制度、對(duì)乙方考核結(jié)果，以及乙方的工作年限、獎(jiǎng)懲記錄、崗位變化等，調(diào)整乙方的工資水平，但不可低于所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”這些彈性條款就具有可操作性。勞動(dòng)合同既已約定了工作崗位，則應(yīng)當(dāng)保持相對(duì)穩(wěn)定，用人單位不應(yīng)隨意變動(dòng)員工的職位、崗位和工資，只有當(dāng)約定的條件出現(xiàn)時(shí)，方可采取調(diào)整措施。（3）完善規(guī)章制度建設(shè)。在企業(yè)的規(guī)章制度中進(jìn)一步明確調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪相應(yīng)的條件和情況，以使調(diào)整行為更有依據(jù)。（4）做好對(duì)員工的績(jī)效考核工作，并保留考核記錄。八、辭退員工的誤區(qū)與風(fēng)險(xiǎn)防范在辭退員工管理實(shí)務(wù)中，很多單位往往都有一些習(xí)慣性的理解誤區(qū)，最突出的毛病就是對(duì)辭退員工簡(jiǎn)單處理，違反法律規(guī)定的勞動(dòng)合同解除條件和程序的規(guī)定，從而導(dǎo)致法律風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。其實(shí)，在《勞動(dòng)合同法》的背景下，辭退員工因受到法律在實(shí)體和程序上的嚴(yán)格要求，實(shí)際操作比想象的更為困難。關(guān)于辭退員工問(wèn)題，我曾經(jīng)在省就業(yè)培訓(xùn)中心舉辦的勞動(dòng)保障法律法規(guī)政策培訓(xùn)講座上講過(guò)一課：《解除勞動(dòng)合同的實(shí)施與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避》。需要這個(gè)課件的，可以與我聯(lián)系。因此，由于時(shí)間有限，本節(jié)只能選擇一些常見的問(wèn)題答疑式地給大家講述一下。問(wèn)題1：只要向員工按照其工作年限支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，就可以解除其勞動(dòng)合同。答：不能?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》將用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同的14種法定情形一一列舉，可以歸類為：一是協(xié)商解除，即《勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定，包括單位首先動(dòng)議和勞動(dòng)者首先動(dòng)議的情形；二是過(guò)失性辭退，即《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的6種情形；三是非過(guò)失性辭退，即《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定的3種情形；四是經(jīng)濟(jì)性裁員，即《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定的4種情形。《勞動(dòng)合同法》對(duì)各種勞動(dòng)合同可以解除的條件和程序都做了嚴(yán)格規(guī)定，其中8種情況解除以后要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這只是解除勞動(dòng)合同后用人單位必須要盡的義務(wù)，而不是可以解除勞動(dòng)合同的條件，所以不能錯(cuò)誤理解。問(wèn)題2：這個(gè)員工表現(xiàn)不太好，本想和他協(xié)商解除勞動(dòng)合同，但他堅(jiān)決不同意，怎么辦？答：如果員工表現(xiàn)不好，達(dá)到了“嚴(yán)重違規(guī)”的程度，可以依照《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同。如果采取過(guò)失性解除但證據(jù)不足，就盡可能通過(guò)協(xié)商解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付的規(guī)定，協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，誰(shuí)先提出最為關(guān)鍵。勞動(dòng)者主動(dòng)提出，不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位主動(dòng)提出，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，協(xié)商解除時(shí)盡量以和為貴讓員工主動(dòng)提出辭職申請(qǐng)，尤其是對(duì)一些“問(wèn)題”員工，可以在嚴(yán)肅指出其違規(guī)行為的同事，引導(dǎo)他主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同，一來(lái)可以給員工臺(tái)階下，體面離開公司，減少對(duì)立面，同時(shí)也可以減少因?yàn)閱T工勞動(dòng)合同解除、終止對(duì)企業(yè)士氣的影響，更為實(shí)際的是，可以免付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，降低勞動(dòng)合同解除、終止成本。問(wèn)題3：只要員工有違紀(jì)事實(shí)被發(fā)現(xiàn)，即可以通知其解除勞動(dòng)合同。答：錯(cuò)誤。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條（二）項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但是，對(duì)于違規(guī)的員工，用人單位并非可以一概辭退，尤其不能對(duì)“嚴(yán)重違規(guī)”任意解釋?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定必須是嚴(yán)重違規(guī)的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴(yán)重違規(guī)，對(duì)于用人單位而言就至關(guān)重要了。由此可見對(duì)于員工違規(guī)解除勞動(dòng)合同來(lái)說(shuō)，也是有條件限制的：（1）企業(yè)利用“嚴(yán)重違規(guī)”的法律規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，本身應(yīng)該有具備法律效力（內(nèi)容合法、程序合法、經(jīng)過(guò)公示）的相應(yīng)的規(guī)章制度，如果沒(méi)有制定規(guī)章制度，也就無(wú)法運(yùn)用這一法律規(guī)定來(lái)辭退勞動(dòng)者。（2）規(guī)章制度應(yīng)對(duì)“嚴(yán)重違規(guī)”作出明確的界定，因?yàn)椤皣?yán)重違規(guī)”要求對(duì)號(hào)入座。企業(yè)利用“嚴(yán)重違規(guī)”解除勞動(dòng)合同的，關(guān)鍵的一環(huán)是要在規(guī)章制度中事先明確哪些行為是“嚴(yán)重違規(guī)”，而且最好明確哪些行為是“嚴(yán)重違規(guī)”可以隨時(shí)被辭退的情形。（3）保留好相應(yīng)的證據(jù)。根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，辭退案件實(shí)行用人單位舉證責(zé)任制度，換句話說(shuō)就是用人單位要舉證證明自己的辭退理由是充分的，是有確鑿證據(jù)的。由于何為“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，法律上并沒(méi)有明確的界定，從而增加了用人單位舉證的難度。如果用人單位不能提供充分的證據(jù)，在爭(zhēng)議的仲裁和訴訟中敗訴風(fēng)險(xiǎn)很大，結(jié)果不但不能使解除勞動(dòng)合同產(chǎn)生效力，而且會(huì)使自身的形象受到不良影響。問(wèn)題4：只要員工給單位造成損失，就應(yīng)該承擔(dān)全部賠償責(zé)任，并可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同。答：錯(cuò)誤。首先，員工給單位造成損失是否應(yīng)全額賠償取決于員工的過(guò)失程度。一般情況下，只有員工基于故意或者重大過(guò)失給單位造成損失才應(yīng)當(dāng)全額賠償。其次，勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但操作實(shí)施這一條是有條件的：（1）員工存在嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊的行為，即員工在履行勞動(dòng)合同期間，沒(méi)有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過(guò)失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為；（2）員工因嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊行為給單位造成重大損害，即使用人單位的有形財(cái)產(chǎn)、無(wú)形財(cái)產(chǎn)或人員遭受到重大損害，但不夠刑事處罰的程度。如因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負(fù)責(zé)任而經(jīng)常生產(chǎn)廢品、損害工具設(shè)備、浪費(fèi)原材料或能源；貪污受賄，侵吞企業(yè)財(cái)產(chǎn)；泄漏或出賣商業(yè)秘密等。用人單位是否能以“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害”與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，關(guān)鍵在于該勞動(dòng)者的失職、舞弊行為是否給用人單位帶來(lái)“重大損害”，用人單位對(duì)此必須負(fù)舉證責(zé)任。由于法律對(duì)“嚴(yán)重失職”、“重大損害”沒(méi)有明確的界定，客觀上增加了用人單位操作和舉證的難度?！爸卮髶p害”通常由用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度規(guī)定。不能籠統(tǒng)含糊規(guī)定更不應(yīng)該在事后隨意解釋。如果用人單位對(duì)“重大損害”沒(méi)有明確界定或界定不合理（比如違反公平合理原則）而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛時(shí)，仲裁機(jī)構(gòu)或法院有權(quán)對(duì)此作出認(rèn)定。因此用人單位事先對(duì)“重大損害”作出明確界定十分重要，最好要量化，以貨幣計(jì)算損失數(shù)額。如果不予界定或界定不合理，就等于將界定權(quán)完全交給仲裁機(jī)構(gòu)或法院，自己就將失去主動(dòng)權(quán)，在仲裁或訴訟時(shí)就會(huì)多一層敗訴風(fēng)險(xiǎn)。問(wèn)題5：只要員工經(jīng)過(guò)考核不合格證明不能勝任工作，就可以立即解除勞動(dòng)合同。答：錯(cuò)誤?！安荒軇偃喂ぷ鳌保侵赣凶C據(jù)表明，勞動(dòng)者不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)或者同工種同崗位人員的工作量。其原因一般是由于勞動(dòng)者的智能和體能不能適應(yīng)。以“不能勝任工作”解除勞動(dòng)合同，必須滿足以下三個(gè)條件：（1）勞動(dòng)者不能勝任本職工作。（2）對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了重新培訓(xùn)或調(diào)崗。（3）重新培訓(xùn)后仍不能勝任原工作或者調(diào)整崗位后不能勝任新崗位。在實(shí)施操作時(shí)，要注意以下幾點(diǎn)：（1）“不能勝任工作”的認(rèn)定。處理的關(guān)鍵，應(yīng)該在制定規(guī)章制度時(shí)或勞動(dòng)合同條文中將各種“不能勝任”的情況列出來(lái)。（2）在勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，不能馬上解除勞動(dòng)合同，需要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位的程序。只有在培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作的才可以解除勞動(dòng)合同。必須注意，這里的“調(diào)整工作崗位”是不需要?jiǎng)趧?dòng)者同意的，實(shí)踐中用人單位可以采用當(dāng)然也不要濫用。具體到一個(gè)員工身上，是對(duì)其培訓(xùn)還是調(diào)整其工作崗位，用人單位可以選擇。（3）即使?jié)M足了上述兩個(gè)條件，用人單位也需要提前三十日以書面形式通知其本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，方可單方面解除勞動(dòng)合同，同時(shí)還要按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。需要指出的是，為防止解除勞動(dòng)合同時(shí)發(fā)生舉證不能的風(fēng)險(xiǎn)，如果選擇培訓(xùn)員工的，需要保存相應(yīng)的培訓(xùn)資料和培訓(xùn)后的考核鑒定材料；如果是選擇調(diào)崗的，需要在新崗位說(shuō)明書中確定員工的工作量并保存考核鑒定材料。問(wèn)題6：只要員工醫(yī)療期滿，用人單位就有權(quán)與之解除勞動(dòng)合同。答：錯(cuò)誤。以勞動(dòng)者“醫(yī)療期滿”解除勞動(dòng)合同，必須滿足以下四個(gè)條件：（1）勞動(dòng)者屬于患病或非因工負(fù)傷。（2）勞動(dòng)者的醫(yī)療期已經(jīng)結(jié)束。（3）勞動(dòng)者不能從事原工作。（4）另行安排工作后仍不能從事工作。在實(shí)務(wù)操作中，用人單位應(yīng)該注意以下三點(diǎn)：（1）員工在醫(yī)療期內(nèi)，不得解除勞動(dòng)合同。這里的醫(yī)療期，是指勞動(dòng)者根據(jù)其工作年限等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的時(shí)間，而不是勞動(dòng)者病傷治愈實(shí)際需要的醫(yī)療期。用人單位應(yīng)該充分掌握國(guó)家職工醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定，否則，少算一天都會(huì)被認(rèn)定為違法解除，得支付賠償金了。（2）員工醫(yī)療期滿后，并不是馬上可以單方面解除勞動(dòng)合同，只有在其不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，才可以解除勞動(dòng)合同。也就是說(shuō)，即使勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后不能從事原工作，企業(yè)也必須先給他安排新的工作，只有在不能從事新工作時(shí)，才可以依法解除勞動(dòng)合同。（3）即使?jié)M足了上述兩個(gè)條件，用人單位也需要提前30日以書面形式通知其本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，方可單方面解除勞動(dòng)合同，同時(shí)還應(yīng)按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。問(wèn)題7：我們公司通過(guò)內(nèi)部改革，已經(jīng)變換了名稱和老板，客觀情況已經(jīng)發(fā)生了變化，對(duì)原有的職工可以都解除勞動(dòng)合同嗎？答：不能。適用 《勞動(dòng)合同法》第四十條的關(guān)鍵，一是要認(rèn)定是否屬于客觀情況發(fā)生重大變化，二是要認(rèn)定這種變化是否導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行。如果沒(méi)有達(dá)到“無(wú)法履行”的程度，則應(yīng)繼續(xù)履行而不能適用本條的規(guī)定。根據(jù) 《勞動(dòng)部關(guān)于 〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》的規(guī)定，“致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的客觀情況”是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或者部分條款無(wú)法履行的其他情況。主要包括：企業(yè)遷移、資