【正文】 為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考核中。年度考核還要對作為長期指標(biāo)的個人能力進行考核。考核組織人力資源管理部門負責(zé)將每月度的任務(wù)績效得分以及態(tài)度考核得分進行匯總；負責(zé)年度的個人能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。人力資源管理部門負責(zé)年度考核結(jié)果的匯總統(tǒng)計和處理工作?？己吮砀癖?85 普通員工能力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名 崗位序號 要素 權(quán)重 評分等級 得分建立關(guān)系團隊合作1 人際交往能力 敏感性 %說服力2 影響力 影響能力 %口頭溝通個人能力3 溝通能力 傾聽 %33 / 45書面溝通創(chuàng)新能力解決問題能力4 判斷和決策能力推斷評估能力％準(zhǔn)確性效率5 計劃和執(zhí)行能力計劃和組織％6 專業(yè)知識技能 %加權(quán)平均備注 考核人簽字： 年 月 日注：以上表格由被考核人的直接上級使用表格 86 普通員工年度考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表考核期間： 年 月至 年 月被考核人 崗位月度維度及考核項1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12任務(wù)績效%態(tài)度維度%月度績效和態(tài)度考核得分 A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12年度績效和態(tài)度考核得分（%）A=∑Ai/12考核人 考核分能力維度（%） B年度綜合考核得分：C=A %+B % 備注：注：人力資源部使用34 / 45考核結(jié)果人力資源管理部門通過計算，可以得到普通員工的年度考核得分。首先依據(jù)員工所在部門所有普通員工的年度考核結(jié)果計算出平均分值，將本部門每個員工的年度得分除以平均值所得數(shù)值得到一個系數(shù)。然后用這個系數(shù)乘以部門年度考核系數(shù)，得到個人年度考核結(jié)果。部門年度考核系數(shù)的計算：采用部門負責(zé)人在考核年度的十二個月的考核任務(wù)績效和周邊績效之和作為部門績效，首先計算出所有部門績效的平均分值，然后用部門績效除以這個平均分值得到部門年度考核系數(shù)。然后將公司內(nèi)所有的處于相同職系的普通員工進行強制排序（參見圖 71） ，來判定某個普通員工所處等級(參見表 73)，并得到個人年度考核系數(shù)（參見表 74） ，同時個人所對應(yīng)的等級即個人年度綜合評定等級。對于需要接受年度考核，但在本公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)人力資源管理部門批準(zhǔn)可以不參加年度考核，個人年度綜合評定等級視為中。考核結(jié)果的應(yīng)用普通員工的年度考核結(jié)果直接影響到本年度的個人年終效益獎的發(fā)放（具體參見《金瀚控股薪酬管理報告》 ） 。年度考核優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度綜合評定等級為“優(yōu)”或者連續(xù)兩年考核結(jié)果為“良”的普通員工，列為金瀚控股人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升優(yōu)先對象。年度綜合評定等級為“差”或者連續(xù)兩年為“合格”的普通員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至解聘。綜合評定等級也會導(dǎo)致個人職級、職檔、工資等級的升降，具體規(guī)定可以參看《金瀚控股薪酬管理報告》 。針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度綜合評定等級為“優(yōu)”的普通員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。考核為“合格”或者“差”的普通員工，由部 門 年 度 考 核 系 數(shù)核 分 數(shù) 平 均 值部 門 內(nèi) 所 有 員 工 年 度 考本 人 年 度 考 核 分 數(shù)個 人 年 度 考 核 結(jié) 果 ?? 效 之 和 的 平 均 值全 年 業(yè) 績 績 效 和 周 邊 績本 企 業(yè) 所 有 部 門 負 責(zé) 人 效 和 周 邊 績 效 之 和部 門 負 責(zé) 人 全 年 業(yè) 績 績部 門 年 度 考 核 系 數(shù) ?35 / 45人力資源管理部門結(jié)合其直接上級對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助改善績效。第四條 工勤人員的考核工勤人員（包括廚師、咨儀、司機、保安等）的考核由綜合事務(wù)部后勤管理崗負責(zé)，實行月度考核，具體考核指標(biāo)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)由各下屬公司根據(jù)具體情況自行確定，但考核結(jié)果須報人力資源管理部門批準(zhǔn)。第五條 試用期考核還在試用期的員工，由直接上級根據(jù)月度工作表現(xiàn)進行評分，得到個人月度考核分?jǐn)?shù)，利用月度考核分?jǐn)?shù)除以部門全部普通員工月度考核分?jǐn)?shù)的平均分值，然后使用這個結(jié)果乘以部門月度考核系數(shù)，直接得到個人月度考核系數(shù)。試用期結(jié)束后，人力資源管理部門綜合試用期間的考核表現(xiàn)，和部門負責(zé)人共同確認(rèn)是否正式聘任、延長試用期或者淘汰，并報部門主管高層管理人員審批。一旦正式聘任，適用上述普通員工的考核方式。36 / 45第九章 臨時性任務(wù)考核管理方法第一條 臨時性任務(wù)確定由年度內(nèi)公司出現(xiàn)臨時重大任務(wù)，其完成周期一般從幾周到跨幾個月度，如冬棗收購工作等，需要部分其他工作人員組成臨時工作團隊才能完成。對此類工作，總經(jīng)理審批單項臨時任務(wù)，并確定任務(wù)負責(zé)人，由負責(zé)人負責(zé)團隊的管理工作。臨時任務(wù)工作單如下所示：表 91 臨時工作任務(wù)單姓名 部門 崗位臨時工作任務(wù)項 工作要求 結(jié)束時間1234第二條 臨時任務(wù)的考核方式臨時任務(wù)負責(zé)人制定任務(wù)工作計劃并分解到團隊成員，明確臨時工作任務(wù)的考核指標(biāo)和權(quán)重（如果臨時性任務(wù)不可預(yù)見性較大，指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重可以在任務(wù)執(zhí)行過程中或者結(jié)束后根據(jù)任務(wù)情況進行相應(yīng)調(diào)整，并報人力資源管理部門備案） 。臨時任務(wù)負責(zé)人負責(zé)臨時任務(wù)計劃的推進實施和監(jiān)督，負責(zé)將本次任務(wù)分配到參與的團隊成員，確定各成員的具體考核指標(biāo)和權(quán)重及目標(biāo)完成值或評估標(biāo)準(zhǔn)，填寫《臨時任務(wù)考核表》報人力資源管理部門備案。表 92 臨時任務(wù)考核表單項臨時任務(wù)描述 考核時間單項臨時任務(wù)實際完成情況部門 團隊成員 考核指標(biāo) 權(quán)重 目標(biāo)值 實際完成情況 評分等級 考核得分部門 1 成員 137 / 45成員 2成員 1部門 2成員 2考核人簽字： 年 月 日第三條 在臨時任務(wù)結(jié)束或者到每個考核月度結(jié)束后，臨時任務(wù)負責(zé)人根據(jù)臨時任務(wù)執(zhí)行情況，填寫臨時任務(wù)考核表，對團隊成員進行考核。第四條 考核結(jié)果人力資源管理部門負責(zé)臨時性任務(wù)考核結(jié)果的匯總統(tǒng)計工作，并將臨時性任務(wù)考核結(jié)果作為被考核人本月度的考核結(jié)果。如果被考核人在某個月度中，既有臨時性任務(wù)，也有常規(guī)性任務(wù)，則可以根據(jù)臨時性任務(wù)和常規(guī)性任務(wù)所占用的時間（工作天數(shù)）進行加權(quán)平均，得到個人月度考核結(jié)果。38 / 45第十章 項目系數(shù)和階段系數(shù)第一條 項目公司考核的原因由于山東金瀚置業(yè)股份各項目公司開發(fā)項目的規(guī)模、項目階段、地理位置、開發(fā)周期、質(zhì)量要求、技術(shù)要求等各不相同，對于項目公司員工工作影響較大，所以有必要對項目進行區(qū)別對待，對項目公司員工的考核應(yīng)該進行適度調(diào)整。第二條 項目系數(shù)在項目確定之后，在總工程師的指導(dǎo)下，金瀚置業(yè)股份工程技術(shù)中心首先對項目從規(guī)模、地理位置、開發(fā)周期、質(zhì)量要求、技術(shù)要求等方面對項目進行綜合評價，得到項目系數(shù)。如下面 101 表所示：表 101 項目系數(shù)計算表項目名稱項目規(guī)模（萬平米） ≥50 ＜50amp?！?0 ＜30amp?！?0 ＜10系數(shù) A（a% ）地理位置直轄市、深圳、廣州其他省會、計劃單列市地級市縣級市或縣城系數(shù) B（b%）開發(fā)周期 ≥5 年 ＜5 年amp?！? 年 ＜3 年amp?！? 年 1 年以下系數(shù) C（c%）技術(shù)要求 特別要求 難 中 一般系數(shù) D（d%）質(zhì)量要求 特別要求 高 中 一般系數(shù) E（e%）項目系數(shù) = Aa% + Bb% + C c% + Dd% + Ee% 其中：a + b + c + d + e = 100注：以上表格中所列標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可以根據(jù)情況進行修訂。第三條 階段系數(shù)39 / 45對于同一項目的不同階段，為了體現(xiàn)由于工作任務(wù)重點的不同造成對項目公司的員工工作的影響，由山東金瀚置業(yè)股份工程技術(shù)中心根據(jù)各階段業(yè)務(wù)重點，確定一個階段系數(shù)。表 102 階段系數(shù)對照表項目名稱項目階段 階段一 階段二 階段三 階段四 …階段系數(shù)第四條 項目系數(shù)和階段系數(shù)的應(yīng)用項目系數(shù)和計算系數(shù)影響項目公司員工項目階段獎的發(fā)放，具體見《金瀚控股薪酬管理報告》 。第五條 項目公司技術(shù)職系員工個人階段考核系數(shù) 每個階段結(jié)束后，人力資源管理部門對項目公司技術(shù)職系員工在這個階段內(nèi)的月度考核結(jié)果進行加權(quán)平均（權(quán)重為工作時間） ，得到個人階段考核系數(shù)。個人階段考核系數(shù)影響到員工薪酬的發(fā)放，具體見《金瀚控股薪酬管理報告》 。40 / 45第十一章 申訴及其處理第一條 提交申訴被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源管理部門提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第二條 申訴受理機構(gòu)績效考核管理委員會是員工考核申訴的最終機構(gòu)。人力資源管理部門是績效考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第三條 申訴受理（一）人力資源管理部門接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源管理部門對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負責(zé)人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，下屬公司人力資源管理部門上報金瀚控股人力資源部處理，如果人力資源部不能協(xié)調(diào)解決，則上報績效考核委員會；金瀚控股人力資源部不能協(xié)調(diào)解決的總部人員申訴，則直接上報績效考核管理委員會。（三）申訴處理答復(fù)：人力資源管理部門應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源管理部門不能解決的申訴，應(yīng)及時上報金瀚控股人力資源部（績效考核管理委員會）處理，并將進展情況告知申訴人。金瀚控股人力資源部（績效考核管理委員會）在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四）下屬公司在處理申訴事件時，應(yīng)該接受金瀚控股人力資源部的指導(dǎo)，必要時可以申請金瀚控股人力資源部參與申訴處理。（五）詳細流程見下面《申訴流程圖》 。41 / 45圖 111 申訴流程圖表 111 員工考核申訴表申訴人姓名 所在部門 崗位申訴事項 申訴事由接待人 申訴日期不滿意考核結(jié)果績效考核管理委員會下屬公司人力資源管理部門是否受理是否被考核人提交申述書協(xié)調(diào)解決否是調(diào)查情況能否協(xié)調(diào)裁決解釋原因金瀚控股人力資源部否協(xié)調(diào)解決能否協(xié)調(diào)是42 / 45表 112 員工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 職位申訴事項 申訴原因摘要 面談時間 接待人問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：處理記錄協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：43 / 45第十二章 附則第一條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第二條 本辦法由金瀚控股人力資源部制定、修改并負責(zé)解釋，下屬公司的考核管理辦法應(yīng)該根據(jù)本辦法結(jié)合企業(yè)實際制定，并須經(jīng)過金瀚控股人力資源部審核批準(zhǔn)后執(zhí)行。第三條 本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。第四條 本辦法自頒布之日起實施。