【正文】 金瀚控股或者其中的一個(gè)下屬公司）的管理人員或者普通員工。18 / 45第五章 考核程序各考核主體對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分，人力資源管理部門(mén)統(tǒng)計(jì)匯總后對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行處理，形成考核報(bào)告；下屬公司的考核報(bào)告須報(bào)金瀚控股人力資源部審核。人力資源管理部門(mén)將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人考核系數(shù)計(jì)算員工的月度績(jī)效獎(jiǎng)金和年度效益獎(jiǎng)金。 圖 51 考核流程考核申述程序啟動(dòng)考核人力資源管理部門(mén) 考核主體對(duì)被考核人評(píng)分是被考核人匯總各項(xiàng)考核得分，根據(jù)權(quán)重計(jì)算綜合得分理解考核結(jié)果接受與否考核結(jié)束否反饋考核結(jié)果給高層或者部門(mén)負(fù)責(zé)人；普通員工的考核結(jié)果由其直接上級(jí)予以反饋確定個(gè)人考核系數(shù)和結(jié)果金瀚控股人力資源部審核19 / 45第六章 高層管理人員考核方法第一條 考核周期 高層管理人員只接受年度考核，年度考核于考核年度結(jié)束后 15 個(gè)工作日內(nèi)完成。 考核組織人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)年度考核組織、過(guò)程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。表格 64 高層管理人員管理績(jī)效考核評(píng)分表考核期間： 年 月 至 年 月姓名 崗位序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 評(píng)分等級(jí) 得分1 溝通效果 %2 工作分配 %3 業(yè)務(wù)指導(dǎo) %4 下屬發(fā)展 %5 管理力度 %管理績(jī)效加權(quán)合計(jì)備注 考核人 簽字： 年 月 日注：直接下級(jí)使用；總裁、總經(jīng)理不考核管理績(jī)效。 考核結(jié)果總裁、總經(jīng)理個(gè)人年度考核系數(shù)由個(gè)人年度考核得分，除以 75，得到個(gè)人年度考核系數(shù)。首先依據(jù)本公司全部高層管理人員的年度考核結(jié)果計(jì)算高層管理人員平均分值，將每個(gè)高層管理人員的年度得分除以平均值所得數(shù)，然后乘以本公司總經(jīng)理（總裁）的個(gè)人年度考核系數(shù)，得到其年度個(gè)人考核系數(shù)。個(gè)人綜合評(píng)定等級(jí)：將企業(yè)所有高層管理人員（不包括總經(jīng)理、總裁）按照考核得分，進(jìn)行一個(gè)強(qiáng)制排序，評(píng)選出優(yōu)（不超過(guò)總數(shù)的 10%） 、良（不超過(guò)22 / 45總數(shù)的 20%） 、中、合格（不低于總數(shù)的 20%） 、差五個(gè)級(jí)別。23 / 45第七章 中層管理人員考核方法第一條 考核周期 中層管理者接受月度考核和年度考核。第二條 月度考核考核內(nèi)容表 71 中層管理人員月度考核的內(nèi)容和考核主體考核內(nèi)容 考核主體任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí)周邊績(jī)效 同級(jí)有配合關(guān)系部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效維度管理績(jī)效 直接下級(jí)態(tài)度維度 直接上級(jí)考核組織人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)月度考核組織、過(guò)程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。中層管理人員的月度考核結(jié)果直接影響到本月的個(gè)人績(jī)效工資的發(fā)放（具體參見(jiàn)《金瀚控股薪酬管理報(bào)告》 ） 。考 核 分 數(shù) 平 均 值所 有 中 層 管 理 人 員 月 度個(gè) 人 月 度 考 核 分 數(shù)個(gè) 人 月 度 考 核 系 數(shù) ?26 / 45年度考核還要對(duì)作為長(zhǎng)期指標(biāo)的個(gè)人能力進(jìn)行考核。人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)年度的個(gè)人能力考核的組織、過(guò)程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作?？己吮砀癖?76 中層管理人員能力考核評(píng)分表考核期間： 年 月至 年 月姓名 崗位序號(hào) 要素 權(quán)重 評(píng)分等級(jí) 得分建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾1人際交往能力敏感性%團(tuán)隊(duì)發(fā)展說(shuō)服力應(yīng)變能力2 影響力影響能力%評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望3 領(lǐng)導(dǎo)能力責(zé)任管理%口頭溝通傾聽(tīng)4 溝通能力書(shū)面溝通%個(gè)人能力5 判斷和決策 戰(zhàn)略思考27 / 45創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力能力決策能力％準(zhǔn)確性效率6 計(jì)劃和執(zhí)行能力計(jì)劃和組織％7 專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能 %加權(quán)平均備注 考核人簽字： 年 月 日注：以上表格由被考核人的直接上級(jí)和直接下級(jí)使用表 77 中層管理人員年度能力考核統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月至 年 月核心能力 考核人 得分 考核人權(quán)重 加權(quán)得 分 能力權(quán)重 加權(quán)匯總得 分直接下級(jí) %人際交往能力直接上級(jí) %%直接下級(jí) %影響力直接上級(jí) % %直接下級(jí) %領(lǐng)導(dǎo)能力直接上級(jí) % %直接下級(jí) %溝通能力直接上級(jí) % %直接下級(jí) %判斷和決策能力 直接上級(jí) % %直接下級(jí) %計(jì)劃和執(zhí)行能力 直接上級(jí) % %直接下級(jí) %專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能直接上級(jí) % %28 / 45能力考核匯總分?jǐn)?shù)表格 78 中層管理人員年度考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月至 年 月被考核人 崗位月度維度及考核項(xiàng)1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12任務(wù)績(jī)效%管理績(jī)效%業(yè)績(jī)維度% 周邊績(jī)效%態(tài)度維度%月度績(jī)效和態(tài)度考核得分 A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12年度績(jī)效和態(tài)度考核得分（%）A=∑Ai/12考核人 考核分能力維度（%） B年度綜合考核得分：C=A %+B % 備注：注：人力資源部使用考核結(jié)果人力資源管理部門(mén)通過(guò)計(jì)算，可以得到中層管理人員的年度考核得分。對(duì)于需要接受年度考核，但在中層崗位上任職不足六個(gè)月或有其它特殊原因的中層管理人員，經(jīng)人力資源管理部門(mén)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核系數(shù)為 1，個(gè)人綜合評(píng)定等級(jí)為中。此外，企業(yè)中將所有中層管理人員按照考核得分，進(jìn)行一個(gè)強(qiáng)制排序，評(píng)選出“優(yōu)” （不超過(guò)總數(shù)的 10%） 、 “良” （不超過(guò)總數(shù)的 20%） 、 “中” 、 “合格”（不低于總數(shù)的 20%） 、 “差”五個(gè)個(gè)人綜合評(píng)定等級(jí)，作為工資升降、職務(wù)升降和培訓(xùn)等的依據(jù)之一。年度個(gè)人綜合評(píng)定等級(jí)為“優(yōu)”或者連續(xù)兩年考核結(jié)果為“良”的中層管理人員，列為金瀚控股人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升優(yōu)先對(duì)象?？己私Y(jié)果也會(huì)導(dǎo)致個(gè)人職級(jí)、職等、工資的升降，具體規(guī)定可以參看《金瀚控股薪酬管理報(bào)告》 。年度個(gè)人綜合評(píng)定等級(jí)為“優(yōu)”的中層管理人員，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。30 / 45第八章 普通員工考核方法第一條 考核周期 普通員工接受月度考核和年度考核。第二條 月度考核考核內(nèi)容表 81 普通員工月度考核的內(nèi)容和考核主體考核內(nèi)容 考核主體任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí)態(tài)度維度 直接上級(jí)考核組織人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)月度考核組織、過(guò)程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。然后用這個(gè)系數(shù)乘以部門(mén)月度考核系數(shù)，得到個(gè)人月度考核結(jié)果。然后將公司內(nèi)所有的處于相同職系的普通員工進(jìn)行強(qiáng)制排序（見(jiàn)下圖） ，來(lái)判定某個(gè)普通員工所處等級(jí)。確定普通員工所處等級(jí)之后，按照下表得到個(gè)人月度考核系數(shù)。普通員工的月度考核結(jié)果直接影響到本月的個(gè)人績(jī)效工資的發(fā)放（具體參見(jiàn)《金瀚控股薪酬管理報(bào)告》 ） 。年度考核還要對(duì)作為長(zhǎng)期指標(biāo)的個(gè)人能力進(jìn)行考核。人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)年度考核結(jié)果的匯總統(tǒng)計(jì)和處理工作。首先依據(jù)員工所在部門(mén)所有普通員工的年度考核結(jié)果計(jì)算出平均分值，將本部門(mén)每個(gè)員工的年度得分除以平均值所得數(shù)值得到一個(gè)系數(shù)。部門(mén)年度考核系數(shù)的計(jì)算：采用部門(mén)負(fù)責(zé)人在考核年度的十二個(gè)月的考核任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效之和作為部門(mén)績(jī)效，首先計(jì)算出所有部門(mén)績(jī)效的平均分值，然后用部門(mén)績(jī)效除以這個(gè)平均分值得到部門(mén)年度考核系數(shù)。對(duì)于需要接受年度考核，但在本公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)人力資源管理部門(mén)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，個(gè)人年度綜合評(píng)定等級(jí)視為中。年度考核優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度綜合評(píng)定等級(jí)為“差”或者連續(xù)兩年為“合格”的普通員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至解聘。針對(duì)考核成績(jī)，公司提供不同的培訓(xùn)?？己藶椤昂细瘛被蛘摺安睢钡钠胀▎T工，由部 門(mén) 年 度 考 核 系 數(shù)核 分 數(shù) 平 均 值部 門(mén) 內(nèi) 所 有 員 工 年 度 考本 人 年 度 考 核 分 數(shù)個(gè) 人 年 度 考 核 結(jié) 果 ?? 效 之 和 的 平 均 值全 年 業(yè) 績(jī) 績(jī) 效 和 周 邊 績(jī)本 企 業(yè) 所 有 部 門(mén) 負(fù) 責(zé) 人 效 和 周 邊 績(jī) 效 之 和部 門(mén) 負(fù) 責(zé) 人 全 年 業(yè) 績(jī) 績(jī)部 門(mén) 年 度 考 核 系 數(shù) ?35 / 45人力資源管理部門(mén)結(jié)合其直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助改善績(jī)效。第五條 試用期考核還在試用期的員工，由直接上級(jí)根據(jù)月度工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，得到個(gè)人月度考核分?jǐn)?shù)，利用月度考核分?jǐn)?shù)除以部門(mén)全部普通員工月度考核分?jǐn)?shù)的平均分值，然后使用這個(gè)結(jié)果乘以部門(mén)月度考核系數(shù)，直接得到個(gè)人月度考核系數(shù)。一旦正式聘任，適用上述普通員工的考核方式。對(duì)此類(lèi)工作，總經(jīng)理審批單項(xiàng)臨時(shí)任務(wù)，并確定任務(wù)負(fù)責(zé)人，由負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)的管理工作。臨時(shí)任務(wù)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)臨時(shí)任務(wù)計(jì)劃的推進(jìn)實(shí)施和監(jiān)督，負(fù)責(zé)將本次任務(wù)分配到參與的團(tuán)隊(duì)成員，確定各成員的具體考核指標(biāo)和權(quán)重及目標(biāo)完成值或評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，填寫(xiě)《臨時(shí)任務(wù)考核表》報(bào)人力資源管理部門(mén)備案。第四條 考核結(jié)果人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)臨時(shí)性任務(wù)考核結(jié)果的匯總統(tǒng)計(jì)工作，并將臨時(shí)性任務(wù)考核結(jié)果作為被考核人本月度的考核結(jié)果。38 / 45第十章 項(xiàng)目系數(shù)和階段系數(shù)第一條 項(xiàng)目公司考核的原因由于山東金瀚置業(yè)股份各項(xiàng)目公司開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的規(guī)模、項(xiàng)目階段、地理位置、開(kāi)發(fā)周期、質(zhì)量要求、技術(shù)要求等各不相同，對(duì)于項(xiàng)目公司員工工作影響較大，所以有必要對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，對(duì)項(xiàng)目公司員工的考核應(yīng)該進(jìn)行適度調(diào)整。如下面 101 表所示：表 101 項(xiàng)目系數(shù)計(jì)算表項(xiàng)目名稱(chēng)項(xiàng)目規(guī)模（萬(wàn)平米） ≥50 ＜50amp?！?0 ＜10系數(shù) A（a% ）地理位置直轄市、深圳、廣州其他省會(huì)、計(jì)劃單列市地級(jí)市縣級(jí)市或縣城系數(shù) B（b%）開(kāi)發(fā)周期 ≥5 年 ＜5 年amp?！? 年 1 年以下系數(shù) C（c%）技術(shù)要求 特別要求 難 中 一般系數(shù) D（d%）質(zhì)量要求 特別要求 高 中 一般系數(shù) E（e%）項(xiàng)目系數(shù) = Aa% + Bb% + C c% + Dd% + Ee% 其中：a + b + c + d + e = 100注：以上表格中所列標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可以根據(jù)情況進(jìn)行修訂。表 102 階段系數(shù)對(duì)照表項(xiàng)目名稱(chēng)項(xiàng)目階段 階段一 階段二 階段三 階段四 …階段系數(shù)第四條 項(xiàng)目系數(shù)和階段系數(shù)的應(yīng)用項(xiàng)目系數(shù)和計(jì)算系數(shù)影響項(xiàng)目公司員工項(xiàng)目階段獎(jiǎng)的發(fā)放，具體見(jiàn)《金瀚控股薪酬管理報(bào)告》 。個(gè)人階段考核系數(shù)影響到員工薪酬的發(fā)放，具體見(jiàn)《金瀚控股薪酬管理報(bào)告》 。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。人力資源管理部門(mén)是績(jī)效考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。不能協(xié)調(diào)的，下屬公司人力資源管理部門(mén)上報(bào)金瀚控股人力資源部處理，如果人力資源部不能協(xié)調(diào)解決，則上報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)；金瀚控股人力資源部不能協(xié)調(diào)解決的總部人員申訴，則直接上報(bào)績(jī)效考核管理委員會(huì)。金瀚控股人力資源部（績(jī)效考核管理委員會(huì)）在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（五）詳細(xì)流程見(jiàn)下面《申訴流程圖》 。第二條 本辦法由金瀚控股人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋?zhuān)聦俟镜目己斯芾磙k法應(yīng)該根據(jù)本辦法結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定，并須經(jīng)過(guò)金瀚控股人力資源部審核批準(zhǔn)后執(zhí)行。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。