【正文】 B % 備注：注：人力資源部使用34 / 45考核結(jié)果人力資源管理部門通過計算，可以得到普通員工的年度考核得分。然后將公司內(nèi)所有的處于相同職系的普通員工進行強制排序（參見圖 71） ，來判定某個普通員工所處等級(參見表 73)，并得到個人年度考核系數(shù)（參見表 74） ，同時個人所對應(yīng)的等級即個人年度綜合評定等級。年度綜合評定等級為“優(yōu)”或者連續(xù)兩年考核結(jié)果為“良”的普通員工，列為金瀚控股人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升優(yōu)先對象。年度綜合評定等級為“優(yōu)”的普通員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。試用期結(jié)束后，人力資源管理部門綜合試用期間的考核表現(xiàn)，和部門負責(zé)人共同確認是否正式聘任、延長試用期或者淘汰，并報部門主管高層管理人員審批。臨時任務(wù)工作單如下所示：表 91 臨時工作任務(wù)單姓名 部門 崗位臨時工作任務(wù)項 工作要求 結(jié)束時間1234第二條 臨時任務(wù)的考核方式臨時任務(wù)負責(zé)人制定任務(wù)工作計劃并分解到團隊成員，明確臨時工作任務(wù)的考核指標和權(quán)重（如果臨時性任務(wù)不可預(yù)見性較大，指標和指標權(quán)重可以在任務(wù)執(zhí)行過程中或者結(jié)束后根據(jù)任務(wù)情況進行相應(yīng)調(diào)整，并報人力資源管理部門備案） 。如果被考核人在某個月度中，既有臨時性任務(wù)，也有常規(guī)性任務(wù)，則可以根據(jù)臨時性任務(wù)和常規(guī)性任務(wù)所占用的時間（工作天數(shù)）進行加權(quán)平均，得到個人月度考核結(jié)果?！?0 ＜30amp。第三條 階段系數(shù)39 / 45對于同一項目的不同階段，為了體現(xiàn)由于工作任務(wù)重點的不同造成對項目公司的員工工作的影響，由山東金瀚置業(yè)股份工程技術(shù)中心根據(jù)各階段業(yè)務(wù)重點，確定一個階段系數(shù)。40 / 45第十一章 申訴及其處理第一條 提交申訴被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源管理部門提交申訴書。第三條 申訴受理（一）人力資源管理部門接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。（三）申訴處理答復(fù)：人力資源管理部門應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源管理部門不能解決的申訴，應(yīng)及時上報金瀚控股人力資源部（績效考核管理委員會）處理，并將進展情況告知申訴人。41 / 45圖 111 申訴流程圖表 111 員工考核申訴表申訴人姓名 所在部門 崗位申訴事項 申訴事由接待人 申訴日期不滿意考核結(jié)果績效考核管理委員會下屬公司人力資源管理部門是否受理是否被考核人提交申述書協(xié)調(diào)解決否是調(diào)查情況能否協(xié)調(diào)裁決解釋原因金瀚控股人力資源部否協(xié)調(diào)解決能否協(xié)調(diào)是42 / 45表 112 員工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 職位申訴事項 申訴原因摘要 面談時間 接待人問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：處理記錄協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：43 / 45第十二章 附則第一條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第四條 本辦法自頒布之日起實施。第三條 本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。（四）下屬公司在處理申訴事件時，應(yīng)該接受金瀚控股人力資源部的指導(dǎo)，必要時可以申請金瀚控股人力資源部參與申訴處理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源管理部門對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負責(zé)人進行協(xié)調(diào)、溝通。第二條 申訴受理機構(gòu)績效考核管理委員會是員工考核申訴的最終機構(gòu)。第五條 項目公司技術(shù)職系員工個人階段考核系數(shù) 每個階段結(jié)束后，人力資源管理部門對項目公司技術(shù)職系員工在這個階段內(nèi)的月度考核結(jié)果進行加權(quán)平均（權(quán)重為工作時間） ，得到個人階段考核系數(shù)?！? 年 ＜3 年amp。第二條 項目系數(shù)在項目確定之后，在總工程師的指導(dǎo)下，金瀚置業(yè)股份工程技術(shù)中心首先對項目從規(guī)模、地理位置、開發(fā)周期、質(zhì)量要求、技術(shù)要求等方面對項目進行綜合評價，得到項目系數(shù)。表 92 臨時任務(wù)考核表單項臨時任務(wù)描述 考核時間單項臨時任務(wù)實際完成情況部門 團隊成員 考核指標 權(quán)重 目標值 實際完成情況 評分等級 考核得分部門 1 成員 137 / 45成員 2成員 1部門 2成員 2考核人簽字： 年 月 日第三條 在臨時任務(wù)結(jié)束或者到每個考核月度結(jié)束后，臨時任務(wù)負責(zé)人根據(jù)臨時任務(wù)執(zhí)行情況，填寫臨時任務(wù)考核表，對團隊成員進行考核。36 / 45第九章 臨時性任務(wù)考核管理方法第一條 臨時性任務(wù)確定由年度內(nèi)公司出現(xiàn)臨時重大任務(wù)，其完成周期一般從幾周到跨幾個月度，如冬棗收購工作等，需要部分其他工作人員組成臨時工作團隊才能完成。第四條 工勤人員的考核工勤人員（包括廚師、咨儀、司機、保安等）的考核由綜合事務(wù)部后勤管理崗負責(zé)，實行月度考核，具體考核指標和相關(guān)標準由各下屬公司根據(jù)具體情況自行確定，但考核結(jié)果須報人力資源管理部門批準。綜合評定等級也會導(dǎo)致個人職級、職檔、工資等級的升降，具體規(guī)定可以參看《金瀚控股薪酬管理報告》 ?？己私Y(jié)果的應(yīng)用普通員工的年度考核結(jié)果直接影響到本年度的個人年終效益獎的發(fā)放（具體參見《金瀚控股薪酬管理報告》 ） 。然后用這個系數(shù)乘以部門年度考核系數(shù)，得到個人年度考核結(jié)果?？己私M織人力資源管理部門負責(zé)將每月度的任務(wù)績效得分以及態(tài)度考核得分進行匯總；負責(zé)年度的個人能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。表 84 普通員工等級與個人月（年）度考核系數(shù)對應(yīng)表綜合評定等級 優(yōu) 良 中 合格 差非營銷人員考核系數(shù) 注：營銷職系只評定等級，沒有個人考核系數(shù)。部門月度考核系數(shù)的計算：采用部門負責(zé)人的任務(wù)績效和周邊績效之和作為部門績效，首先計算出所有部門績效的平均分值，然后用部門績效除以這個平均分值得到部門月度考核系數(shù)。月度考核于考核月度結(jié)束后 5 個工作日內(nèi)完成；年度考核于考核年度結(jié)束后 15 個工作日內(nèi)結(jié)束。針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度考核優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。首先依據(jù)全部中層管理人員的年度考核結(jié)果計算中層管理人員平均分值，將每個中層管理人員的年度得分除以平均值所得數(shù)值即為其年度個人考核系數(shù)?？己私M織人力資源管理部門負責(zé)將每月度的任務(wù)績效、管理績效、周邊績效得分以及態(tài)度考核得分進行匯總?？己吮砀癖砀?72 中層管理人員任務(wù)績效和工作態(tài)度考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月姓名 崗位序號 指標 權(quán)重 指標值（完成情況） 評分等級 得分1 %2 %3 %4 %5 %6 %7 %“單項否決”指標： 完成情況：任務(wù)績效加權(quán)合計1 積極性 %2 協(xié)作性 %態(tài)度維度3 責(zé)任心 %24 / 454 紀律性 %加權(quán)合計備注 考核人 簽字：年 月 日注：直接上級使用表格 73 中層管理人員周邊績效考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月姓名 崗位序號 指標 權(quán)重 評分等級 得分1 主動性 %2 響應(yīng)時間 %3 解決問題時間 %4 信息反饋及時性 %5 服務(wù)質(zhì)量 %周邊績效加權(quán)合計備注考核人 簽字： 年 月 日注：同級有配合關(guān)系部門負責(zé)人表格 74 中層管理人員管理績效考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月姓名 崗位序號 指標 權(quán)重 評分等級 得分1 溝通效果 %2 工作分配 %3 業(yè)務(wù)指導(dǎo) %4 下屬發(fā)展 %5 管理力度 %管理績效加權(quán)合計備注 考核人 簽字： 年 月 日注：直接下級使用25 / 45表格 75 中層管理人員月度考核分數(shù)統(tǒng)計表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人 崗位維度及考核項 考核人 得分 權(quán)重 加權(quán)分 考核分任務(wù)績效% A1%%%%管理績效%直接下級%A21） %2） %3） %4） %5） %績效維度%周邊績效%6） %A3考核分A = A1% + A2% + A3%態(tài)度維度% B月度績效和態(tài)度考核得分：C=A %+B %備注:注：人力資源管理部門使用考核結(jié)果首先依據(jù)全部中層管理人員的考核結(jié)果計算中層管理人員平均分值，將每個中層管理人員的月度得分除以平均值所得數(shù)值即為其月度個人考核系數(shù)。高層管理人員的年度考核結(jié)果直接影響到本年度的個人年薪的發(fā)放（具體參見《金瀚控股薪酬管理報告》 ） 。即 75個 人 年 度 考 核 得 分個 人 年 度 考 核 系 數(shù) ?人力資源管理部門通過計算，可以得到其他公司高層管理人員（不包括總裁、總經(jīng)理的高層副職，包括副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師、總會計師、市場總監(jiān)等）的年度考核得分。 考核表格表格 62 高層管理人員任務(wù)績效考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月姓名 崗位序號 指標 權(quán)重 指標值（完成情況） 評分等級 得分1 %2 %3 %4 %5 %6 %7 %“單項否決”指標： 完成情況：任務(wù)績效加權(quán)合計備注 考核人 簽字： 年 月 日20 / 45注：直接上級使用表格 63 高層管理人員周邊績效考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月姓名 崗位序號 指標 權(quán)重 評分等級 得分1 主動性 %2 響應(yīng)時間 %3 解決問題時間 %4 信息反饋及時性 %5 服務(wù)質(zhì)量 %周邊績效加權(quán)合計備注考核人 簽字： 年 月 日注：有配合關(guān)系部門主管高層管理人員；總裁、總經(jīng)理沒有周邊績效?？己肆鞒桃娤旅娓綀D。第二條 下屬公司總經(jīng)理接受金瀚控股總裁辦公會考核，只考核任務(wù)績效；金瀚控股總裁接受董事會考核，同樣只考核任務(wù)績效。具體評價等級定義見 36 表、37 表，具體評分參見表 32。具體評價等級標準定義見 35 表，具體評分參見表 32。具體定義見 33 表，具體評分參見表 32。5. 考核評分考核表中的所有考核指標均按照百分制（滿分為 100 分）打分。具體權(quán)重可以根據(jù)金瀚控股和下屬公司的工作重點來確定。第二條 任務(wù)績效指標的考核標準1. 任務(wù)績效指標的設(shè)立每年初始階段，根據(jù)崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)和本年度金瀚控股和下屬公司各自的工作重點和部門工作重點，由考核主體制定考核客體的當(dāng)期考核指標，人力資源管理部門收集當(dāng)期考核指標，形成考核表，報上一級企業(yè)人力資源管理部門和績效考核管理委員會審批后實施。2. 周邊績效：考核工作（業(yè)務(wù)）相關(guān)部門的團隊合作精神，促進工作流程在部門間的順利推進。（五） 普通員工的職責(zé)1. 負責(zé)對直接領(lǐng)導(dǎo)的管理績效進行考核；2. 履行其他與考核相關(guān)的，應(yīng)該由其履行的職責(zé)。第二條 考核組織機構(gòu)及職責(zé)劃分（一） 績效考核管理委員會績效考核管理委員會是由金瀚控股高層管理人員和人力資源部經(jīng)理組成的臨時性機構(gòu)，是金