【正文】 重進入年度考核中?？己吮砀癖砀?82 普通員工任務(wù)績效和工作態(tài)度考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月姓名 崗位序號 指標 權(quán)重 指標值（完成情況） 評分等級 得分1 %2 %3 %4 %5 %6 %7 %“單項否決”指標： 完成情況：任務(wù)績效加權(quán)合計1 積極性 %2 協(xié)作性 %3 責(zé)任心 %4 紀律性 %態(tài)度維度加權(quán)合計備注 31 / 45考核人 簽字：年 月 日注：直接上級使用考核結(jié)果首先依據(jù)本部門所有的普通員工的考核結(jié)果計算出平均分值，將部門內(nèi)每個員工的月度得分除以平均值得到一個系數(shù)。年度個人綜合評定等級為“差”或者連續(xù)兩年為“合格”的中層管理人員由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理。人力資源管理部門負責(zé)年度考核結(jié)果的匯總統(tǒng)計和處理工作。月度考核于考核月度結(jié)束后 5 個工作日內(nèi)完成；年度考核于考核年度結(jié)束后 15 個工作日內(nèi)結(jié)束。表格 65 高層管理人員月度考核分數(shù)統(tǒng)計表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人 崗位維度及考核項 考核人 得分 權(quán)重 加權(quán)分績效維度任務(wù)績效% A121 / 45%%%%管理績效%直接下級%A21） %2） %%周邊績效% 3） % A3年度績效考核得分：A = A1% + A2% + A3%備注:注：人力資源管理部門使用；對于總經(jīng)理、總裁來說，由于沒有周邊績效和管理績效分數(shù)，業(yè)務(wù)績效的權(quán)重為 100%。人力資源管理部門將考核結(jié)果反饋給公司（金瀚控股總部和下屬公司）的高層管理者和各部門負責(zé)人，對于員工的考核結(jié)果則由直接上級反饋給員工；特殊情況報績效考核管理委員會審議。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心 工作有強烈的責(zé)任心 工作有較強的責(zé)任心 工作有一定的責(zé)任心 工作責(zé)任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差10 / 45第六條 能力維度考核標準對于普通員工和中層管理人員的能力要求不同，考核標準相應(yīng)存在所差異。例如對利潤目標，完成目標值的 120%以上算作超出目標，完成 100%~119%算作達到目標，完成 80%~99%算做接近目標，完成 79%以下算作遠低于目標） ，每一評分等級有各自的分數(shù)區(qū)間，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見 31 表和 32 表：表 31 任務(wù)績效評分等級定義表等級 A B C D7 / 45 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤表 32：評分等級分數(shù)表評分等級 A B C D定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標得分 100～90 85～75 70～60 50 以下第三條 周邊績效的考核標準管理人員的周邊績效主要從管理人員所在部門對其需要配合部門（工作流程上有相互配合關(guān)系）的配合需求的滿足情況來進行評價，可以繼續(xù)分為主動程度、響應(yīng)時間長短、解決問題時間長短、信息反饋及時程度和服務(wù)質(zhì)量狀況等五個方面。如有爭議，績效考核管理委員會有最終裁決權(quán)。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1. 薪酬分配；2. 職級、職檔和工資晉升；3. 崗位調(diào)整；4. 員工培訓(xùn)；5. 榮譽的評比等。5. 通過目標逐級分解和考核，促進企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)；第三條 考核原則1. 以提高員工績效為導(dǎo)向；2. 定性考核與定量考核相結(jié)合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公開原則。4 / 455 / 45第三章 考核的維度和標準第一條 考核維度考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。考核指標的更改需經(jīng)被考核者、其直接上級和人力資源管理部門商定，并報績效考核管理委員會批準后，更改方可生效。對于每項考核指標，按照 A、B、C、D 四個評分等級評分（對于每個等級可以確定一個具體的門檻，這個具體的門檻可以根據(jù)企業(yè)的具體情況來確定。表 35 態(tài)度維度評分等級定義表A B C D指標項目超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標積極性長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。18 / 45第五章 考核程序各考核主體對被考核人進行考核評分，人力資源管理部門統(tǒng)計匯總后對統(tǒng)計結(jié)果進行處理，形成考核報告；下屬公司的考核報告須報金瀚控股人力資源部審核。表格 64 高層管理人員管理績效考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月姓名 崗位序號 指標 權(quán)重 評分等級 得分1 溝通效果 %2 工作分配 %3 業(yè)務(wù)指導(dǎo) %4 下屬發(fā)展 %5 管理力度 %管理績效加權(quán)合計備注 考核人 簽字： 年 月 日注：直接下級使用；總裁、總經(jīng)理不考核管理績效。23 / 45第七章 中層管理人員考核方法第一條 考核周期 中層管理者接受月度考核和年度考核。人力資源管理部門負責(zé)年度的個人能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。年度個人綜合評定等級為“優(yōu)”或者連續(xù)兩年考核結(jié)果為“良”的中層管理人員，列為金瀚控股人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升優(yōu)先對象。第二條 月度考核考核內(nèi)容表 81 普通員工月度考核的內(nèi)容和考核主體考核內(nèi)容 考核主體任務(wù)績效 直接上級態(tài)度維度 直接上級考核組織人力資源管理部門負責(zé)月度考核組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。普通員工的月度考核結(jié)果直接影響到本月的個人績效工資的發(fā)放（具體參見《金瀚控股薪酬管理報告》 ） 。部門年度考核系數(shù)的計算：采用部門負責(zé)人在考核年度的十二個月的考核任務(wù)績效和周邊績效之和作為部門績效，首先計算出所有部門績效的平均分值，然后用部門績效除以這個平均分值得到部門年度考核系數(shù)。針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。對此類工作，總經(jīng)理審批單項臨時任務(wù)，并確定任務(wù)負責(zé)人，由負責(zé)人負責(zé)團隊的管理工作。如下面 101 表所示：表 101 項目系數(shù)計算表項目名稱項目規(guī)模（萬平米） ≥50 ＜50amp。個人階段考核系數(shù)影響到員工薪酬的發(fā)放，具體見《金瀚控股薪酬管理報告》 。不能協(xié)調(diào)的，下屬公司人力資源管理部門上報金瀚控股人力資源部處理，如果人力資源部不能協(xié)調(diào)解決，則上報績效考核委員會；金瀚控股人力資源部不能協(xié)調(diào)解決的總部人員申訴，則直接上報績效考核管理委員會。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準。（五）詳細流程見下面《申訴流程圖》 。人力資源管理部門是績效考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。≥1 年 1 年以下系數(shù) C（c%）技術(shù)要求 特別要求 難 中 一般系數(shù) D（d%）質(zhì)量要求 特別要求 高 中 一般系數(shù) E（e%）項目系數(shù) = Aa% + Bb% + C c% + Dd% + Ee% 其中：a + b + c + d + e = 100注：以上表格中所列標準，企業(yè)可以根據(jù)情況進行修訂。第四條 考核結(jié)果人力資源管理部門負責(zé)臨時性任務(wù)考核結(jié)果的匯總統(tǒng)計工作，并將臨時性任務(wù)考核結(jié)果作為被考核人本月度的考核結(jié)果。第五條 試用期考核還在試用期的員工，由直接上級根據(jù)月度工作表現(xiàn)進行評分，得到個人月度考核分數(shù)，利用月度考核分數(shù)除以部門全部普通員工月度考核分數(shù)的平均分值，然后使用這個結(jié)果乘以部門月度考核系數(shù)，直接得到個人月度考核系數(shù)。年度考核優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。人力資源管理部門負責(zé)年度考核結(jié)果的匯總統(tǒng)計和處理工作。然后將公司內(nèi)所有的處于相同職系的普通員工進行強制排序（見下圖） ，來判定某個普通員工所處等級。年度個人綜合評定等級為“優(yōu)”的中層管理人員，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。對于需要接受年度考核，但在中層崗位上任職不足六個月或有其它特殊原因的中層管理人員，經(jīng)人力資源管理部門批準可以不參加年度考核，考核系數(shù)為 1，個人綜合評定等級為中。中層管理人員的月度考核結(jié)果直接影響到本月的個人績效工資的發(fā)放（具體參見《金瀚控股薪酬管理報告》 ） 。首先依據(jù)本公司全部高層管理人員的年度考核結(jié)果計算高層管理人員平均分值，將每個高層管理人員的年度得分除以平均值所得數(shù)，然后乘以本公司總經(jīng)理（總裁）的個人年度考核系數(shù)，得到其年度個人考核系數(shù)。 圖 51 考核流程考核申述程序啟動考核人力資源管理部門 考核主體對被考核人評分是被考核人匯總各項考核得分，根據(jù)權(quán)重計算綜合得分理解考核結(jié)果接受與否考核結(jié)束否反饋考核結(jié)果給高層或者部門負責(zé)人；普通員工的考核結(jié)果由其直接上級予以反饋確定個人考核系數(shù)和結(jié)果金瀚控股人力資源部審核19 / 45第六章 高層管理人員考核方法第一條 考核周期 高層管理人員只接受年度考核，年度考核于考核年度結(jié)束后 15 個工作日內(nèi)完成。表 36 中層管理人員能力維度評分等級定義表A B C D指標項目超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標建立關(guān)系容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用不易與他人相處，自我封閉團隊合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務(wù)的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決人際交往能力敏感性對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)