【正文】 瀚控股考核的最高決策機構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：1. 考核制度及相關(guān)制度制訂和修訂的審批；2. 月度和年度考核結(jié)果的評議和審批；3. 員工工資的調(diào)整和年度考核等級比例的確定； 4. 員工考核申訴的最終處理；5. 與考核相關(guān)的非常規(guī)事項的處理。第二條 考核目的1. 通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；2. 通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；3. 通過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；4. 通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升企業(yè)的整體績效和整體員工素質(zhì)。第一章 總則第一條 適用范圍本辦法適用于企業(yè)所有員工。2 / 45第二章 考核管理的組織結(jié)構(gòu)第一條 組織構(gòu)成金瀚控股考核體系的組織構(gòu)成包括績效考核管理委員會、人力資源部、下屬公司人力資源管理部門、中高層管理人員和普通員工。（四） 中高層管理者的職責(zé)1. 負(fù)責(zé)制定本部門員工工作計劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；2. 負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定；3. 配合人力資源管理部門協(xié)調(diào)、處理本部門（單位）關(guān)于考核工作的申訴；4. 負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計劃；5. 履行其他與考核相關(guān)的，應(yīng)該由中高層管理者履行的職責(zé)。（一） 績效維度：績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1. 任務(wù)績效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況；包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)（具體參見《金瀚控股關(guān)鍵考核指標(biāo)庫》 ） 。（三） 態(tài)度維度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。2. 任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的要求6 / 45重要性：指標(biāo)項不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，例常性的工作不必納入考核指標(biāo)；可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須是考核對象所能影響或改變的；挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；3. 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。同公司不同的部門之間，根據(jù)配合緊密程度，周邊績效的權(quán)重也不相同（下屬公司部門和金瀚控股相應(yīng)部門也存在周邊績效評價） 。表 34 管理績效評分等級定義表A B C D指標(biāo)項目超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)溝通效果與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導(dǎo)；能清楚員工完成情況根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)；清楚大部分員工完成情況給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導(dǎo)下屬工作；基本清楚員工完成情況給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作；不清楚員工完成情況業(yè)務(wù)指導(dǎo)對下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導(dǎo)對大部分問題能夠與成員進(jìn)行有效討論對一部分問題能夠提供一定指導(dǎo)僅有一小部分問題能夠與成員進(jìn)行有效討論并指導(dǎo)9 / 45下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時指出下屬的改進(jìn)點關(guān)心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進(jìn)要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進(jìn)點管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為第五條 態(tài)度維度考核標(biāo)準(zhǔn)態(tài)度維度反映了被考核員工對待工作的態(tài)度，主要從四個方面考核：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性。管理人員能力考核指標(biāo)：人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力、知識能力；普通員工能力考核指標(biāo)：溝通理解能力、計劃和執(zhí)行能力、專業(yè)技能和學(xué)習(xí)能力。以上考核主體和考核客體指同一個公司（同為金瀚控股或者其中的一個下屬公司）的管理人員或者普通員工。人力資源管理部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人考核系數(shù)計算員工的月度績效獎金和年度效益獎金。 考核組織人力資源管理部門負(fù)責(zé)年度考核組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。 考核結(jié)果總裁、總經(jīng)理個人年度考核系數(shù)由個人年度考核得分，除以 75，得到個人年度考核系數(shù)。個人綜合評定等級：將企業(yè)所有高層管理人員（不包括總經(jīng)理、總裁）按照考核得分，進(jìn)行一個強制排序，評選出優(yōu)（不超過總數(shù)的 10%） 、良（不超過22 / 45總數(shù)的 20%） 、中、合格（不低于總數(shù)的 20%） 、差五個級別。第二條 月度考核考核內(nèi)容表 71 中層管理人員月度考核的內(nèi)容和考核主體考核內(nèi)容 考核主體任務(wù)績效 直接上級周邊績效 同級有配合關(guān)系部門負(fù)責(zé)人績效維度管理績效 直接下級態(tài)度維度 直接上級考核組織人力資源管理部門負(fù)責(zé)月度考核組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作?？?核 分 數(shù) 平 均 值所 有 中 層 管 理 人 員 月 度個 人 月 度 考 核 分 數(shù)個 人 月 度 考 核 系 數(shù) ?26 / 45年度考核還要對作為長期指標(biāo)的個人能力進(jìn)行考核?？己吮砀癖?76 中層管理人員能力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名 崗位序號 要素 權(quán)重 評分等級 得分建立關(guān)系團隊合作解決矛盾1人際交往能力敏感性%團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力2 影響力影響能力%評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望3 領(lǐng)導(dǎo)能力責(zé)任管理%口頭溝通傾聽4 溝通能力書面溝通%個人能力5 判斷和決策 戰(zhàn)略思考27 / 45創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力能力決策能力％準(zhǔn)確性效率6 計劃和執(zhí)行能力計劃和組織％7 專業(yè)知識技能 %加權(quán)平均備注 考核人簽字： 年 月 日注：以上表格由被考核人的直接上級和直接下級使用表 77 中層管理人員年度能力考核統(tǒng)計表考核期間： 年 月至 年 月核心能力 考核人 得分 考核人權(quán)重 加權(quán)得 分 能力權(quán)重 加權(quán)匯總得 分直接下級 %人際交往能力直接上級 %%直接下級 %影響力直接上級 % %直接下級 %領(lǐng)導(dǎo)能力直接上級 % %直接下級 %溝通能力直接上級 % %直接下級 %判斷和決策能力 直接上級 % %直接下級 %計劃和執(zhí)行能力 直接上級 % %直接下級 %專業(yè)知識技能直接上級 % %28 / 45能力考核匯總分?jǐn)?shù)表格 78 中層管理人員年度考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表考核期間： 年 月至 年 月被考核人 崗位月度維度及考核項1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12任務(wù)績效%管理績效%業(yè)績維度% 周邊績效%態(tài)度維度%月度績效和態(tài)度考核得分 A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12年度績效和態(tài)度考核得分（%）A=∑Ai/12考核人 考核分能力維度（%） B年度綜合考核得分：C=A %+B % 備注：注：人力資源部使用考核結(jié)果人力資源管理部門通過計算，可以得到中層管理人員的年度考核得分。此外，企業(yè)中將所有中層管理人員按照考核得分，進(jìn)行一個強制排序，評選出“優(yōu)” （不超過總數(shù)的 10%） 、 “良” （不超過總數(shù)的 20%） 、 “中” 、 “合格”（不低于總數(shù)的 20%） 、 “差”五個個人綜合評定等級，作為工資升降、職務(wù)升降和培訓(xùn)等的依據(jù)之一?？己私Y(jié)果也會導(dǎo)致個人職級、職等、工資的升降，具體規(guī)定可以參看《金瀚控股薪酬管理報告》 。30 / 45第八章 普通員工考核方法第一條 考核周期 普通員工接受月度考核和年度考核。然后用這個系數(shù)乘以部門月度考核系數(shù)，得到個人月度考核結(jié)果。確定普通員工所處等級之后，按照下表得到個人月度考核系數(shù)。年度考核還要對作為長期指標(biāo)的個人能力進(jìn)行考核。首先依據(jù)員工所在部門所有普通員工的年度考核結(jié)果計算出平均分值，將本部門每個員工的年度得分除以平均值所得數(shù)值得到一個系數(shù)。對于需要接受年度考核，但在本公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)人力資源管理部門批準(zhǔn)可以不參加年度考核，個人年度綜合評定等級視為中。年度綜合評定等級為“差”或者連續(xù)兩年為“合格”的普通員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至解聘?？己藶椤昂细瘛被蛘摺安睢钡钠胀▎T工，由部 門 年 度 考 核 系 數(shù)核 分 數(shù) 平 均 值部 門 內(nèi) 所 有 員 工 年 度 考本 人 年 度 考 核 分 數(shù)個 人 年 度 考 核 結(jié) 果 ?? 效 之 和 的 平 均 值全 年 業(yè) 績 績 效 和 周 邊 績本 企 業(yè) 所 有 部 門 負(fù) 責(zé) 人 效 和 周 邊 績 效 之 和部 門 負(fù) 責(zé) 人 全 年 業(yè) 績 績部 門 年 度 考 核 系 數(shù) ?35 / 45人力資源管理部門結(jié)合其直接上級對其進(jìn)行針對性強化培訓(xùn)，幫助改善績效。一旦正式聘任，適用上述普通員工的考核方式。臨時任務(wù)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)臨時任務(wù)計劃的推進(jìn)實施和監(jiān)督，負(fù)責(zé)將本次任務(wù)分配到參與的團隊成員，確定各成員的具體考核指標(biāo)和權(quán)重及目標(biāo)完成值或評估標(biāo)準(zhǔn)，填寫《臨時任務(wù)考核表》報人力資源管理部門備案。38 / 45第十章 項目系數(shù)和階段系數(shù)第一條 項目公司考核的原因由于山東金瀚置業(yè)股份各項目公司開發(fā)項目的規(guī)模、項目階段、地理位置、開發(fā)周期、質(zhì)量要求、技術(shù)要求等各不相同，對于項目公司員工工作影響較大，所以有必要對項目進(jìn)行區(qū)別對待，對項目公司員工的考核應(yīng)該進(jìn)行適度調(diào)整?！?0 ＜10系數(shù) A（a% ）地理位置直轄市、深圳、廣州其他省會、計劃單列市地級市縣級市或縣城系數(shù) B（b%）開發(fā)周期 ≥5 年 ＜5 年amp。表 102 階段系數(shù)對照表項目名稱項目階段 階段一 階段二 階段三 階段四 …階段系數(shù)第四條 項目系數(shù)和階段系數(shù)的應(yīng)用項目系數(shù)和計算系數(shù)影響項目公司員工項目階段獎的發(fā)放，具體見《金瀚控股薪酬管理報告》 。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。金瀚控股人力資源部（績效考核管理委員會）在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。第二條 本辦法由金瀚控股人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋，下屬公司的考核管理辦法應(yīng)該根據(jù)本辦法結(jié)合企業(yè)實際制定，并須經(jīng)過金瀚控股人力資源部審核批準(zhǔn)后執(zhí)行。